![[Municipales 2026] La responsabilité éthique et la loyauté à l’épreuve du réel !](https://www.weka.fr/actualite/wp-content/uploads/2026/03/parlez-vous-public-municipales-2026-responsabilite-ethique-loyaute-300x161.png)
Émilie Suc
Responsable du centre de santé dentaire UGECAM de Roanne
Domaines d'expertise
Biographie professionnelle
Issue d'une formation en pédiatrie et en santé communautaire, l’engagement professionnel d’Émilie Suc se traduit par une volonté d'apporter une contribution significative au bien-être de la communauté.
Cette démarche, qu’elle place au cœur de son parcours professionnel, a été rendue possible grâce au soutien et à l'engagement des équipes qu’elle a encadrées. Ensemble, ils ont conçu et amélioré des initiatives destinées à faciliter l'accès aux soins et à l'éducation pour les enfants et leurs familles, soulignant l'importance de la collaboration et de l'implication collective dans l'atteinte des objectifs visés.
Actuellement responsable du centre de santé dentaire UGECAM de Roanne, elle a été directrice générale adjointe du pôle vie locale chez CoPLER.
Publications récentes
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Fiche pratique 6 novembre 2024
Le règlement de fonctionnement d’un établissement d’accueil de la petite enfance
La rédaction d’un règlement de fonctionnement est rendue obligatoire par le décret n° 2000-762 du 1er août 2000 relatif aux établissements et services d’accueil des enfants de moins de 6 ans, ainsi que par ses modifications de 2007 et 2010. Le fonctionnement, l’organisation d’une structure évoluent en fonction du projet pédagogique, de l’équipe, du projet social, des familles accueillies : le règlement de fonctionnement est donc régulièrement amené à évoluer. Depuis l’article R. 2324-30 du Code de la santé publique, modifié par le décret n° 2021-1131 du 30 août 2021, les établissements d’accueil du jeune enfant (EAJE) doivent s’assurer que les modifications du règlement de fonctionnement soient communiquées aux familles et partenaires dans un délai raisonnable et de manière transparente, notamment lorsque ces changements ont un impact direct sur l’organisation quotidienne ou les droits des familles. Il est donc nécessaire de prévoir une réévaluation et des modifications régulières en équipe de ce document afin que cet outil reste toujours en cohérence avec le fonctionnement réel de votre structure.
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Fiche pratique 19 juin 2024
La convention territoriale globale (CTG)
La convention territoriale globale (CTG), mise en place progressivement à partir de 2022, est un accord de collaboration entre la Caisse d’allocations familiales (CAF) et les municipalités ou communautés de communes. Elle vise à développer un projet intégré et cohérent pour un territoire donné, identifiant et répondant aux besoins divers de la population dans des domaines tels que l’enfance, la jeunesse, le logement et bien d’autres. Ce dispositif remplace le contrat enfance jeunesse (CEJ) et sert de cadre pour une coordination améliorée des politiques publiques à l’échelle locale, encourageant une gestion globale et intersectorielle des services à la population. La CTG est essentielle pour optimiser les interventions territoriales et pour accéder à certains financements de la CAF.
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Fiche pratique 19 juin 2024
Assurer la délivrance des médicaments en structure d’accueil
Les établissements d’accueil du jeune enfant (EAJE) ont pour mission d’accueillir les enfants afin, entre autres, de favoriser pour les parents la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale. Cependant, les trois premières années de la vie d’un enfant sont également celles où les défenses immunitaires se créent et où les maladies infantiles sont les plus fréquentes. Il peut ainsi être compliqué pour les parents d’un petit enfant d’aller travailler quand ce dernier suit un traitement médical. La question de l’accueil se pose également pour les enfants atteints de maladie chronique ou d’un handicap qui nécessite la prise d’un traitement médical spécifique. Comment peuvent s’organiser les professionnels pour accueillir les enfants malades de façon ponctuelle ou chronique ? Cette fiche vous propose de faire le point sur la législation clarifiée par le décret n° 2021-1131 du 30 août 2021. Ainsi, en possession de tous les éléments d’aide à la décision, chaque directeur d’établissement pourra organiser l’administration des traitements médicaux aux enfants accueillis.
