![[Municipales 2026] La responsabilité éthique et la loyauté à l’épreuve du réel !](https://www.weka.fr/actualite/wp-content/uploads/2026/03/parlez-vous-public-municipales-2026-responsabilite-ethique-loyaute-300x161.png)
Lucila Modebelu
Directrice adjointe du centre hospitalier universitaire de Clermont-Ferrand, chargée du site de Louise Michel
Domaines d'expertise
Biographie professionnelle
Lucila Modebelu est autrice et coordinatrice du fonds documentaire Gérer le personnel hospitalier chez Weka depuis 2021.
Diplômée de l’université de Rennes 1 (master 2 droit de la santé) et de l’École des hautes études en santé publique (EHESP), elle est directrice d’hôpital depuis 2020.
Son expérience dans le secteur associatif (ancienne présidente de l’association des jeunes agents publics, FP21) l’a amenée à intervenir dans diverses composantes du secteur public, au-delà du secteur de la santé.
Elle exerce depuis 2023 au sein du centre hospitalier universitaire (CHU) de Clermont-Ferrand en tant que directrice adjointe chargée du site de Louise Michel dont l’activité médicale est essentiellement dédiée à la médecine physique et de réadaptation, aux soins médicaux et de réadaptation et à la gériatrie.
Publications récentes
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Fiche pratique 1 décembre 2025
Les conditions nécessaires pour l’accès à un emploi hospitalier
Les conditions d’accès à l’emploi public sont énumérées pour l’essentiel aux articles L. 321-1 et suivants du Code général de la fonction publique (CGFP) et directement applicables aux fonctionnaires et agents publics hospitaliers (les médecins hospitaliers ne sont pas des fonctionnaires, mais sont assimilés à des agents publics). La publicité de la vacance des postes doit être faite sur un espace numérique commun (CGFP, art. D. 311-1 à D. 311-3). Quelques dérogations à l’obligation de publicité sont néanmoins possibles (CGFP, art. D. 311-4 à D. 311-6). La plupart des obligations relatives au recrutement des contractuels sont aujourd’hui codifiées dans la partie réglementaire du CGFP et dans les statuts des personnels médicaux (voir, par exemple, l’article R. 6152-7-1 du Code de la santé publique pour les praticiens hospitaliers à plein temps) : la nationalité française (ou celle d’un État membre de l’Union européenne) ; l’aptitude physique ; la jouissance des droits civiques ; la compatibilité du casier judiciaire ; la régularité au regard des règles afférentes au service national ; les règles spécifiques aux professions de santé réglementées (inscription au tableau de l’ordre, titre et diplôme requis pour l’exercice de la profession, souscription d’un contrat d’assurance de responsabilité civile, etc.).
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Fiche pratique 9 octobre 2025
Établissements publics de santé : les nouveaux outils du recrutement
Le recrutement dans les établissements publics de santé est régi par le décret n° 2025-695 du 24 juillet 2025, qui crée la partie réglementaire du livre III du Code général de la fonction publique. Cette réglementation introduit une obligation de publication sur la plateforme nationale Choisir le service public (www.choisirleservicepublic.gouv.fr) pour tous les emplois permanents, préalablement à toute autre forme de communication. Les stratégies de marque employeur doivent désormais intégrer cette contrainte réglementaire comme point de départ obligatoire de toute démarche de recrutement. Les établissements de la fonction publique hospitalière sont depuis quelques années à la conjoncture de deux ensembles de tensions contradictoires : une offre plus pointue liée à des exigences de qualité et de performance accrues requérant une certaine technicité professionnelle ; une demande plus rare liée à une pénurie des ressources professionnelles requises mais aussi à un défaut d’attractivité (mauvaise connaissance ou image répulsive). À la croisée de ces difficultés, le recrutement doit en outre s’adapter aux changements de dogmes sociétaux et aux usages qui y sont corrélés. Les nouveaux « actifs » ont aujourd’hui, vis-à-vis du travail, une attitude consumériste et c’est souvent sur « la toile » qu’ils choisissent le poste qui leur apportera le plus de satisfactions au travail. Le directeur d’hôpital et le directeur des ressources humaines et/ou des affaires médicales, en particulier, en lien avec toute l’institution, doivent susciter l’envie d’y travailler et adapter leurs outils de prospection. Cette fiche leur propose quelques pistes de travail.
