![[Municipales 2026] La responsabilité éthique et la loyauté à l’épreuve du réel !](https://www.weka.fr/actualite/wp-content/uploads/2026/03/parlez-vous-public-municipales-2026-responsabilite-ethique-loyaute-300x161.png)
Céline Dubois
Médiatrice judiciaire
Domaines d'expertise
Biographie professionnelle
Coordinatrice de Dynamiser sa stratégie RH. Attachée principale et juriste de formation, Céline Dubois a occupé des fonctions RH et de chef de service administration finances au sein de la Ville du Havre, de responsable du pôle « emploi et compétences » du centre de gestion de la Somme, et de directrice générale adjointe chargée des affaires juridiques et RH au sein d'une communauté de communes.
Elle a exercé également des fonctions RH au sein de la fonction publique d'État (SGAR Picardie).
Elle a choisi, par la suite, de se former à la médiation et au coaching. Aujourd’hui, elle assure des fonctions d'encadrement au sein d'une juridiction.
Publications récentes
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Fiche pratique 25 juin 2026
La fixation des objectifs dans le cadre de l’entretien professionnel
La fixation des objectifs est souvent un exercice redouté par les managers car il fait appel à un panel assez large de compétences : il convient de pouvoir anticiper l’évolution du service ou de l’activité, de faire preuve de vision prospective, d’avoir un bon esprit de synthèse, de savoir donner du sens, d’être pédagogue et de bien communiquer. C’est pourtant un exercice auquel doit se prêter chaque encadrant du service public et ce, au minimum, à un rythme annuel, dans le cadre de la procédure d’entretien professionnel. En effet, l’article 3 du décret n° 2014-1526 du 16 décembre 2014 relatif à l’appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires territoriaux et l’article 1-3 du décret n° 88-145 du 15 février 1988 relatif aux agents contractuels de la fonction publique territoriale précisent que, parmi les 7 points sur lesquels l’entretien doit porter principalement, figurent « les objectifs assignés pour l’année à venir et les perspectives d’amélioration de ses résultats professionnels ». La fixation des objectifs est donc une étape incontournable de la procédure obligatoire d’entretien professionnel sur le volet légal. La fixation des objectifs est également un acte managérial indispensable en ce qu’il va venir favoriser : la cohésion d’équipe : des objectifs partagés et cohérents vont créer les conditions d’une relation managériale efficace et pérenne ; identifier le but à atteindre ; mobiliser les agents : une représentation précise du résultat voulu va être davantage attractive ; donner du sens : en fixant des objectifs, il est possible de mieux appréhender le projet du service.
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Fiche pratique 25 juin 2026
Mener des réunions efficaces
Si les réunions constituent un outil incontournable de communication et de coordination des services, elles peuvent également être un puissant levier de management et d’efficacité professionnelle. En revanche, elles deviennent un facteur de surcharge mentale et de démotivation lorsqu’elles sont trop excessives ou sommaires, peu structurées et, surtout, si la personne qui coordonne la réunion n’instaure pas un climat positif, fondé sur l’écoute active avec, autant que possible, une distribution équitable du temps de parole. Les réunions mal gérées peuvent faire ressentir aux participants un manque de respect et les faire se sentir dévalorisés. Cette fiche vous accompagne pour vous donner les outils nécessaires pour bien mener les réunions, afin de renforcer la cohésion d’équipe, améliorer la productivité et l’efficacité de l’ensemble de l’organisation. De nombreuses structures des secteurs privé ou public ont déjà révisé l’organisation et la conduite de leurs réunions avec les enseignements du management agile (ou Lean management). En somme, le Lean management vise à éliminer tout gaspillage et à créer de la valeur, en prônant des réunions courtes et fréquentes, avec un ordre du jour clair et des objectifs précis. Cependant, le Lean management peut manquer de l’adaptabilité nécessaire pour faire face à des défis opérationnels plus larges, notamment les progrès technologiques rapides (cf. Powell, Zhang et al., 2026) et l’adaptabilité à la dimension humaine (cf. Magnani et Saikouk, 2025). De plus en plus d’organisations ont mis en place des réunions de type AIC (à intervalle court) qui sont de très courtes réunions (5 à 10 minutes) ayant lieu tous les jours à la même heure et au même endroit. Son animation repose sur le management visuel pour suivre des indicateurs clés de performance préalablement arrêtés. Les éléments visuels identifient en temps réel les écarts de performance afin de prendre sans délai des mesures correctives. Un temps est consacré au partage d’information et à la reconnaissance du travail accompli. Bien entendu, nous le verrons par la suite, ces réunions, pour être efficaces, doivent être structurées. Cependant, un focus excessif sur l’efficacité et la structure peut aussi être préjudiciable, surtout s’il n’est pas accompagné d’une atmosphère positive, où chaque participant se sent respecté, valorisé et engagé à participer activement. Les réunions bien gérées peuvent contribuer à la qualité de vie au travail (QVT) par le fait de faciliter la circulation des informations, d’identifier les tensions et de favoriser la cohésion de l’équipe. Il semble donc incontournable – dans un contexte où la QVT représente une préoccupation majeure des professionnels des ressources humaines (RH) – de repenser, dépoussiérer et optimiser la pratique des réunions, ce vecteur de communication historique au sein de la fonction publique.
