![[Municipales 2026] La responsabilité éthique et la loyauté à l’épreuve du réel !](https://www.weka.fr/actualite/wp-content/uploads/2026/03/parlez-vous-public-municipales-2026-responsabilite-ethique-loyaute-300x161.png)
Lucila Modebelu
Directrice adjointe du centre hospitalier universitaire de Clermont-Ferrand, chargée du site de Louise Michel
Domaines d'expertise
Biographie professionnelle
Lucila Modebelu est autrice et coordinatrice du fonds documentaire Gérer le personnel hospitalier chez Weka depuis 2021.
Diplômée de l’université de Rennes 1 (master 2 droit de la santé) et de l’École des hautes études en santé publique (EHESP), elle est directrice d’hôpital depuis 2020.
Son expérience dans le secteur associatif (ancienne présidente de l’association des jeunes agents publics, FP21) l’a amenée à intervenir dans diverses composantes du secteur public, au-delà du secteur de la santé.
Elle exerce depuis 2023 au sein du centre hospitalier universitaire (CHU) de Clermont-Ferrand en tant que directrice adjointe chargée du site de Louise Michel dont l’activité médicale est essentiellement dédiée à la médecine physique et de réadaptation, aux soins médicaux et de réadaptation et à la gériatrie.
Publications récentes
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Fiche pratique 9 décembre 2024
L’organisation d’un service minimum et l’assignation des personnels hospitaliers en cas de grève
« La reconnaissance du droit de grève ne saurait avoir pour conséquence d’exclure les limitations qui doivent être apportées à ce droit, comme à tout autre, en vue d’en éviter un usage abusif ou contraire aux nécessités de l’ordre public » (CE, 1950, Dehaene). En France, le droit de grève est un droit à valeur constitutionnelle depuis 1946 et doit s’exercer dans des conditions particulières. Tout d’abord, il existe une obligation de déposer un préavis de grève dans un délai d’au moins 5 jours francs avant le début du mouvement. Dans le cas d’un dépôt de préavis de grève au niveau national, la ou les organisations syndicales ne sont pas contraintes de déposer un préavis au niveau local auprès de leur employeur. Ensuite, le droit de grève des agents publics hospitaliers est limité par l’instauration d’un service minimum en réponse à l’obligation de continuité du service public au sein des établissements publics de santé. Confronté à deux principes d’égale valeur constitutionnelle, le droit de grève et la continuité du service public (Cons. const., 25 juill. 1979, n° 79-105 DC, Lebon, p. 33), le juge administratif adopte une position de compromis et d’équilibre en encadrant les restrictions au droit de grève de conditions strictes et impératives, et se réserve le droit de censurer tout abus de l’autorité administrative dans ses dispositions prises pour assurer la continuité du service. Cette fiche a pour objet de préciser les modalités d’organisation du service minimum en cas de grève des personnels hospitaliers et l’assignation des personnels concernés.
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Fiche pratique 26 juin 2024
Comment s’établit la rémunération des praticiens hospitaliers contractuels (PHC) ?
