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Julie Vergnet-Delalonde
Conseillère régionale et directrice de l’offre de soins au CHU de Nîmes
Domaines d'expertise
Biographie professionnelle
Conseillère régionale et directrice de l’offre de soins au CHU de Nîmes, Julie Vergnet-Delalonde a été directrice des affaires générales et directrice des ressources humaines au sein du même établissement. Préalablement directrice d’établissement sanitaire, social et médico-social, elle a assuré des fonctions de direction dans des établissements relevant de la protection de l’enfance.
Généticienne de formation initiale, complétée par un troisième cycle de gestion d’entreprise, elle a d’abord exercé la profession de contrôleur de gestion dans l’industrie pharmaceutique. Puis, reçue aux concours de direction de la fonction publique hospitalière, elle a complété ses deux années de formation à l’École nationale de la santé publique (ENSP), par des diplômes universitaires en management spécifique aux organisations publiques.
Parallèlement à sa fonction de directrice, elle intervient au sein de différents organes de réflexion et instances relatifs au métier de directeur.
Publications récentes
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Fiche pratique
Risques psychosociaux (RPS) à l’hôpital : manifestation, prévention et gestion
Les risques psychosociaux (RPS), s’ils constituent une menace patente au sein de toutes les organisations, revêtent un caractère plus marqué encore dans les établissements publics de santé. En effet, ceux-ci sont particulièrement exposés aux risques psychosociaux et notamment à l’épuisement professionnel, dit burn-out, car ils concentrent de nombreux facteurs de risques passés de conjoncturels à structurels : une vocation médicale ou soignante d’assistance aux personnes vulnérables régulièrement bafouée par la maladie, la souffrance et la mort des patients qu’ils soignent ; des exigences de performance accrues inhérentes à la société autant qu’au système de santé lui-même (hypertraçabilité, etc.) qui viennent parfois altérer les conditions de travail ; des familles elles aussi de plus en plus exigeantes et protestataires qui contribuent aux situations professionnelles stressantes ; des contraintes budgétaires toujours plus fortes et des plans d’économie drastiques qui impliquent des réductions d’effectifs et génèrent un climat délétère autant qu’elles contribuent à la fatigue tant physique que psychologique des équipes. Les hôpitaux doivent aujourd’hui se mobiliser activement pour parer à ces risques psychosociaux car ils sont convaincus qu’il est fondamental et urgent de prendre soin de ceux qui soignent.
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Fiche pratique
Les éléments constitutifs du management : la motivation au travail dans les établissements publics de santé
Les établissements de la fonction publique hospitalière n’échappent pas à la petite révolution managériale qui couve depuis quelques années. En effet, le management est, plus encore aujourd’hui, véritablement incarné et ne peut plus se contenter de répliquer de grandes théories sur le terrain. Les « styles » de management autrefois déclinés, le plus souvent en lien avec la personnalité du directeur, ne valent plus car celui-ci doit se fondre dans un standard adapté aux nouveaux publics de salariés. En effet, ces derniers ne prendront plus la peine de s’adapter, eux, à un style de management qui ne leur convient pas (paternaliste, autoritariste, etc.). La motivation est un pilier essentiel du management. C’est toutefois un phénomène complexe car très personnalisé. Elle se décline en autant de facettes qu’il y a d’individus dans l’équipe et vise pourtant un objectif commun. Le manager hospitalier doit connaître les composantes et les leviers de la motivation pour mieux les identifier chez chaque agent et définir les stratégies individuelles qu’il devra déployer pour les motiver au travail.
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Fiche pratique
Professionnels hospitaliers : élaborer une fiche de poste
Si la règlementation ne prévoit pas explicitement l’existence obligatoire de fiches de poste en tant que telles, tout concourt aujourd’hui à détailler les éléments fondamentaux d’une situation de travail. La fiche de poste est un outil précieux qui intéresse différemment de nombreux acteurs professionnels, et dont les usages sont multiples. La mise en place de fiches de poste s’inscrit dans une démarche de gestion qualitative des ressources humaines à l’hôpital. Elle constitue ainsi un cadre de référence sous réserve de présenter un certain nombre d’items inéluctables. Lorsqu’elle est bien construite et à la condition que les divers utilisateurs en fassent bon usage, elle devient un outil de communication et de gestion incontournable.
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Fiche pratique
Professionnels hospitaliers : définir le périmètre et le cadre de référence de la fiche de poste
Si la réglementation ne prévoit pas explicitement l’existence obligatoire de fiches de poste en tant que telles, tout concourt aujourd’hui à détailler les éléments fondamentaux d’une situation de travail. La fiche de poste est un outil précieux qui intéresse différemment de nombreux acteurs professionnels, et dont les usages sont multiples. Elle constitue ainsi un cadre de référence à part entière, lequel se distingue de notions parfois proches ou parties de la fiche de poste. Le directeur d’hôpital et plus particulièrement le directeur des ressources humaines doivent maîtriser ces différentes notions afin de diffuser ensuite une information claire et partagée autour des fiches de poste au sein de l’établissement public de santé.
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Fiche pratique
Les éléments constitutifs du management : la gestion des conflits
Les établissements sociaux, médico-sociaux et de santé n’échappent pas à la petite révolution managériale qui couve depuis quelques années. En effet, le management est, plus encore aujourd’hui, véritablement incarné et ne peut plus se contenter d’appliquer de grandes théories sur le terrain. Les « styles » de management autrefois déclinés, le plus souvent en lien avec la personnalité du directeur, ne valent plus, car celui-ci doit se fondre dans un standard adapté aux nouveaux publics de salariés. En effet, ces derniers ne prendront plus la peine de s’adapter, eux, à un style de management qui ne leur convient pas (paternaliste, autoritariste, etc.). Au sein d’une équipe, et a fortiori dans le contexte actuellement tendu des établissements sociaux, médico-sociaux et de santé, les conflits sont fréquents mais inéluctables et généralement imprévisibles. Malgré le stress induit, le manager doit développer des compétences personnelles pour mieux dénouer ces conflits qui, s’ils sont mal gérés, peuvent s’avérer néfastes pour les personnes autant que pour l’institution.
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Fiche pratique
Le Projet Régional de Santé
La loi de modernisation de notre système de santé du 26 janvier 2016 a profondément modifié le droit de la planification sanitaire et plus particulièrement le régime des projets régionaux de santé. Ainsi, le nouvel article L. 1434-1 du code de la santé publique prévoit désormais que le PRS (déclinaison locale de la stratégie nationale de santé, dans le respect des lois de financement de la Sécurité sociale) soit constitué de trois documents qui portent la déclinaison opérationnelle de la stratégie nationale de santé pour les cinq années à venir au niveau du territoire : Un cadre d’orientation stratégique (COS) pour une période de dix ans Un schéma régional de santé unique Un programme d’accès à la prévention et aux soins (PRAPS) pour les plus démunis Ces indications sont fondamentales quant à l’évolution structurelle des établissements publics de santé à court et moyen termes. Elles conditionnent notamment la disparition ou la création d’activités nouvelles, en lien avec le projet d’établissement, et nécessitent d’adapter la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences en conséquence.