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Fiche pratique
Contrat de travail et régularisation de l’assistant maternel
Lorsque l’enfant n’est pas accueilli de manière continue sur l’année, la Convention collective des assistants maternels prévoit de lisser la rémunération annuelle sur douze mois indépendamment des périodes de travail effectivement réalisées. L’assistant maternel perçoit ainsi une rémunération constante malgré des horaires irréguliers d’un mois sur l’autre. La rémunération tient alors compte d’une moyenne d’heures et non du travail réellement réalisé au cours du mois. Compte tenu du lissage de la rémunération propre à l’accueil de l’enfant sur une année incomplète, la convention collective prévoit de comparer les heures rémunérées dans le cadre de la mensualisation aux heures réellement effectuées. S’il y a lieu, l’employeur devra procéder à une régularisation de salaire en versant à l’assistant maternel une indemnité correspondant à la différence : Si l’accueil est réalisé sur une année incomplète, compte tenu de la mensualisation du salaire, il sera nécessaire de comparer les heures d’accueil réellement effectuées, sans remettre en cause les conditions définies à la signature du contrat, avec celles rémunérées tel que prévu à l’article 7 (rémunération à l’alinéa 2 b). S’il y a lieu, l’employeur procède à une régularisation. Le montant versé à ce titre est un élément du salaire, il est soumis à cotisations. Selon l’article 109-2 de la convention collective, en cas d’accueil de l’enfant 46 semaines ou moins, le particulier employeur procède à une régularisation prévisionnelle chaque année à la date anniversaire du contrat de travail, en comparant les salaires mensualisés versés pendant les 12 derniers mois écoulés aux salaires qui auraient dû être versés en application du contrat de travail, au titre des heures réellement effectuées. Cette régularisation est établie par un écrit, signé par les parties. Au cours de l’exécution du contrat de travail, les régularisations prévisionnelles annuelles au crédit ou au débit de l’assistant maternel se compensent entre elles et n’entraînent pas de règlement. Selon l’article 124 de la convention collective, le particulier employeur procède à la régularisation définitive du salaire en fin de contrat. Cette régularisation tient compte des conditions prévues au contrat de travail et des régularisations prévisionnelles réalisées chaque année à la date anniversaire du contrat. La régularisation définitive du salaire à la fin du contrat de travail peut donner lieu à un remboursement financier soumis à contributions et cotisations sociales, au profit de l’assistant maternel. Important : lorsque l’accueil est réalisé sur 52 semaines par période de 12 mois consécutifs, il n’y a pas de régularisation.
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Fiche pratique
L’évolution des familles, de leurs attentes et de leurs besoins
Dans le paysage contemporain, marqué par une profonde transformation des structures familiales et des dynamiques sociales, l’exigence pour les agents publics opérant dans le domaine de la petite enfance et du secteur social de s’adapter à une diversité croissante des configurations familiales et à l’évolution des attentes parentales devient primordiale. Cette tendance, illustrée par la montée des familles monoparentales, recomposées, homoparentales et transnationales, défie directement la capacité des dispositifs d’accueil à fournir des réponses différenciées et inclusives, capables de répondre à un éventail de besoins en constante expansion. L’émergence de l’égalité des genres et la progression vers l’autonomie économique des femmes soulèvent des questions pertinentes sur la conciliation entre les obligations professionnelles et les responsabilités familiales, engendrant une demande accrue pour des solutions de garde d’enfants flexibles et alignées sur les principes d’égalité et d’inclusion. Face à ces réalités, une analyse minutieuse et une compréhension approfondie des besoins spécifiques des familles s’avèrent cruciales pour élaborer et mettre en œuvre des politiques adaptées à la petite enfance. Il est également essentiel d’ancrer cette démarche dans une perspective globale, intégrant les grandes tendances sociétales et démographiques, afin d’anticiper et satisfaire les attentes évolutives des familles. La pandémie de Covid-19 a intensifié la nécessité d’une résilience et d’une flexibilité accrues dans les services à la petite enfance, soulignant l’importance d’un soutien renforcé aux familles vulnérables et d’une attention redoublée au bien-être et à la santé mentale. L’adoption stratégique des technologies numériques dans les approches pédagogiques et les interactions avec les familles ouvre des voies prometteuses pour renforcer l’engagement parental et enrichir l’expérience éducative des enfants, tout en tenant compte des particularités individuelles et des préférences familiales. Ces changements sont complémentés par l’évolution vers le télétravail et l’adoption des principes de la parentalité positive, inspirés des modèles éducatifs scandinaves. Ces éléments ont redéfini l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, offrant une flexibilité sans précédent dans la gestion quotidienne et la prise en charge des enfants. Cette transformation incite à une réflexion renouvelée sur les approches traditionnelles d’accueil, favorisant des modalités plus adaptatives et réceptives aux besoins diversifiés des familles. L’intégration de ces nouvelles dynamiques – la flexibilité induite par le télétravail et les valeurs de la parentalité positive – dans les politiques et les pratiques professionnelles, souligne l’impératif d’une adaptation continue aux mutations sociétales. Elle appelle les professionnels à innover et à collaborer étroitement avec les familles pour concevoir des solutions d’accueil et d’éducation qui reflètent ces réalités contemporaines, soutenant ainsi le développement harmonieux de l’enfant dans un environnement respectueux et stimulant.
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Fiche pratique
Élaborer le contrat de travail de l’assistant maternel
Les relations entre employeur et assistant maternel sont encadrées par la rédaction d’un contrat de travail, obligatoirement écrit (CASF, art. R. 422.3). C’est un contrat de droit privé qui lie le particulier employeur au salarié qu’il embauche. La présente fiche détaille les obligations liées à la rédaction de ce contrat. Quelles sont les clauses obligatoires ? Quels sont les éléments de la rémunération ? Comment sont calculés les congés ?
