![[Municipales 2026] La responsabilité éthique et la loyauté à l’épreuve du réel !](https://www.weka.fr/actualite/wp-content/uploads/2026/03/parlez-vous-public-municipales-2026-responsabilite-ethique-loyaute-300x161.png)
Lucila Modebelu
Directrice adjointe du centre hospitalier universitaire de Clermont-Ferrand, chargée du site de Louise Michel
Domaines d'expertise
Biographie professionnelle
Lucila Modebelu est autrice et coordinatrice du fonds documentaire Gérer le personnel hospitalier chez Weka depuis 2021.
Diplômée de l’université de Rennes 1 (master 2 droit de la santé) et de l’École des hautes études en santé publique (EHESP), elle est directrice d’hôpital depuis 2020.
Son expérience dans le secteur associatif (ancienne présidente de l’association des jeunes agents publics, FP21) l’a amenée à intervenir dans diverses composantes du secteur public, au-delà du secteur de la santé.
Elle exerce depuis 2023 au sein du centre hospitalier universitaire (CHU) de Clermont-Ferrand en tant que directrice adjointe chargée du site de Louise Michel dont l’activité médicale est essentiellement dédiée à la médecine physique et de réadaptation, aux soins médicaux et de réadaptation et à la gériatrie.
Publications récentes
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Fiche pratique 1 décembre 2025
Management et gestion des conflits au sein des établissements de santé
Dans un environnement hospitalier marqué par l’intensification des pressions économiques, la complexification des parcours de soins et l’évolution des attentes des patients et des professionnels, les conflits constituent aujourd’hui l’un des défis managériaux majeurs des établissements de santé. Les récentes évolutions réglementaires, notamment le décret n° 2023-326 du 28 avril 2023 renforçant le dispositif national de médiation et la loi n° 2025-623 du 9 juillet 2025 sur la sécurité des professionnels de santé, redéfinissent le cadre d’action des managers hospitaliers. Parallèlement, la certification HAS V2025 intègre désormais la gestion des risques relationnels et la mobilisation des compétences non techniques comme critères d’évaluation. Cette double exigence (réglementaire et qualitative) impose aux établissements une approche structurée de la prévention et de la résolution des conflits, articulée autour de 3 piliers : l’anticipation par l’analyse des facteurs de risque, la gestion par des méthodologies éprouvées et la résolution par des dispositifs institutionnels adaptés.
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Fiche pratique 1 décembre 2025
L’intégration des personnes en situation de handicap dans la fonction publique hospitalière
Le régime juridique relatif à l’emploi de travailleurs handicapés s’est construit progressivement depuis 1987. La loi n° 87-517 du 10 juillet 1987 en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés a fixé les principes et les règles applicables aux travailleurs handicapés tant dans le secteur privé que dans le secteur public. Cette loi prévoit une obligation d’emploi de 6 % de l’effectif réel en fonction (CGFP, art. D. 351-2 et R. 351-3 à R. 351-5). La loi n° 2005-102 du 11 février 2005 a entendu promouvoir l’égalité des droits et des chances des personnes handicapées. Elle a également posé le principe d’égalité d’accès à l’emploi public ainsi que de la non-discrimination dans le déroulement de la carrière. Plus récemment, c’est la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique qui favorise et valorise l’égalité professionnelle pour les travailleurs en situation de handicap. Depuis le 1er janvier 2020, tous les employeurs, y compris ceux occupant moins de 20 salariés, doivent déclarer les travailleurs handicapés qu’ils emploient. Les entreprises peuvent valoriser tous les types d’emplois : CDI, CDD, stages, intérim, contrat d’alternance. Mais seuls les employeurs de 20 salariés et plus sont assujettis à l’obligation d’emploi de 6 % de personnes en situation de handicap et doivent verser une contribution en cas de non-atteinte de cet objectif. Le décret n° 2020-569 du 13 mai 2020 applicable pour les trois versants de la fonction publique précise la durée de services publics minimale pour les candidats au détachement, les modalités d’appréciation de l’aptitude professionnelle des candidats, la durée minimale du détachement et les conditions de son éventuel renouvellement, ainsi que la composition de la commission chargée d’apprécier l’aptitude professionnelle du fonctionnaire en amont de la période de détachement et préalablement à l’intégration dans le corps ou cadre d’emplois. Les fonctionnaires en situation de handicap bénéficient, à titre expérimental et jusqu’au 31 décembre 2026, d’une voie dérogatoire d’accès par la voie du détachement à un corps ou cadre d’emplois de niveau supérieur. Cette procédure dérogatoire représente un nouveau levier à la disposition des employeurs publics en vue de permettre un déroulement de carrière ascensionnel des fonctionnaires en situation de handicap. Le nombre annuel des emplois susceptibles d’être pourvus par cette voie est fixé par corps, par arrêté ou décision de l’autorité compétente pris après avis conforme du ministre chargé de la Fonction publique. Ces recrutements sont pris en compte dans la proportion minimale de 6 % des postes offerts aux concours dans un corps, réservée aux modalités spécifiques de recrutement des personnes en situation de handicap. En outre, la loi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023 pour le plein emploi facilite l’accès à l’emploi des travailleurs en situation de handicap. Il existe désormais un service numérique (baptisé « sac à dos numérique ») qui recense les aménagements ayant bénéficié à une personne handicapée tout au long de sa vie et permet de prévoir les conditions de portabilité des équipements de compensation en cas de changement d’employeur. Cette fiche rend compte des principales dispositions législatives et réglementaires relatives à l’obligation d’emploi des personnes handicapées, et vous apportera les éléments permettant une meilleure intégration de la personne handicapée au sein des établissements publics de santé.