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Fiche pratique 25 juin 2026
Élaborer un règlement des congés et des autorisations d’absence
Le cadre juridique relatif aux congés et autorisations d’absence n’a pas été complété par un guide pratique permettant aux agents de prendre connaissance des règles qui leur sont opposables et des dispositions qu’ils doivent respecter. Alors que les dispositions en matière de congés ou d’autorisations d’absence restent complexes et dépendent souvent de pratiques locales, il est conseillé d’établir un règlement des congés annuels et des absences, reprenant les règles applicables en la matière. Cela garantit une plus grande transparence et une application uniforme des règles.
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Fiche pratique 25 juin 2026
Moduler le régime indemnitaire des agents
Le régime indemnitaire des fonctionnaires et des agents contractuels s’ajoute, si la collectivité décide de le mettre en œuvre, au traitement de base qui lui est attribué de droit. Ce complément de salaire, très variable, est déterminé sur la base du fondement juridique des textes relatifs à la fonction publique d’État (FPE). La mise en œuvre de la réforme du régime indemnitaire (avec l’instauration du régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel [Rifseep]) et le contexte budgétaire actuel amènent beaucoup de collectivités à : s’interroger sur leur politique indemnitaire ; intégrer des critères d’attribution et de modulation afin d’en faire un véritable outil de management.
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Fiche pratique 25 juin 2026
Construire et suivre le tableau des effectifs
Le cadre juridique de la création d’emplois et de la gestion du tableau des effectifs repose sur le principe fondamental de la libre administration des collectivités territoriales, concilié avec le principe de légalité budgétaire. Les collectivités territoriales sont libres de créer les emplois nécessaires à la réalisation de leurs missions de service public, mais dans les conditions et les limites fixées par la loi. Ainsi, la loi pose deux obligations générales à toute collectivité : créer les emplois par l’organe délibérant de la collectivité, avec une délibération qui précise les grades correspondant aux emplois créés ; mettre, préalablement à la création des emplois, les crédits disponibles au chapitre budgétaire correspondant. C’est, ici aussi, l’organe délibérant de la collectivité qui vote ce crédit, en annexant le tableau des effectifs au vote du budget.
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Fiche pratique 25 juin 2026
Contractuels : le non-renouvellement de l’engagement
La relation contractuelle entre la collectivité et l’agent prend naturellement fin au terme du contrat. Toutefois, lorsque l’engagement d’un agent est susceptible d’être reconduit, l’autorité territoriale dispose d’un pouvoir d’appréciation quant à l’opportunité de son renouvellement. Par renouvellement, on entend une proposition de contrat prolongeant l’engagement précédent, sans nécessairement en reprendre strictement toutes les conditions. La décision de ne pas renouveler l’engagement est encadrée ; elle peut résulter soit de la décision de la collectivité, soit du refus de l’agent d’accepter une proposition de renouvellement. D’autre part, selon l’article R. 332-26 du Code général de la fonction publique (CGFP), le renouvellement du contrat d’un agent qui occupe un emploi permanent sur le fondement du 2° de l’article L. 332-2, du 2° de l’article L. 332-8 ou de l’article L. 332-15 dudit code n’est possible que lorsque l’autorité de recrutement a établi préalablement le constat du caractère infructueux du recrutement d’un fonctionnaire sur cet emploi. Les dispositions relatives au renouvellement des contrats ont été codifiées aux articles R. 332-26 à R. 332-31 du CGFP.
