Céline Dubois
Médiatrice judiciaire
Domaines d'expertise
Biographie professionnelle
Coordinatrice de Dynamiser sa stratégie RH. Attachée principale et juriste de formation, Céline Dubois a occupé des fonctions RH et de chef de service administration finances au sein de la Ville du Havre, de responsable du pôle « emploi et compétences » du centre de gestion de la Somme, et de directrice générale adjointe chargée des affaires juridiques et RH au sein d'une communauté de communes.
Elle a exercé également des fonctions RH au sein de la fonction publique d'État (SGAR Picardie).
Elle a choisi, par la suite, de se former à la médiation et au coaching. Aujourd’hui, elle assure des fonctions d'encadrement au sein d'une juridiction.
Publications récentes
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Fiche pratique 1 juillet 2026
Exploiter les résultats de l’entretien professionnel
Après des années de mise en œuvre du processus de notation qui a montré ses limites par son caractère très mécanique et peu représentatif de la manière de servir des agents, l’entretien professionnel est devenu obligatoire pour les collectivités et leurs établissements publics depuis 2015. Afin de faire de ce processus un véritable outil au service de l’efficacité et du dynamisme de votre structure, il est essentiel d’analyser et d’exploiter ses résultats pour l’ensemble des dispositifs de gestion des ressources humaines. Il s’agit logiquement de placer la manière de servir au cœur du fondement des différentes décisions impactant la situation du fonctionnaire : avancement, rémunération, mobilité et formation. En tant qu’outil de recueil d’un grand nombre d’informations, l’entretien annuel pourra être exploité et servir de base aux évolutions de carrière, de rémunération, voire encore être utile aux politiques de gestion des compétences et de mobilité.
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Fiche pratique 1 juillet 2026
Muter un agent dans l’intérêt du service
Au cours de son parcours professionnel, l’agent peut changer d’affectation en prenant l’initiative d’une demande de mobilité externe ou interne. Cependant, il peut également se voir imposer par son employeur un changement d’affectation dans des circonstances liées à l’intérêt du service. Quelles contraintes juridiques s’appliquent sur cette mesure ? Comment mettre en œuvre une procédure de mutation d’office ?
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Fiche pratique 1 juillet 2026
Comment faire face aux contraintes budgétaires des RH au sein de la fonction publique territoriale ?
La baisse des dotations de l’État aux collectivités et le contexte inflationniste a eu des conséquences certaines sur les ressources humaines (RH). Une grande majorité des collectivités a anticipé ces contraintes, qui ont influencé les recrutements et la politique de gestion des RH. Dans son rapport sur les finances publiques locales publié en juin 2025, la Cour des comptes relève que la hausse des charges de personnel (80,1 Md€, soit + 2,2 % entre 2024 et 2025) traduit les effets des mesures de revalorisation indiciaire nationales et des progressions de carrière à l’ancienneté. Parallèlement, le baromètre HoRHizons 2026 met en évidence que 86,7 % des répondants ont indiqué, comme l’une des priorités principales de leur stratégie RH, la maîtrise de la masse salariale. En effet, au cours des mandats municipaux qui viennent de s’achever, les dépenses de personnel des communes et des intercommunalités ont progressé de 3,4 % en moyenne annuelle, avec une accélération à compter de 2022 du fait de l’évolution constante du Smic, de la revalorisation indiciaire (+ 3,5 % au 1er juillet 2022, + 1,5 % au 1er juillet 2023, bonification de 5 points d’indice pour tous les agents au 1er janvier 2024) et une hausse du taux de contribution à la CNRACL (+ 12 points à l’horizon 2028). Il est à noter que la préoccupation RH d’améliorer la maîtrise de la masse salariale n’a cessé de progresser parmi les priorités des employeurs (+ 5,2 points par rapport au baromètre HoRHizons 2025). Dans un contexte de maîtrise de la masse salariale, l’augmentation des recettes des collectivités ainsi que la baisse des dotations et des charges sont les deux leviers pouvant être activés selon les collectivités interrogées afin de permettre la revalorisation des rémunérations. Avec la nécessité pour les intercommunalités de revoir leur offre et leur périmètre d’intervention. Les exécutifs locaux, dans ce contexte, peuvent se trouver pris dans un étau, face à des populations exigeantes et un contexte inflationniste qui les placent dans cette injonction paradoxale : faire mieux avec moins.
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Fiche pratique 1 juillet 2026
Développer les bilans de compétences
Dans le cadre d’une démarche de gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC), les agents sont amenés à se positionner quant à la définition d’objectifs en matière de résultats à atteindre, de formations à suivre et de possibilités de perspectives de carrière. La pratique du bilan de compétences à certaines étapes de la carrière peut contribuer à répondre à des interrogations liées à l’évolution professionnelle des agents. Cette fiche définit le bilan de compétences, précise la méthodologie à suivre et souligne l’intérêt pour les collectivités de permettre le recours à ce dispositif.
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Fiche pratique 1 juillet 2026
Mettre fin à un détachement sur un emploi fonctionnel
Le fonctionnaire occupant un emploi fonctionnel peut se voir décharger de fonctions en cours de détachement ou au terme de celui-ci, en cas de refus de renouvellement de la part de l’autorité territoriale. La décharge de fonctions intervient généralement lors d’une alternance politique, mais peut résulter d’autres motifs (indisponibilité physique, faute disciplinaire, perte de confiance). Quelles sont les modalités de la fin de fonctions dans l’emploi fonctionnel lorsqu’elle est à l’initiative de la collectivité ?
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Fiche pratique 1 juillet 2026
Organiser la réaffectation des agents
Le changement d’affectation ou de missions peut intervenir à la demande de l’agent ou à l’initiative exclusive de l’employeur. L’autorité territoriale dispose en la matière d’un pouvoir discrétionnaire si la mesure de mutation d’office est motivée par l’intérêt du service. Si répondre favorablement à la demande d’un agent ne pose généralement pas de difficultés particulières, la décision imposée par l’employeur de modifier l’affectation ou les fonctions d’un collaborateur doit faire l’objet d’un accompagnement, répond à un formalisme et requiert pédagogie et communication. Il convient de vérifier les conditions dans lesquelles une telle mesure peut être mise en œuvre et de respecter les modalités afférentes.
