Édouard Guerreiro-Bochereau
Manageur public territorial, direction des services support du GIP Ma Santé Ma Région Occitanie
Domaines d'expertise
Biographie professionnelle
Manager public territorial depuis plus de 20 ans, Édouard Guerreiro-Bochereau a conduit de multiples projets à impact sur le territoire de la Métropole de Toulouse et assuré des fonctions d’expertise et de conseil aux élus et aux dirigeants, dans le domaine des RH publiques puis dans les domaines de la politique de la ville, de l’insertion et de l’emploi.
Diplômé en économie et sciences sociales à l’Université de Toulouse Capitole, il débute son parcours professionnel au sein des services RH à Toulouse avant de rejoindre la Direction générale sur des fonctions de conseil stratégique, puis les équipes en charge de la politique de la ville avec lesquelles il a construit et conduit la mise en œuvre du contrat de ville de l’agglomération toulousaine.
Il a pris en juillet 2025 la direction des services support du GIP Ma santé Ma Région, qui déploie des centres de santé et salarie des médecins dans les déserts médicaux d’Occitanie, après avoir dirigé pendant 5 ans la Maison métropolitaine de l’emploi de Toulouse métropole.
Il intervient également au CNFPT en qualité de formateur pour les agents publics dans les domaines des RH, du management et de la conduite de projets.
Publications récentes
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Fiche pratique 14 octobre 2025
Comment moduler le temps de travail ?
Le rapport sur le temps de travail dans la fonction publique établi en mai 2016 par Philippe Laurent, président du Conseil supérieur de la fonction publique territoriale (CSFPT), mettait en évidence des constats partagés au sein des trois fonctions publiques. Il avait notamment estimé la durée annuelle de travail des agents publics à 1 584 heures, soit une durée inférieure de 1,4 % à la durée réglementaire de 1 607 heures. Plus globalement, il a été constaté, dans de nombreuses structures publiques, une difficulté méthodologique à définir la durée de travail des agents, ce qui explique les écarts entre les règles posées et les pratiques sur le terrain. Le rapport Laurent a inspiré les modifications des règles du temps de travail, dont la rédaction de l’article 47 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique qui met fin aux régimes dérogatoires et impose à l’ensemble du secteur public le respect des 1 607 heures comme durée effective annuelle de travail. En effet, jusqu’alors, l’article 7-1 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 permettait de conserver des régimes de temps de travail dérogatoires, incluant notamment l’attribution de jours de congé supplémentaires ou d’absence dépourvus de base légale (jours du maire, semaine d’hiver, etc.), dès lors qu’ils avaient été définis avant 2001. L’article 47 de la loi du 6 août 2019 a mis fin à cette dérogation. L’aménagement du temps de travail reste un axe prioritaire de réflexion pour les collectivités qui ont tiré les conséquences des conclusions du rapport de 2016. En effet, le rapport annuel sur l’état de la fonction publique de 2023 indique que, en 2022, les agents de la fonction publique à temps complet, hors enseignants, déclarent une durée annuelle effective de travail de 1 606 heures À l’intérieur du cadre juridique, s’il existe certains textes particuliers propres à la fonction publique territoriale, de nombreux textes renvoient aux dispositions applicables à la fonction publique d’État. C’est aux employeurs territoriaux qu’il revient de fixer les règles relatives à la définition, la durée et l’aménagement du temps de travail, en respectant le cadre réglementaire et dans les limites applicables aux agents de l’État. Les employeurs territoriaux doivent également tenir compte de la spécificité de leurs missions permettant la définition de cycles de travail qui peuvent être annuels ou déterminés selon d’autres périodes de référence (hebdomadaires, par exemple). Dans leurs réflexions relatives au temps de travail, et même s’ils avaient déjà mis une organisation en place, les employeurs publics ont dû se conformer aux nouvelles dispositions de l’article 47 de la loi du 6 août 2019 qui met fin aux régimes dérogatoires et impose à l’ensemble des collectivités le respect des 1 607 heures annuelles comme durée effective annuelle de travail dans la fonction publique. Les établissements publics de coopération intercommunale (EPCI) et les communes devaient se mettre en conformité pour le 1er janvier 2022 ; les départements et les régions pour le 1er janvier 2023.
