Céline Dubois

Céline Dubois

Céline Dubois

Médiatrice judiciaire

Domaines d'expertise

Biographie professionnelle

Coordinatrice de Dynamiser sa stratégie RH. Attachée principale et juriste de formation, Céline Dubois a occupé des fonctions RH et de chef de service administration finances au sein de la Ville du Havre, de responsable du pôle « emploi et compétences » du centre de gestion de la Somme, et de directrice générale adjointe chargée des affaires juridiques et RH au sein d'une communauté de communes.

Elle a exercé également des fonctions RH au sein de la fonction publique d'État (SGAR Picardie).

Elle a choisi, par la suite, de se former à la médiation et au coaching. Aujourd’hui, elle assure des fonctions d'encadrement au sein d'une juridiction.

Publications récentes

  • Fiche pratique 1 octobre 2025

    Rédiger un cahier des charges de formation

    Les besoins de formation recensés dans le plan de formation peuvent être collectifs ou individuels : Les besoins individuels seront concrétisés par des inscriptions auprès d’organismes de formation, CNFPT et autres prestataires. Les besoins collectifs font quant à eux l’objet d’une commande adressée aux organismes de formation au travers d’un cahier des charges. La qualité de la formation tient pour partie à la précision de ce document. Quelles sont les rubriques à renseigner ? Qui va rédiger le cahier des charges ?

    #plan de formation
  • Fiche pratique 1 octobre 2025

    Transfert de compétences et de services : transfert de personnels contractuels

    L’intercommunalité permet le regroupement de moyens ou de projets au sein d’un établissement public de coopération intercommunale (EPCI). Dans ce contexte, des services peuvent être transférés d’une structure juridique à une autre. Suivant les hypothèses, les membres du groupement ou le groupement vont mettre à disposition des services. Doit alors être réglée la situation des agents, qu’ils exercent en tout ou en partie dans les services concernés par la mise à disposition. La loi n° 2015-991 du 7 août 2015 portant nouvelle organisation territoriale de la République, dite loi NOTRe, entraîne des transferts de personnels liés à la refonte de la carte intercommunale, à la mise en place de la métropole du Grand Paris, au regroupement des régions et au transfert de compétences départementales.

    #mutualisation #organisation des services
  • Fiche pratique 1 octobre 2025

    Formaliser une démarche de GPEEC

    L’élan, l’empressement et la dynamique d’un nouveau projet incitent tout naturellement à se lancer rapidement dans la mise en œuvre d’actions. Bien qu’essentiel à la réalisation des objectifs d’un projet comme celui de la mise en place d’une gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC), l’enthousiasme ne suffit pas. La réussite d’une telle démarche est aussi fonction d’une conduite de projet efficace comportant un volet de communication ciblée.

    #organisation des services
  • Fiche pratique 1 octobre 2025

    Exploiter les cartographies

    En matière de gestion des ressources humaines, il est impératif de disposer d’un diagnostic partagé en interne qui est le préalable incontournable pour déterminer des objectifs pertinents et lancer un plan d’actions. Afin de ne plus se situer dans une gestion des ressources humaines à court terme, accéder à la prospective et faire émerger une nouvelle culture centrée sur l’individu et ses compétences, il est nécessaire de mettre en place des cartographies qui, sans se substituer aux outils de ressources humaines existants au sein de la collectivité, permettent : de disposer d’une meilleure connaissance des métiers, favorisant ainsi le suivi de leurs évolutions par l’outil de cartographie des métiers (aspect quantitatif) ; de valoriser le capital connaissance détenu par chacun et de développer une dynamique de partage par la détection et la valorisation des compétences grâce à un outil de cartographie des compétences (aspect qualitatif). Comment mettre en place ces outils prospectifs dans un contexte de forte adaptabilité du service public ?

    #gestion administrative
  • Fiche pratique 1 octobre 2025

    Mettre en place une démarche de conduite de projet

    Le projet est une notion gigogne qui comporte une part de nouveauté et d’inconnu qui le différencie de l’activité quotidienne d’une structure. La nature du projet, l’ordre de grandeur de son coût, sa durée, les effectifs impliqués, la conduite du changement sont autant de paramètres à prendre en considération. Toutefois, ces paramètres, cet environnement, ne sauraient perturber l’ordonnancement immuable des phases d’un projet. En effet, conduire un projet, quelle que soit sa spécificité, demande de suivre un processus selon plusieurs étapes allant de l’état des lieux à l’évaluation des changements advenus.

    #management
  • Fiche pratique 1 octobre 2025

    Accompagner la mobilité interne des agents

    Que faire lorsqu’un agent sollicite son employeur pour un changement de service ? Quelles sont les obligations de l’employeur territorial en termes de mobilité interne ? Si la mobilité externe est un droit garanti pour les fonctionnaires, la possibilité d’une mobilité interne est de plus en plus valorisée par les agents qui souhaitent une évolution professionnelle tout en restant dans la même collectivité. Pour la collectivité employeur, elle est un moyen intéressant de faire progresser les personnels dans l’organigramme, et de réguler d’éventuels conflits internes, en dehors de toute faute des protagonistes. L’employeur territorial peut ainsi mettre en place un dispositif de recensement des demandes de mobilité, élaborer un parcours de formation adapté, voire mettre en place une véritable bourse à la mobilité. Cette mesure est toutefois soumise à un formalisme strict, notamment en ce qui concerne la publicité des emplois. Quels sont les intérêts d’un dispositif de mobilité interne ? Comment le concevoir et le mettre en œuvre ?

    #mobilité (agent) #management

Ressources associées