Les directeurs surreprésentés par rapport aux PH dans les dispositifs d’accompagnement du CNG

Santé

HOSPIMEDIA – Pour son premier colloque, le CNG a mis en lumière le 12 avril son Unité mobilité-développement professionnel, laquelle pilote l’accompagnement proposé aux directeurs et praticiens. Depuis 2008, 750 ont été suivis, avec un très net déséquilibre directeur/médecin que le CNG souhaite rectifier.

Entre 2008, année des premiers professionnels suivis, et le 31 décembre 2012, 750 Directeurs d’hôpital (DH), Directeurs d’établissements sanitaires, sociaux et médico-sociaux (D3S), Directeurs des soins (DS) et Praticiens hospitaliers (PH) ont fait l’objet d’un accompagnement individualisé par le Centre national de gestion (CNG), à 33 % via le dispositif de Recherche d’affectation (RA) et 67 % Hors recherche d’affectation (HRA). Comme exposé ce 12 avril à l’occasion du premier colloque du CNG justement consacré à ce sujet, les PH ne sont que 43 % bien qu’avec des effectifs huit fois plus nombreux que les directeurs. Chez ces derniers, le trio se classe des DH (32 %) aux DS (1 %) en passant par les D3S (24 %), ceux-ci étant surtout présents en HRA. Chez les praticiens, la médecine domine logiquement (44 %) vu ses effectifs, suivie des chirurgiens, eux, surreprésentés (26 %).

Dans l’ensemble, l’âge moyen flirte les 51 ans. Les sorties d’accompagnement se font à 68 % par repositionnement dans la fonction publique, suivies par les mises en disponibilité d’office (12 %) ou celles à titre transitoire (7 %), les départs en retraite (9 %), etc. Quant au coût des deux dispositifs, le CNG le chiffre à 8,3 millions d’euros* financé par un prélèvement de 0,02 % de la masse salariale des 2 500 établissements contributeurs, soit nettement en-deçà du seuil maximal autorisé (0,15 %), mais apparemment suffisant, les crédits n’ayant pas été intégralement consommés ces deux dernières années, a précisé Danielle Toupillier, Directrice générale (DG) du CNG, lors d’un point presse en marge du colloque.

Un décret sur la RA des directeurs en mai

À les étudier de près, ces statistiques interrogent, d’autant plus pour les PH. Plus d’un praticien dans l’assistance a expliqué leur sous-représentation par « une méconnaissance majeure » des dispositifs proposés par le CNG, tels l’accompagnement à la mobilité ou le coaching. Quant à la RA, elle est encore trop souvent « brandie comme une menace » à l’échelon local avec la crainte d’être « marqué au fer rouge » pour le reste de sa carrière. Pour le Dr Hervé Moisan (CHU Rouen), lui-même passé par là, il faut la « dédramatiser », quand bien même elle peut être vécue comme « un traumatisme psychologique très important » si elle est imposée, ou une « auto-sanction » quand elle est volontaire. Comme Bruno Madelpuech, directeur du CHS La Chartreuse à Dijon ayant connu la HRA, tous deux ont salué dans cet accompagnement « une pause nécessaire, encourageante et salutaire ». Aucunement « intrusif », le coaching mené par l’Unité mobilité-développement professionnel (UMDP) du CNG leur a offert, selon eux, « une grande liberté » d’introspection. « Mais vous ne pourrez pas coacher 50 000 PH et 5 000 DH ? », ont insisté certains médecins. À l’échelon du CNG, Danielle Toupillier n’a pas exclu de recourir à des sociétés privées, marginales aujourd’hui (6 cas depuis 2008), pour « gérer la loi du très grand nombre » mais sous contrôle étroit du centre. Et puis, pour « réaccélérer » la RA, dont les effectifs ont nettement baissé en 2012 (- 21 %), le CNG attend aussi la parution de deux décrets (en mai pour les directeurs, plus tard pour les PH) visant à mieux sécuriser juridiquement les parcours et proroger de six mois les deux ans maximum aujourd’hui réglementaires. Histoire de ne plus toujours avoir « le chrono en tête », comme l’a pointé Hervé Moisan.

Le CNG se veut formateur en management

Plus globalement, sans prétendre à se substituer au Développement professionnel continu (DPC), le CNG aspire à « définir des actions de formation nationales » en management, possibilité qui lui est offerte dans son décret constitutif mais n’est pas encore utilisée, pour « un coaching d’équipe et collectif ». Pas question d’en assurer un pilotage direct, a toutefois précisé sa DG, plaidant pour des organismes relais tels l’Association nationale pour la formation permanente du personnel hospitalier (ANFH), l’École des hautes études en santé publique (EHESP), les organismes de formation des médecins, etc.

Danielle Toupillier n’a également pas caché son souhait de voir inventés d’autres dispositifs relais au sein des établissements et des ARS. Une relocalisation de l’accompagnement appelée de leurs vœux par nombre d’intervenants. Le terme de « job planning » a aussi été repris par certains. Mais actuellement, « il n’y a rien en local ni en régional, il faut de suite remonter au national », a pointé un responsable syndical de PH. Et tous de déplorer le peu de commissions régionales paritaires réellement organisées, bien que « la médiation des conflits » soit écrite dans leur décret constitutif. « On a trop tendance à recourir à l’externalisation, quitte à botter en touche vers les échelons supérieurs », a acquiescé Philippe Domy, président de la Conférence des DG de CHU-CHR et par ailleurs DG du CHRU de Montpellier.

Effectivement, outre une meilleure connaissance des dispositifs et un nouveau regard sur ces pratiques, « le coaching » nécessite au préalable en local de dépasser le déni, reconnaître une fragilité et la qualifier pour envisager ensuite un compagnonnage par les pairs, un accompagnement ou l’appui d’un coach, a confirmé Éric Guyader, directeur du CH de Beauvais.

Thomas Quéguiner

* L’essentiel de ces 8,3 millions d’euros porte sur le dispositif de RA, le CNG réglant en effet les rémunérations des professionnels concernés.

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