![[Municipales 2026] La responsabilité éthique et la loyauté à l’épreuve du réel !](https://www.weka.fr/actualite/wp-content/uploads/2026/03/parlez-vous-public-municipales-2026-responsabilite-ethique-loyaute-300x161.png)
Céline Dubois
Médiatrice judiciaire
Domaines d'expertise
Biographie professionnelle
Coordinatrice de Dynamiser sa stratégie RH. Attachée principale et juriste de formation, Céline Dubois a occupé des fonctions RH et de chef de service administration finances au sein de la Ville du Havre, de responsable du pôle « emploi et compétences » du centre de gestion de la Somme, et de directrice générale adjointe chargée des affaires juridiques et RH au sein d'une communauté de communes.
Elle a exercé également des fonctions RH au sein de la fonction publique d'État (SGAR Picardie).
Elle a choisi, par la suite, de se former à la médiation et au coaching. Aujourd’hui, elle assure des fonctions d'encadrement au sein d'une juridiction.
Publications récentes
-
Fiche pratique 15 octobre 2025
L'autorisation d’absence syndicale et les autorisations spéciales d'absence (ASA)
Les agents publics peuvent bénéficier de facilités accordées pour accomplir les missions qui leur sont confiées par leur organisation syndicale, soit sous la forme de crédits de temps syndical composés de décharges de service (DAS), soit par le biais d’autorisations spéciales d’absence (ASA) (CGFP, art. L. 214-3 à L. 214-7). Les autorisations spéciales d’absence pour l’exercice du droit syndical sont, dans la fonction publique territoriale, notamment prévues par les articles R. 214-21 à R. 214-23, R. 214-36 à R. 214-41, R. 214-43 et R. 214-44 du Code général de la fonction publique (CGFP). Cette fiche présente le cadre juridique régissant les autorisations d’absence syndicales.
-
Fiche pratique 14 octobre 2025
Comment moduler le temps de travail ?
Le rapport sur le temps de travail dans la fonction publique établi en mai 2016 par Philippe Laurent, président du Conseil supérieur de la fonction publique territoriale (CSFPT), mettait en évidence des constats partagés au sein des trois fonctions publiques. Il avait notamment estimé la durée annuelle de travail des agents publics à 1 584 heures, soit une durée inférieure de 1,4 % à la durée réglementaire de 1 607 heures. Plus globalement, il a été constaté, dans de nombreuses structures publiques, une difficulté méthodologique à définir la durée de travail des agents, ce qui explique les écarts entre les règles posées et les pratiques sur le terrain. Le rapport Laurent a inspiré les modifications des règles du temps de travail, dont la rédaction de l’article 47 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique qui met fin aux régimes dérogatoires et impose à l’ensemble du secteur public le respect des 1 607 heures comme durée effective annuelle de travail. En effet, jusqu’alors, l’article 7-1 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 permettait de conserver des régimes de temps de travail dérogatoires, incluant notamment l’attribution de jours de congé supplémentaires ou d’absence dépourvus de base légale (jours du maire, semaine d’hiver, etc.), dès lors qu’ils avaient été définis avant 2001. L’article 47 de la loi du 6 août 2019 a mis fin à cette dérogation. L’aménagement du temps de travail reste un axe prioritaire de réflexion pour les collectivités qui ont tiré les conséquences des conclusions du rapport de 2016. En effet, le rapport annuel sur l’état de la fonction publique de 2023 indique que, en 2022, les agents de la fonction publique à temps complet, hors enseignants, déclarent une durée annuelle effective de travail de 1 606 heures À l’intérieur du cadre juridique, s’il existe certains textes particuliers propres à la fonction publique territoriale, de nombreux textes renvoient aux dispositions applicables à la fonction publique d’État. C’est aux employeurs territoriaux qu’il revient de fixer les règles relatives à la définition, la durée et l’aménagement du temps de travail, en respectant le cadre réglementaire et dans les limites applicables aux agents de l’État. Les employeurs territoriaux doivent également tenir compte de la spécificité de leurs missions permettant la définition de cycles de travail qui peuvent être annuels ou déterminés selon d’autres périodes de référence (hebdomadaires, par exemple). Dans leurs réflexions relatives au temps de travail, et même s’ils avaient déjà mis une organisation en place, les employeurs publics ont dû se conformer aux nouvelles dispositions de l’article 47 de la loi du 6 août 2019 qui met fin aux régimes dérogatoires et impose à l’ensemble des collectivités le respect des 1 607 heures annuelles comme durée effective annuelle de travail dans la fonction publique. Les établissements publics de coopération intercommunale (EPCI) et les communes devaient se mettre en conformité pour le 1er janvier 2022 ; les départements et les régions pour le 1er janvier 2023.