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Fiche pratique 1 octobre 2025
Favoriser l’emploi des nouvelles technologies de l’information et de la communication
Dans une démarche de développement durable, tous les gestes, même les plus simples, ont de l’importance. Ainsi, le fait de renoncer au papier et de communiquer par le biais des nouvelles technologies (courriel, fax, mais aussi intranet, téléconférences…) est un geste quotidien qu’il n’est pas compliqué de généraliser. Si les agents de la collectivité y adhèrent, cette démarche peut avoir des retombées positives rapides et visibles. Génératrice d’économies, elle permet aussi de mutualiser l’information et de mieux communiquer en interne et à destination du public. Mais pour cela, une bonne stratégie doit être mise en place.
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Fiche pratique 1 octobre 2025
Comment calculer et gérer les heures supplémentaires dans la fonction publique ?
En raison d’un surcroît particulier d’activité dans plusieurs services, vous recevez, pour mise en paiement, une série d’états d’heures supplémentaires. Ces pièces indiquent qu’une partie de ces heures a été effectuée un dimanche et que certains agents ont récupéré une partie du temps effectué. Comment doivent être identifiées et décomptées les heures supplémentaires ? Doivent-elles faire l’objet d’un paiement ou d’une récupération ? Qui en décide ? Comment sont-elles rémunérées ?
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Fiche pratique 1 octobre 2025
Maintenir les personnes handicapées dans l'emploi
Vous souhaitez maintenir le salarié à son poste ? Vous pouvez prendre contact avec Cap emploi dans votre département. Celui-ci a pour but de faciliter et favoriser le maintien dans l’emploi des personnes handicapées dans le secteur public comme dans le privé et ainsi d’éviter au maximum le licenciement pour inaptitude du salarié. À cet égard, la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi oblige les entreprises privées et les administrations publiques de plus de 20 salariés à embaucher au moins 6 % de personnes reconnues travailleurs handicapés (cadre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés [OETH]). Ainsi, les structures respectant cette obligation peuvent bénéficier d’aides de l’Association pour la gestion des fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph) pour faciliter l’insertion des personnes handicapées à un poste de travail. Pour ce faire, l’intervention de Cap emploi prend ici tout son sens en lien avec l’Agefiph et en partenariat avec les systèmes de santé au sein des entreprises. Quelles sont les spécificités de cet organisme ? Comment fonctionne-t-il ? Qui peut en bénéficier ? Comment s’organise la prise en charge des aménagements ?
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Fiche pratique 1 octobre 2025
Élaborer une stratégie de communication
Le déploiement d’une démarche de gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC) a des répercussions significatives sur l’ensemble des fonctions RH de la collectivité ; elle modifie ou contraint les modalités d’organisation et de management, et se traduit également dans les rapports hiérarchiques ou plus largement dans les relations de travail. Un dispositif de communication permettant d’accompagner cette démarche et de faire sens pour l’organisation et les agents est une des clés de sa réussite. Vous devrez ainsi construire une véritable stratégie de communication pour rythmer votre projet et favoriser son appropriation. Comment construire une telle démarche ? Quelles en sont les composantes ?
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Fiche pratique 1 octobre 2025
Favoriser l’insertion des personnes sourdes et malentendantes
À mi-chemin entre la prise en compte du handicap et l’approche d’une autre culture, l’accueil et l’insertion de la personne sourde ou malentendante peuvent engendrer de nombreuses incompréhensions. Il est pourtant essentiel de passer le cap de la crainte et du jugement pour permettre à ces personnes d’accéder à leurs droits et de s’insérer dans la vie sociale et professionnelle. Cette fiche propose des réflexes à acquérir : pour un accueil efficace de ce public ; pour faciliter le suivi des dossiers d’insertion ; pour prendre en compte leur employabilité sur un poste de travail et au sein d’une équipe.
