![[Municipales 2026] La responsabilité éthique et la loyauté à l’épreuve du réel !](https://www.weka.fr/actualite/wp-content/uploads/2026/03/parlez-vous-public-municipales-2026-responsabilite-ethique-loyaute-300x161.png)
Lucila Modebelu
Directrice adjointe du centre hospitalier universitaire de Clermont-Ferrand, chargée du site de Louise Michel
Domaines d'expertise
Biographie professionnelle
Lucila Modebelu est autrice et coordinatrice du fonds documentaire Gérer le personnel hospitalier chez Weka depuis 2021.
Diplômée de l’université de Rennes 1 (master 2 droit de la santé) et de l’École des hautes études en santé publique (EHESP), elle est directrice d’hôpital depuis 2020.
Son expérience dans le secteur associatif (ancienne présidente de l’association des jeunes agents publics, FP21) l’a amenée à intervenir dans diverses composantes du secteur public, au-delà du secteur de la santé.
Elle exerce depuis 2023 au sein du centre hospitalier universitaire (CHU) de Clermont-Ferrand en tant que directrice adjointe chargée du site de Louise Michel dont l’activité médicale est essentiellement dédiée à la médecine physique et de réadaptation, aux soins médicaux et de réadaptation et à la gériatrie.
Publications récentes
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Fiche pratique 7 juillet 2026
Les congés des fonctionnaires hospitaliers
Les congés, s’ils constituent un droit fondamental pour les fonctionnaires hospitaliers, doivent également s’analyser comme l’une des contraintes de l’organisation du travail dans les services hospitaliers. Ces congés sont diversifiés : ils relèvent de finalités distinctes et de régimes juridiques différents, dans leur durée et la condition de leur octroi. Ils sont régis par le Code général de la fonction publique (CGFP), notamment par son livre VI « Temps de travail et congés ». Certains congés doivent être analysés spécifiquement dès lors qu’ils constituent des « positions » particulières du fonctionnaire hospitalier, comme le congé parental ou le congé spécial. Mais la grande majorité des congés s’inscrit dans la position d’activité et on peut en présenter la typologie en fonction de leur finalité propre. Les tableaux présentés dans cette fiche font apparaître une typologie des différents types de congés dont bénéficient les fonctionnaires hospitaliers par référence au CGFP.
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Fiche pratique 6 juillet 2026
Dans quelles conditions un fonctionnaire hospitalier peut-il créer ou reprendre une entreprise ?
Le régime dérogatoire qui permet la création, la reprise ou la continuité de gestion d’une entreprise privée s’adresse à deux catégories de bénéficiaires : le fonctionnaire hospitalier ou le contractuel de droit public qui souhaite créer ou reprendre une entreprise ; le dirigeant d’une entreprise (ou d’une association ayant une activité soumise à la TVA) qui souhaite être recruté comme fonctionnaire ou contractuel de droit public. Le centre hospitalier qui l’emploie doit néanmoins autoriser expressément cette dérogation sur la base de conditions et selon des modalités réglementairement redéfinies par la loi n° 2016-483 du 20 avril 2016 relative à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires et les articles R. 123-14 à R. 123-16 du Code général de la fonction publique. La présente fiche éclairera le directeur d’hôpital et le directeur des ressources humaines en particulier quant aux circonstances dans lesquelles il peut octroyer cette autorisation.
