La
loi n° 84-53 du 26 janvier 1984
portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale offre de nombreuses solutions aux collectivités et établissements publics locaux pour pourvoir leurs postes permanents. Si elle rappelle le principe de base selon lequel ces emplois doivent être pourvus par des agents publics, elle laisse également la possibilité aux employeurs de recourir à diverses solutions de recrutement respectueuses de ce principe.
Dans ce contexte réglementaire, la collectivité, en fonction du poste à pourvoir, doit opérer un choix sur les solutions de recrutement auxquelles elle va recourir, selon deux axes :
- le mode de diffusion de l’appel à candidatures : interne ou externe ;
- la situation des candidats : fonctionnaire titulaire du grade cible ou candidat inscrit sur liste d’aptitude (concours ou promotion interne).
Selon le besoin, le mode de recrutement pourra être large (ouvert à tous en mobilité interne comme à l’extérieur), ou plus resserré sur l’un de ces deux axes.
Chacune des solutions envisagées sera analysée au regard d’un faisceau de critères touchant :
- à l’étendue du bassin d’emploi : une solution exclusivement interne limite la recherche sur un bassin d’emploi réduit, alors qu’une solution externe élargit le bassin d’emploi ;
- à l’expérience ou à l’expertise recherchée : une ouverture aux candidats inscrits sur liste d’aptitude induira des candidatures dont l’expérience professionnelle ou l’expertise sont réduites (profils juniors). À l’inverse, si vous recherchez des candidats expérimentés, vous pourrez limiter la recherche à des fonctionnaires titulaires du grade cible ;
- à la connaissance plus ou moins grande du contexte et de l’environnement de la collectivité : les candidats internes connaissent mieux l’organisation et le fonctionnement de la collectivité, alors que les candidats externes auront un temps d’apprentissage ;
- à la politique managériale de la collectivité qui peut de manière générale ou plus spécifiquement chercher à dynamiser la mobilité interne, ou au contraire souhaiter renouveler ses « cadres » par des choix de recrutement orientés vers l’externe ;
- à la politique ressources humaines de la collectivité : les candidats sur liste d’aptitude, au profil souvent plus jeune, apporteront parfois davantage de réponses à la problématique de renouvellement de la pyramide des âges et celle du coût salarial (nomination sur le grade d’entrée du cadre d’emplois et sur un échelon relativement bas, même en cas de reprise d’une partie de l’ancienneté cumulée sur un emploi précédent dans le secteur privé ou public de parles règles de calcul appliquées).
Voici un tableau de comparaison des modes de pourvoi de poste.
1 outil associé