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Fiche pratique 1 décembre 2025
Stagiairisation après un recrutement ou un détachement d’un fonctionnaire dans la fonction publique hospitalière
Les personnes qui ont satisfait aux procédures de recrutement « sont titularisées après une période probatoire ou de formation exigée par le statut de la fonction publique ». Il existe donc une période probatoire, le fonctionnaire est alors dans la position de fonctionnaire-stagiaire (avant titularisation). Lors de cette phase de stage, l’élève fonctionnaire est désigné sous l’appellation d’agent stagiaire. Ce stage est réalisé avant l’accès initial à la fonction publique, mais aussi au cours de la carrière à chaque fois que le fonctionnaire changera de corps par concours ou examen professionnel. Cette fiche retrace les procédures de stagiairisation lors du recrutement initial et lors du détachement après réussite au concours d’un fonctionnaire : la durée du stage, la situation statutaire et la fin du stage.
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Fiche pratique 1 décembre 2025
Les épreuves d’admissibilité et d’admission, la publication des résultats
Les fonctionnaires sont recrutés par concours, sauf dérogation prévue par la loi aux termes de l’article L. 320-1 du Code général de la fonction publique (CGFP). Ce code institue dans les modalités le concours externe et le concours interne, tout en conférant aux statuts particuliers la possibilité de préciser si l’accès s’effectue par concours sur épreuves ou par concours sur titres. Les épreuves doivent avoir lieu telles qu’elles ont été arrêtées dans le règlement du concours ou telles qu’elles sont définies par la réglementation. Les conditions d’accès et de recrutement au sein de la fonction publique sont désormais codifiées aux articles L. 321-1 et suivants, ainsi qu’aux articles L. 325-1 à L. 325-51 du CGFP (recrutement par voie de concours). En matière de concours, il peut y avoir un « double niveau d’épreuves » : des épreuves d’admissibilité et des épreuves d’admission. Les épreuves peuvent être écrites, dans ce cas l’anonymat et les règles d’indépendance et d’impartialité du jury doivent être impérativement respectés. Les épreuves peuvent être orales ou physiques, individuelles ou collectives. Cette fiche distingue les épreuves d’admissibilité, les épreuves d’admission et la publication des résultats.
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Fiche pratique 1 décembre 2025
Le recrutement de personnes en situation de handicap dans la fonction hospitalière par la voie contractuelle
Tout candidat présentant un handicap peut passer un concours ou être recruté dans la fonction publique, sauf si son handicap a été déclaré incompatible avec la fonction postulée à la suite de l’examen médical destiné à évaluer son aptitude à l’exercice de sa fonction. L’obligation de recrutement de personnes handicapées sur des emplois compatibles avec le handicap a été nettement affirmée par la loi n° 85-517 du 10 juillet 1987, confirmée et confortée par la loi n° 2005-102 du 11 février 2005. Cette obligation est aujourd’hui inscrite à l’article L. 351-1 du Code général de la fonction publique (CGFP). Outre les principes afférents aux procédures de reclassement des agents pour raison de santé (à l’issue d’un congé de maladie, de longue maladie ou de longue durée, d’un congé pour accident de travail ou de maladie professionnelle), ces dispositifs législatifs autorisent un recrutement suivant des modalités dérogatoires en faveur des personnes reconnues handicapées.
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Fiche pratique 1 décembre 2025
Modalités d’organisation d’un concours dans la fonction publique hospitalière
L’article 6 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789, affirmant le principe d’égalité d’accès à l’emploi public, fonde très naturellement les modalités de recrutement dans la fonction publique. Aux termes de l’article L. 320-1 du Code général de la fonction publique (CGFP), les fonctionnaires sont recrutés par concours sauf dérogation prévue par la loi. L’article L. 325-1 du CGFP rappelle le principe du concours et distingue, dans les modalités de mise en œuvre, le concours externe et le concours interne prévus aux articles L. 325-2 et L. 325-3 du CGFP.