-
Fiche pratique 14 octobre 2025
Encadrer le temps partiel dans la collectivité
Le régime du temps partiel fait l’objet de dispositions précises de la part du statut (D. n° 2004-777, 29 juill. 2004), qui ont été récemment codifiées au sein du Code général de la fonction publique. Celui-ci traite à la fois des dispositions communes aux trois fonctions publiques aux articles L. 612-1 à L. 612-8 et consacre des dispositions particulières à la fonction publique territoriale aux articles L. 612-12 à L. 612-14. Le temps partiel consiste, pour un agent, à pouvoir exercer, de droit ou sur autorisation, ses fonctions pour une durée inférieure à celle initialement prévue pour l’emploi qu’il occupe. Le temps partiel s’adresse à la fois aux agents titulaires, stagiaires et contractuels. Il se distingue du régime de travail à temps non complet qui correspond à un poste créé avec une durée hebdomadaire de service inférieure à la durée légale du travail. Une demande de temps partiel de droit place la collectivité en situation de compétence liée en matière d’octroi ; en revanche, lorsque la demande de temps partiel est octroyée sur autorisation, l’autorité territoriale analyse les possibilités d’aménager l’organisation du travail et sa compatibilité avec les fonctions occupées par l’agent avant d’en apprécier la faisabilité au regard des nécessités de continuité du service. Dans ce cadre, il revient aux collectivités de définir, par délibération, les modalités de temps partiel après avis du comité social territorial. Elles demeurent libres à cette occasion de se déterminer sur un certain nombre de points qui leur permettent d’encadrer l’exercice du temps partiel lorsqu’ils ne sont pas définis par la réglementation. La présente fiche n’aborde pas le temps partiel pour motif thérapeutique. Quels sont les éléments sur lesquels la collectivité peut se déterminer ? Quelle est la procédure à mettre en œuvre ? Quels éléments est-il intéressant d’avoir en tête lorsque l’on procède à ce travail de cadrage ?
-
Fiche pratique 14 octobre 2025
Élaborer et faire évoluer un organigramme
La mise en œuvre d’une politique de gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC) oblige à revoir la conception même de l’organisation de la collectivité et le positionnement des différents services. Adapter l’organigramme aux nouveaux objectifs poursuivis par la collectivité bouleverse une logique établie, et nécessite un réel travail d’accompagnement au changement. Cette fiche explicite les différentes étapes pour faire évoluer l’organigramme : du diagnostic de l’existant à la présentation au comité social territorial et aux agents.
-
Fiche pratique 14 octobre 2025
Élaborer un règlement de versement du régime indemnitaire
La diversité et la nature relativement complexe des primes ou indemnités versées dans les collectivités territoriales rendaient la matière difficilement accessible aux agents et à leur encadrement. En effet, il est indispensable pour ces derniers de connaître les modes de rémunération des agents placés sous leur responsabilité et leurs marges de manœuvre sur celle-ci. La généralisation progressive du régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel (Rifseep), qui avait débuté en juillet 2015, a permis de simplifier le paysage indemnitaire ; toutefois, il a nécessité un travail important de mise à plat de l’existant. L’élaboration d’un règlement de versement du régime indemnitaire, interne à la collectivité ou à l’établissement, permet : de mieux appréhender les critères d’attribution du régime indemnitaire pour davantage de transparence ; de le situer dans la politique de rémunération de la collectivité ; d’assurer une meilleure appropriation des dispositifs par l’ensemble des acteurs ; de lever les craintes de favoritisme.
-
Fiche pratique 14 octobre 2025
Piloter les effectifs et la masse salariale dans une collectivité territoriale : quels enjeux et quels outils ?
Les services des collectivités territoriales, quels qu’en soient les enjeux sociaux et politiques, sont tous soumis à une pression budgétaire croissante, notamment sur leurs dépenses de personnels. Leur masse salariale peut en effet représenter, pour les intercommunalités, en moyenne 20 à 27 % des budgets de fonctionnement, pour atteindre 65 % pour les centres intercommunaux d’action sociale (CIAS), voire 77 % pour les services départementaux d’incendie et de secours (SDIS). Pour les communes, elle atteint en moyenne 50 % (source : ANDCDG et FNCDG, 10 groupes d’indicateurs « repères » pour le pilotage des ressources humaines, 3e éd., 2024). Dans ce cadre le rapport des finances locales 2024 de la Cour des comptes souligne que les dépenses de personnel ont continue à augmenter sous l’effet des hausses de rémuneration et d’effets structurels. Les mesures salariales (revalorisation du point d’indice de la fonction publique et mesures décidées par l’État concernant les basses rémunérations notamment) rendent compte de près de 60 % de la hausse globale des dépenses de personnel en 2023. Cet impératif d’économie budgétaire amène ainsi les dirigeants et cadres territoriaux à analyser finement l’organisation et le périmètre de leurs services ainsi que les ressources humaines (RH) disponibles ; il oblige également à définir de façon prospective les effectifs et les dépenses RH nécessaires au regard de l’utilité et de la charge d’activité de leurs services. Piloter les effectifs et la masse salariale des services territoriaux nécessite ainsi : de faire de la prospective : anticiper les évolutions, la transformation du paysage administratif pour répondre aux besoins futurs des usagers ; d’avoir une vision claire des objectifs attendus ; de déterminer les outils et processus internes adéquats ; de conduire un dialogue de gestion avec l’ensemble des managers et des partenaires sociaux. Dans ce cadre, le rapport social unique (RSU), qui a remplacé le bilan social en 2021, reprend dans ses rubriques obligatoires les données relatives aux rémunérations, coûts de formation, dépenses relatives à l’action sociale et à la protection sociale, les emplois, recrutements et parcours professionnels. Soit autant d’indicateurs pertinents qui peuvent être exploités afin d’élaborer une politique de pilotage de ses effectifs et de sa masse salariale (CGFP, art. L. 231-1).
