Jean-Luc Stanislas
Fondateur de ManagerSante.com et membre expert HAS
Domaines d'expertise
Biographie professionnelle
Jean-Luc Stanislas est fondateur de ManagerSante.com®, plateforme média digitale pour les acteurs de l’écosystème santé en France.
Diplômé de l’université Paris‑Dauphine PSL, il a exercé pendant plus de vingt ans des fonctions d’executive‑manager dans des établissements de santé publics et privés (sanitaires et médico-sociaux), principalement en Île‑de‑France.
Conférencier, consultant en leadership et innovation en santé, et animateur de séminaires, il est également membre expert à la Haute Autorité de santé (HAS).
Il est certifié en Crew Resource Management (CRM), simulation en santé, et utilisation professionnelle de l’intelligence artificielle générative (approche sécurisée, éthique et conforme à l’IA Act et au RGPD).
Spécialiste de l’accompagnement du changement, il intervient auprès des directions d’hôpitaux et des organismes de formation.
Il conseille les décideurs hospitaliers et médico-sociaux (directeurs, DRH, cadres de santé) sur l’intégration des innovations, en particulier l'IA générative, dans les stratégies de transformation organisationnelle, la gestion des ressources humaines, et le développement d’une culture qualité‑sécurité des soins.
Architecte d’IA générative et concepteur de workflows augmentés, il conçoit et pilote des dispositifs pour la production de contenus, la formation professionnelle et la conduite du changement.
Il mène des missions de conseil, de formation et de conférences en métropole et outre‑mer.
Ses publications pour WEKA s’adressent aux décideurs hospitaliers (directeurs d’hôpital, DRH, responsables qualité-gestion des risques, directeurs d’EHPAD et structures médico-sociales).
Elles couvrent un champ large : qualité et sécurité des soins, gestion des risques, ressources humaines, management, secteur médico-social, et les enjeux de l’intelligence artificielle en santé (éthique, cadre réglementaire IA Act, transformation numérique).
Auteur de nombreux articles et ouvrages de référence, il a notamment dirigé Innovations et management des structures de santé en France (LEH Édition, 2021), contribué en 2024 aux ouvrages Innovations et communication en santé (LEH Édition) et Engagement et leadership en santé (Elsevier Masson), et co‑rédigé le livre blanc WEKA « L’hôpital public augmenté » : l’IA au service des établissements de santé (décembre 2025).
Publications récentes
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Fiche pratique 7 septembre 2026
Gouvernance médico-soignante : piloter la qualité des soins et les parcours à l’hôpital
La crise sanitaire a modifié en profondeur les circuits de décision à l’échelle des pôles et des services, révélant la nécessité de revoir la place des managers médicaux et soignants dans la conduite des établissements. La loi n° 2021-502 du 26 avril 2021 visant à améliorer le système de santé par la confiance et la simplification, dite « loi Rist », a répondu à ce constat en élargissant le périmètre d’intervention des responsables médicaux et non médicaux et en réhabilitant le service comme échelon de référence. Ses modalités ont été précisées par la circulaire DGOS/CABINET/2021/182 du 6 août 2021, à la suite de la mission conduite par le professeur Olivier Claris. Quatre ans plus tard, ce socle demeure la base juridique de la gouvernance médico-soignante : aucun texte postérieur ne l’a refondé. Ce sont les attentes qui se sont déplacées. La certification des établissements de santé est entrée dans son 6e cycle et son référentiel a été ajusté en 2027 ; les coopérations territoriales se sont approfondies ; le numérique et l’intelligence artificielle se sont installés au cœur des organisations de soins. La gouvernance médico-soignante doit donc être relue comme un instrument de pilotage stratégique, et non plus seulement comme une architecture institutionnelle participative.
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Fiche pratique 4 septembre 2026
Le plan de développement de compétences professionnelles annuel pour les services aux personnes à domicile
Le secteur des services aux personnes à domicile est confronté à un vieillissement de sa population active, à une sinistralité élevée au regard des autres secteurs d’activité, et à un déficit d’attractivité qui freine le recrutement dans des métiers en tension. Depuis le 1er janvier 2019, la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 a substitué au plan de formation le plan de développement des compétences, obligeant les employeurs à formaliser une programmation annuelle des actions de formation, bilans de compétences et validations des acquis de l’expérience. Cette obligation prend un relief particulier depuis la mise à jour du Manuel d’évaluation HAS du 8 juillet 2025 : les résultats de l’évaluation des établissements et services sociaux et médico-sociaux sont publiés sur la plateforme Qualiscope depuis le 16 septembre 2025. Le décret n° 2024-1138 du 4 décembre 2024, codifié à l’article D. 312-200-1 du Code de l’action sociale et des familles, impose en outre à chaque structure d’afficher de manière accessible dans ses locaux la fiche synthétique de ces résultats, au plus tard 4 mois après leur communication à la Haute Autorité de santé, et de permettre à l’usager ou à son représentant de consulter le rapport dans son intégralité selon des modalités inscrites au règlement de fonctionnement. La politique de formation devient ainsi un élément visible de la réputation de l’organisme auprès des familles, des salariés et des autorités de tarification.
