![[Municipales 2026] La responsabilité éthique et la loyauté à l’épreuve du réel !](https://www.weka.fr/actualite/wp-content/uploads/2026/03/parlez-vous-public-municipales-2026-responsabilite-ethique-loyaute-300x161.png)
Jacques Laffore
Formateur
Domaines d'expertise
Biographie professionnelle
Titulaire d’une maîtrise en droit et diplômé de l’École nationale de la santé publique, Jacques Laffore a exercé des fonctions de directeur d’hôpital et d’Ehpad dans divers établissements depuis 1978.
Il poursuit actuellement ses activités de formateur à l’attention des professionnels des établissements sanitaires et sociaux sur des questions relatives à la gestion des personnels.
Il a publié trois ouvrages aux éditions Berger-Levrault : Le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans les établissements publics, sanitaires et sociaux ; Le Contrat de travail dans les établissements sanitaires et sociaux et Les Droits d’expression à l’hôpital.
Publications récentes
-
Fiche pratique 15 septembre 2025
Licenciements non liés à la personne ou à son état de santé
Le licenciement intervient le plus fréquemment pour des motifs liés à l’agent, du fait de son insuffisance professionnelle ou d’une faute qu’il a commise, ou encore pour des raisons liées à son état physique. Mais il arrive aussi que le licenciement soit prononcé sur d’autres fondements, qu’il s’agisse du licenciement pour suppression d’emploi, du licenciement requalifiant une modification substantielle du contrat ou du licenciement dans l’intérêt du service. Ces hypothèses de rupture de l’engagement ont été précisées principalement par la jurisprudence, certaines d’entre elles ayant été ensuite insérées dans le dispositif réglementaire de licenciement. Dans ces conditions, parce que des dispositions légales font souvent défaut en ce domaine, l’employeur public qui envisage une telle décision sait que chaque situation constitue un cas d’espèce, qui pourra être soumis au contrôle approfondi du juge administratif. Quel est le contenu de ces notions lorsqu’elles ne sont pas définies par la loi ? Y a-t-il des dispositifs différents selon les fonctions publiques ? Quelles garanties accorder à l’agent dans ces hypothèses de licenciement ?
-
Fiche pratique 15 septembre 2025
La fin « de plein droit » de la relation de travail avec les agents contractuels
Divers motifs conduisent à la fin du contrat de plein droit, par exemple l’atteinte de la limite d’âge, la violation par une autorité territoriale de l’interdiction d’employer un membre de sa famille en tant que collaborateur de cabinet, ou encore le non-respect de l’avis rendu par la Haute Autorité pour la transparence de la vie publique (HATVP) dans les situations d’évaluation « déontologique » qu’elle traite ; ces cas sont abordés dans le cadre des fiches 8767, 8848 et 8833 du présent guide. Existent aussi des cas de cessation du contrat de plein droit prévus par des régimes spécifiques (professeurs des universités associés, doctorants contractuels) : ces situations ne concernent qu’un nombre réduit d’agents. Par contre, s’appliquent aux contractuels des trois versants de la fonction publique les cas de « cessation du contrat de plein droit » visés par les trois décrets-cadres, qui sont ici présentés.
-
Fiche pratique 15 septembre 2025
Contrats « parcours d’accès aux carrières de la fonction publique »
Le parcours d’accès aux carrières de la fonction publique est une voie de recrutement dans les corps et cadres d’emplois de la catégorie C par un contrat de droit public donnant vocation à être titularisé, et dénommé Pacte. Le Pacte a pour objectif de permettre à des jeunes gens remplissant certaines conditions et à certaines personnes en situation de chômage de longue durée d’acquérir, par une formation en alternance avec leur activité professionnelle, une qualification en rapport avec l’emploi dans lequel ils ont été recrutés ou, le cas échéant, le titre ou le diplôme requis pour l’accès au corps dont relève cet emploi. Les emplois concernés sont ceux du niveau de la catégorie C. À l’issue de ce parcours de professionnalisation, l’aptitude de l’agent à être titularisé est évaluée. Si l’appréciation est positive, l’agent est nommé dans le corps ou le cadre d’emplois visé et affecté dans l’emploi pour lequel il a été recruté comme contractuel. Dès lors, quelles sont les personnes concernées ? Comment sont-elles sélectionnées ? Quelles sont les clauses spécifiques à insérer dans leur contrat ? Comment s’organise la formation en alternance ? Qui évalue l’aptitude de l’agent à l’exercice des fonctions ?
-
Fiche pratique 15 septembre 2025
Modalités de recrutement tenant au contrat
L’évolution de la réglementation a été dans le sens du renforcement des exigences du contenu de l’acte d’engagement qui prend de plus en plus la forme d’un contrat. L’exigence d’un contrat pose deux types de difficultés : La première consiste à savoir ce qu’il advient en cas de contrat conclu verbalement. La jurisprudence apporte quelques éléments de réponse. La seconde tient à la contestation du contrat par les tiers et des conséquences en cas d’illégalité du contrat. Cette fiche précise les conditions de régularisation du contrat. Bien que non obligatoire, il est conseillé de prévoir une période d’essai encadrée par la loi.
-
Fiche pratique 15 septembre 2025
Préavis de licenciement
La décision de licenciement traduit la volonté expresse de l’employeur public de rompre toute relation de travail avec l’agent. Dans certains cas, la rupture est fixée immédiatement, à la date de notification de la décision. Certains motifs de licenciement cependant vont avoir pour conséquence de différer la date effective de cette rupture, en fonction notamment de la durée de préavis, de sorte que l’agent licencié pourra poursuivre son service un certain temps. Dès lors, comment distinguer les cas de licenciement qui dispensent du respect du préavis de ceux qui y contraignent ? Comment calculer la durée du préavis ? Quelles sont les conséquences en cas d’erreur de l’administration en la matière ?
-
Fiche pratique 15 septembre 2025
Décision de licenciement
Aboutissement de la procédure engagée à l’encontre de l’agent, la décision de licenciement matérialise la rupture par l’employeur public de la relation contractuelle, simplement exprimée jusque-là comme une intention. En raison de ses conséquences, l’acte administratif pris doit donc formuler explicitement et clairement le choix de rompre le contrat. En outre, le licenciement ne saurait apparaître comme résultant du seul « bon vouloir » de l’administration. Il faut donc que les motifs de la décision figurent expressément dans l’acte pris. Enfin, ainsi rédigée, la décision doit être adressée à l’agent selon des modalités précises, car il faut non seulement l’informer de la fin de la relation de travail mais aussi lui permettre d’exercer les voies de recours qui lui sont garanties. Quelles sont les clauses à insérer dans une décision de licenciement, à peine de nullité ? Y a-t-il une définition précise des motifs de licenciement, dont l’un au moins doit figurer dans la décision ? Comment l’agent est-il informé de cette décision ?