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Fiche pratique 6 juillet 2026
Établissements publics de santé : création et commercialisation d’un catalogue de formations
Certains professionnels dans les établissements publics de santé (EPS), dont l’expertise est reconnue, mettent en œuvre des activités d’information ou de formation à l’attention d’autres professionnels de leur établissement. Pour les EPS, la réalisation de formations en interne est très efficiente pour diverses raisons : elle apporte aux professionnels devenus formateurs la valorisation de leur parcours par la reconnaissance de leur expertise ; elle permet d’adapter les programmes au plus près des besoins et des attentes de l’institution ; elle est économiquement plus rentable par le rapport coût/qualité et la possibilité de former en masse. La création du développement professionnel continu (DPC) en 2013, issu de la loi HPST du 21 juillet 2009, a amené les établissements à formaliser ces interventions pour créer de vrais programmes de formation, voire des programmes DPC dès lors que le contenu répond aux orientations nationales de DPC et aux méthodes de la Haute Autorité de santé (HAS). L’ouverture sur les territoires a été l’occasion d’envisager la diffusion de ces formations à l’extérieur de l’établissement et de mettre ainsi en lumière toute l’expertise des professionnels. Cependant, si déployer des formations en externe valorise l’établissement auprès de professionnels extérieurs et peut apporter une reconnaissance par cette mise en lumière, la construction d’un catalogue demande une organisation détaillée, ponctuée d’étapes précises. L’établissement jusqu’alors « acheteur de formation » dans le cadre de son plan de formation devient « vendeur » et doit donc s’adapter à cette nouvelle posture. En effet, cette décision politique de l’établissement n’est pas sans conséquence pour les professionnels en charge de la formation dans les EPS et implique une démarche d’ingénierie particulièrement complexe ; choisir un organisme de formation pour un besoin précis ne requiert pas les mêmes aptitudes que proposer de la formation et la commercialiser.
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Fiche pratique 6 juillet 2026
Quelles possibilités de mobilité, entre établissements, pour un contractuel ?
L’agent contractuel employé pour une durée indéterminée (CDI) peut, à l’instar du fonctionnaire hospitalier, bénéficier d’une mise à disposition auprès d’une autre administration ou organisme, tout en restant géré par son établissement d’origine. Il peut aussi bénéficier d’un congé de mobilité auprès d’une autre personne morale de droit public. Dans ce cas, il bénéficie d’un contrat à durée déterminée (CDD), son CDI avec l’administration d’origine est suspendu. Nous détaillerons dans l’étape 1 la mise à disposition et dans l’étape 2 le congé de mobilité.
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Fiche pratique 6 juillet 2026
L’élaboration du plan de formation dans un établissement public de santé
Incités par les circulaires ministérielles sur les orientations et axes prioritaires, les établissements structurent et déploient leurs actions de formation sur plusieurs années. Cette démarche de prospective pluriannuelle répond d’une part à l’analyse de l’évolution des effectifs, des emplois, des compétences et des missions de l’établissement (CGFP, art. R. 423-11), et d’autre part au processus de délégation et de contractualisation avec les pôles. Le plan de formation – encadré par les articles R. 423-12 à R. 423-30 du Code général de la fonction publique – détermine les actions de formation initiale et continue organisée par l’employeur ou à l’initiative de l’agent avec l’accord de l’employeur. Il est le point de rencontre entre les besoins de formation découlant des orientations stratégiques de l’établissement, et les besoins et aspirations en développement des compétences individuelles et collectives. Le plan de formation se construit par une succession d’étapes qui couvrent deux années.
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Fiche pratique 6 juillet 2026
L’élaboration d’une politique de formation dans le cadre du dialogue social
Si historiquement la formation était perçue comme une obligation, une charge pour l’employeur, les changements structurels permanents et donc le nécessaire développement des compétences invitent de manière croissante les établissements à inscrire la politique de formation comme un processus de construction et de régulation du dialogue social. La politique de formation doit donc pouvoir être co-définie en s’appuyant d’un point de vue stratégique sur : la volonté institutionnelle ; la qualité du dialogue social ; l’expertise du service formation. Et d’un point de vue opérationnel sur : une instance statutaire consultative : le Comité technique d’établissement (CTE) ; une connaissance approfondie de l’établissement (situation, orientations, stratégies, etc.). La politique de formation constitue un levier incontournable de cette dynamique d’accompagnement des professionnels et de réponse aux besoins des institutions.
