![[Municipales 2026] La responsabilité éthique et la loyauté à l’épreuve du réel !](https://www.weka.fr/actualite/wp-content/uploads/2026/03/parlez-vous-public-municipales-2026-responsabilite-ethique-loyaute-300x161.png)
Céline Dubois
Médiatrice judiciaire
Domaines d'expertise
Biographie professionnelle
Coordinatrice de Dynamiser sa stratégie RH. Attachée principale et juriste de formation, Céline Dubois a occupé des fonctions RH et de chef de service administration finances au sein de la Ville du Havre, de responsable du pôle « emploi et compétences » du centre de gestion de la Somme, et de directrice générale adjointe chargée des affaires juridiques et RH au sein d'une communauté de communes.
Elle a exercé également des fonctions RH au sein de la fonction publique d'État (SGAR Picardie).
Elle a choisi, par la suite, de se former à la médiation et au coaching. Aujourd’hui, elle assure des fonctions d'encadrement au sein d'une juridiction.
Publications récentes
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Fiche pratique 1 octobre 2025
Transfert de compétences et de services : transfert de personnels contractuels
L’intercommunalité permet le regroupement de moyens ou de projets au sein d’un établissement public de coopération intercommunale (EPCI). Dans ce contexte, des services peuvent être transférés d’une structure juridique à une autre. Suivant les hypothèses, les membres du groupement ou le groupement vont mettre à disposition des services. Doit alors être réglée la situation des agents, qu’ils exercent en tout ou en partie dans les services concernés par la mise à disposition. La loi n° 2015-991 du 7 août 2015 portant nouvelle organisation territoriale de la République, dite loi NOTRe, entraîne des transferts de personnels liés à la refonte de la carte intercommunale, à la mise en place de la métropole du Grand Paris, au regroupement des régions et au transfert de compétences départementales.
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Fiche pratique 1 octobre 2025
Approche managériale du recours aux agents contractuels
Dans la gestion des personnels contractuels, l’art difficile de la pratique managériale impose une adaptation spécifique. Tout d’abord, le recours à ces personnels constitue une dérogation de principe à la règle de pourvoir aux emplois publics par le recrutement de fonctionnaires. Ainsi, ces recrutements, qui devraient en partie avoir vocation à se restreindre au regard des évolutions des dispositions sur le temps de travail, restent possibles mais sont strictement encadrés par la loi. Dès lors, pour ceux qui sont recrutés pour les plus longues périodes, se pose nécessairement la question de leur management dans la durée. En effet, le principe de la carrière, dont relèvent les agents titulaires, ne s’applique pas aux agents contractuels. Ainsi, la particularité de ces agents rend nécessaire un management qui s’adapte au cadre de leurs conditions d’emploi tout en le rendant compatible avec la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences. Une démarche qui doit donc conjuguer, opportunité, régularité et devenir de ces personnels dont la situation professionnelle est davantage précaire.
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Fiche pratique 1 octobre 2025
Mettre en place une GPEEC territoriale
Avant l’entrée en vigueur de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique, la mise en œuvre d’une gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC) était effective dans seulement environ 10 % des collectivités et établissements. Cette démarche apparaissait cependant moins accessible pour les petites et moyennes communes. La réorganisation territoriale a renforcé la nécessité du travail collaboratif et mutualisé. Par ailleurs, la mise en œuvre des lignes directrices de gestion, le contexte de contraintes financières, de réformes des champs de compétences, d’attractivité, entraîneront une généralisation des démarches de GPEEC et renforceront la GPEEC mutualisée.
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Fiche pratique 1 octobre 2025
Faire de l’entretien professionnel un réel levier d’initiative, d’innovation et de performance
Le contexte budgétaire contraint amène les collectivités à prendre en charge des activités nouvelles sans ressources humaines supplémentaires. Il s’agit de « faire plus avec moins ». Dans une telle situation, l’enjeu est de mobiliser les ressources existantes pour plus de performance. Mais comment motiver les agents ? Comment faire pour qu’ils soient force de proposition ? Comment les amener à prendre en charge une activité nouvelle, le plus souvent sans valorisation financière ? Moment privilégié où sont discutés les objectifs de l’année suivante, l’entretien professionnel peut être un excellent outil de motivation et de valorisation.
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Fiche pratique 1 octobre 2025
Élaborer une charte de déontologie
La déontologie peut être définie comme l’ensemble des obligations et des règles de comportement que doit observer un agent dans l’exercice de ses fonctions. Le fondement des règles déontologiques applicables aux agents publics comporte deux sources principales : les textes législatifs ou réglementaires, et notamment le Code général de la fonction publique (CGFP) ; la jurisprudence. Eu égard aux missions qu’assurent les agents publics, le respect des règles déontologiques revêt un caractère fondamental, et constitue le pendant de la protection statutaire dont ils bénéficient. Toutefois, les agents doivent être pleinement informés des règles qui leur incombent, et la diffusion d’une charte peut se révéler un moyen d’information mais aussi de prévention.
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Fiche pratique 1 octobre 2025
Réaliser un état des lieux de la politique ressources humaines
La mise en œuvre d’une gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences (GPEEC) va impacter à la fois les fonctions et les missions des agents et leurs conditions de travail. Un autre volet de la politique de ressources humaines (RH) de la collectivité ou de l’établissement public va être également concerné : le management. Mais avant cela, un préalable indispensable s’impose : réaliser la photographie de l’ensemble des postes et emplois ainsi qu’un bilan des chiffres de la politique RH et de son organisation au sein de la structure. Cette fiche présente les données qui pourraient utilement figurer dans un tableau de bord de la politique RH de la collectivité ou de l’établissement public.