La rémunération des praticiens contractuels est versée après service fait, lorsqu’ils sont en position d’activité, proportionnellement à la durée du travail définie par leur contrat. Dans le cadre de la participation à la permanence des soins, les praticiens contractuels perçoivent des indemnités au titre des gardes et astreintes ainsi que du temps de travail additionnel (TTA). Certaines particularités d’activités donnent également lieu à indemnités (prime d’exercice territorial [PET], prime d’engagement de carrière hospitalière [PECH], etc.). Le recrutement des praticiens contractuels doit être compatible avec le projet médical d’établissement conformément aux dispositions de l’article R. 6152-402 du Code de la santé publique (CSP) et ne peut se justifier (CSP, art. R. 6152-338) que pour les quatre motifs suivants : 1/ pour assurer le remplacement d’un praticien lors d’une absence ou en cas d’accroissement temporaire d’activité ; le contrat est conclu pour une durée initiale de 6 mois maximum ; il est renouvelable pour une période maximale de 6 mois sans que la période totale d’exercice de ces fonctions au sein d’un même établissement ne puisse excéder 2 ans ; 2/ en cas de difficultés particulières de recrutement ou d’exercice pour une activité nécessaire à l’offre de soin sur le territoire ; le contrat est conclu pour une durée initiale de 3 ans maximum, sans que la période totale d’exercice de ces fonctions au sein d’un même établissement ne puisse excéder 6 ans ; 3/ dans l’attente de l'inscription du praticien sur la liste d’aptitude au concours national de praticien hospitalier (CNPH) des établissements publics de santé ; le contrat est conclu pour une durée maximale de 3 ans ; 4/ pour compléter l’offre de soins de l’établissement avec le concours de la médecine de ville et des établissements de santé privés d’intérêt collectif et privés mentionnés à l’article L. 6111-1 du CSP ; le contrat est conclu pour une durée maximale de 3 ans. Il est renouvelable par décision expresse dans la limite d’une durée maximale de 6 ans. À l’issue d’un ou plusieurs contrats conclus pour une durée cumulée de 3 ans, le contrat peut être renouvelé pour une durée indéterminée. À compter d’une durée cumulée de 6 ans sur le même emploi dans le même établissement, le contrat est renouvelé pour une durée indéterminée.
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Fiche pratique 26 juin 2024
Comment mettre en œuvre la procédure de mise en disponibilité pour les praticiens hospitaliers ?
Cette fiche détaille les situations pour lesquelles la demande de mise en disponibilité peut être accordée, ainsi que les modalités de la demande, et son suivi. Elle précise également les activités autorisées pendant la période de disponibilité. Elle vous permettra également de suivre de manière détaillée cette demande, en lien avec le Centre national de gestion (CNG).
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Fiche pratique
Les activités opérationnelles du service de santé au travail dans les établissements de santé et médico-sociaux
Le service de santé au travail s’intéresse autant aux enjeux collectifs qu’aux problématiques individuelles : il contribue donc à la détermination des problématiques d’amélioration de l’organisation et des conditions de travail. L’article D. 4626-2 du Code du travail dispose que le service de prévention et de santé au travail est organisé sous la forme d’un service autonome qui est soit propre à l’établissement, soit constitué par convention entre plusieurs établissements. Pour les établissements de moins de 1 500 agents, il est possible de passer convention avec un service commun à plusieurs administrations ou avec un service interentreprises.
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Fiche pratique
La mise en œuvre de la période de préparation au reclassement des fonctionnaires hospitaliers
La période de préparation au reclassement (PPR) a été instaurée par l’ordonnance n° 2017-53 du 19 janvier 2017. Les modalités de mise en œuvre de la PPR dans la fonction publique hospitalière ont été révisées par le décret n° 2021-612 du 18 mai 2021. Désormais, les fonctionnaires reconnus inaptes à leurs fonctions peuvent, en amont de leur reclassement, bénéficier d’une période ayant pour objectif de les préparer, voire de les qualifier, à l’occupation de nouveaux emplois compatibles avec leur état de santé.
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Fiche pratique
Professionnels hospitaliers : la fiche de poste comme outil de management et d’encadrement
Le droit du travail ne prévoit pas l’obligation d’émettre une fiche de poste. Pour autant, la fiche de poste constitue un des leviers fondamentaux de l’établissement pour une situation de travail claire et efficace. Au regard de l’importance des enjeux liés aux conditions et à la qualité de vie au travail, à l’attractivité des métiers de la santé et à la fidélisation des professionnels, la fiche de poste est un outil à la fois précieux et stratégique tant pour l’employeur que pour les professionnels. Elle constitue un cadre de référence évolutif qui peut venir en appui aux démarches d’évaluation des objectifs, d’accompagnement du parcours professionnel et de développement des compétences.