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Fiche pratique 9 octobre 2025
L’insuffisance professionnelle en cours ou en fin de stage d’un agent stagiaire dans la fonction publique hospitalière
La nomination, même devenue définitive, n’entraîne pas pour l’intéressé l’octroi automatique de la qualité de fonctionnaire hospitalier, laquelle ne pourra résulter que de sa titularisation. Les personnes qui ont satisfait aux procédures de recrutement « ont vocation à être titularisées après la période probatoire ou la période de formation qui est exigée par le statut particulier du corps dans lequel elles ont été recrutées ». L’agent stagiaire a vocation à être titularisé, cependant sa nomination à un grade de la fonction publique présente un caractère conditionnel. Le stage est donc une période probatoire et conditionnelle pour l’agent, au cours de laquelle son aptitude professionnelle est jugée et évaluée. Ainsi, l’agent ne donnant pas satisfaction peut faire l’objet soit d’une prolongation de stage, soit d’un licenciement par l’autorité de nomination. Cette fiche abordera le cadre juridique relatif aux modalités de sanction pour insuffisance professionnelle d’un agent pendant sa période de stage. Important : depuis le 1er octobre 2025, les procédures de stage, de prolongation et de licenciement pour insuffisance professionnelle relèvent du décret n° 2025-695 du 24 juillet 2025, qui crée la partie réglementaire du livre III (« Recrutement ») du Code général de la fonction publique (CGFP). Les références aux anciens décrets spécifiques sont abrogées ou intégrées dans cette nouvelle codification.
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Fiche pratique 9 octobre 2025
La vérification de l’aptitude physique lors d’un recrutement et/ou d’une nomination dans la fonction publique hospitalière
Par principe, nul ne peut avoir la qualité de fonctionnaire « s’il ne remplit pas, compte tenu des possibilités de compensation du handicap, les conditions de santé particulières exigées pour l’exercice de certaines fonctions relevant du corps ou du cadre d’emplois auquel il a accès, en raison des risques particuliers que ces fonctions comportent pour les agents ou pour les tiers et des sujétions que celles-ci impliquent ». Cette condition, aujourd’hui inscrite à l’article L. 321-1 du Code général de la fonction publique, est exigée au sein des trois versants de la fonction publique. Important : à compter du 1er octobre 2025, la vérification de l’aptitude physique relève des dispositions du décret n° 2025-695 du 24 juillet 2025, qui crée la partie réglementaire du livre III (« Recrutement ») du Code général de la fonction publique. Cette codification harmonise et unifie les procédures pour les trois versants de la fonction publique. Jusqu’au 27 novembre 2020, la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 (désormais abrogée) indiquait seulement que nul ne pouvait avoir la qualité de fonctionnaire « s’il ne remplit les conditions d'aptitude physique exigées pour l'exercice de la fonction compte tenu des possibilités de compensation du handicap ». Il convient de lire l’article L. 321-1 du Code général de la fonction publique à la lumière du décret n° 88-386 du 19 avril 1986.
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Fiche pratique 9 octobre 2025
Recruter du personnel d’encadrement au sein de l’hôpital public
Les professionnels encadrants sont la clé de voûte de l’hôpital public. Une absence ponctuelle ou pérenne risque de compromettre le bon fonctionnement de l’établissement. Aussi, une vigilance particulière doit être accordée à leur recrutement. Le marché de l’emploi est actuellement tendu quant à ce type de compétences et les établissements publics de santé (EPS) doivent en sus faire face à la concurrence des autres établissements souvent plus attractifs tels que les établissements privés. En outre, les attentes et exigences des professionnels ciblés évoluent au sein des nouvelles générations formées. Dans ce contexte, le directeur d’hôpital public doit structurer le recrutement de son personnel d’encadrement via une stratégie bien identifiée et étayée par des outils efficaces. Le recrutement du personnel d’encadrement hospitalier est en outre régi par les dispositions du décret n° 2025-695 du 24 juillet 2025, qui crée la partie réglementaire du livre III du Code général de la fonction publique (CGFP) consacré au recrutement. Cette réforme harmonise les modalités de recrutement (concours, mutation, détachement, recrutement contractuel) et introduit de nouvelles obligations, notamment en matière de publication des offres d’emploi. La présente fiche a pour objectif de transmettre au directeur d’hôpital les réflexes professionnels et les bonnes pratiques requis quant au recrutement des cadres.
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Fiche pratique 9 octobre 2025
Faciliter l’intégration des nouveaux professionnels au sein de l’hôpital public
Les processus de recrutement et d’intégration des nouveaux professionnels dans la fonction publique hospitalière sont désormais régis par les dispositions du décret n° 2025-695 du 24 juillet 2025. Ce décret harmonise et codifie dans le livre III du Code général de la fonction publique (CGFP) l’ensemble des modalités de recrutement (concours, intégration directe, recrutement contractuel) et leurs procédures d’accompagnement. Les références aux anciens textes réglementaires doivent être remplacées par les nouveaux articles du livre III du CGFP (art. L. 311-1 à L. 372-2 et leurs dispositions d’application). L’hôpital public souffre aujourd’hui d’un manque d’attractivité de par des conditions de travail parfois injustement décriées par certains médias ou encore la concurrence du secteur privé, notamment en matière de rémunération. En outre, les attentes et exigences des professionnels évoluent au sein des nouvelles générations formées. Dans ce contexte, le directeur d’hôpital doit veiller à la bonne intégration et la fidélisation de son personnel nouvellement recruté via une stratégie bien identifiée et étayée par des outils efficaces. La présente fiche a pour objectif de lui transmettre les bonnes pratiques et les réflexes professionnels requis quant à l’intégration des nouveaux agents.