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Fiche pratique 4 septembre 2026
Pilotage RH en service autonomie à domicile (SAD)
Répondre aux exigences des cahiers des charges d’intervention, développer de nouvelles prestations, faire face à l’évolution des besoins des personnes accompagnées ou à la croissance d’activité : autant de raisons, pour un organisme intervenant au domicile, de connaître précisément ses ressources internes en compétences. Cette connaissance oriente trois décisions concrètes – les priorités de formation, les choix de recrutement, les orientations de développement – et donne une vision synoptique des compétences disponibles dans la structure. Le cadre dans lequel s’apprécient ces compétences a été rénové. La réforme des services autonomie à domicile (SAD), portée par le décret n° 2023-608 du 13 juillet 2023 pris en application de l’article L. 313-1-3 du Code de l’action sociale et des familles (CASF), rapproche les anciens SAAD, Ssiad et Spasad en une catégorie unique et fixe un cahier des charges auquel les anciens SAAD et Spasad, réputés autorisés comme services autonomie à domicile, devaient se conformer au 30 juin 2025, au terme du délai de 2 ans ouvert par l’article 44 de la loi n° 2021-1754 du 23 décembre 2021 de financement de la Sécurité sociale pour 2022, sous peine d’abrogation de leur autorisation. L’article 22 de la loi n° 2024-317 du 8 avril 2024 a aménagé la situation des anciens Ssiad et le calendrier de constitution des entités juridiques uniques, sans modifier cette échéance pour les services d’aide et d’accompagnement. L’adéquation entre les compétences mobilisées et les besoins des personnes accompagnées n’est plus seulement une bonne pratique de gestion : elle est inscrite au III de l’article D. 312-1 du Code de l’action sociale et des familles et participe de la conformité du service. La base doctrinale a elle aussi changé de main. L’Agence nationale de l’évaluation et de la qualité des établissements et services sociaux et médico-sociaux (Anesm) a été intégrée à la Haute Autorité de santé (HAS) le 1er avril 2018 ; ses recommandations restent des références, mais sous l’autorité de la HAS et de sa direction dédiée au secteur social et médico-social. Depuis le 1er janvier 2022, l’évaluation interne et externe héritée de la loi n° 2002-2 du 2 janvier 2002 a laissé place à un dispositif d’évaluation unique de la qualité fondé sur un référentiel HAS, selon une périodicité quinquennale. La carte des compétences trouve dans ce régime un usage direct : documenter l’adaptation des ressources aux besoins. Sur le plan RH, le vocabulaire de référence a évolué. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) a cédé la place à la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), consolidée par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel (C. trav., art. L. 2242-20). L’obligation de négociation triennale ne vise que les entreprises d’au moins 300 salariés ; pour les organismes de taille plus modeste, la GEPP reste un cadre de méthode utile, dont la carte des compétences est l’un des outils opérationnels.
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Fiche pratique 6 juillet 2026
Les modèles théoriques d’innovations managériales dans la santé
Le secteur hospitalier, traditionnellement fondé sur des structures hiérarchiques établies, connaît aujourd’hui une évolution importante. L’établissement public de santé doit repenser ses modèles managériaux pour répondre aux défis contemporains. Les directeurs d’établissement, pilotes de cette évolution, se trouvent face à un enjeu stimulant : comment concilier l’innovation managériale avec la rigueur médicale, l’agilité organisationnelle avec la sécurité des soins, l’efficience économique avec l’humanité soignante ? Cette harmonisation délicate ne peut plus s’appuyer uniquement sur les modèles managériaux classiques, aussi éprouvés soient-ils. Les nouvelles générations de professionnels de santé, nourries de culture digitale et d’aspirations collaboratives, appellent de leurs vœux des approches managériales qui résonnent avec leurs valeurs. Parallèlement, l’accélération technologique, l’émergence de l’intelligence artificielle en santé et les enseignements de la crise sanitaire redessinent les contours du possible en matière d’organisation du travail et de coordination des équipes.
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Fiche pratique 6 juillet 2026
Le recrutement d’un contractuel de droit public dans la fonction publique hospitalière
Le recrutement des agents contractuels de droit public hospitalier est désormais régi par les dispositions du décret n° 2025-695 du 24 juillet 2025. Cette réforme harmonise et codifie dans la partie réglementaire du livre III du Code général de la fonction publique (CGFP) l’ensemble des procédures de recrutement contractuel. Les références aux anciens décrets (D. n° 91-155, 6 févr. 1991 ; D. n° 2018-1351, 28 déc. 2018 ; D. n° 2019-1414, 19 déc. 2019) doivent être vérifiées car leurs dispositions sont désormais intégrées ou modifiées par cette nouvelle codification. Avec plus de 80 années d’existence, le statut de la fonction publique hospitalière (FPH) a déjà tenté de s’adapter aux évolutions sociétales et a, entre autres depuis plusieurs années, élargi l’ouverture aux agents dits « contractuels de droit public ». Ainsi, jusqu’à ce jour, lorsque la nature des fonctions ou les besoins du service le justifiaient, notamment lorsqu’il n’existait pas de corps de fonctionnaires hospitaliers susceptibles d’assurer ces fonctions (métiers nouveaux ou nécessitant des connaissances techniques hautement spécialisées), les emplois permanents pouvaient déjà être occupés par des agents contractuels, tout comme les emplois à temps non complet d’une durée inférieure au mi-temps.
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Fiche pratique 1 juillet 2026
Le RGPD appliqué aux services à la personne
Le règlement général sur la protection des données (RGPD) est entré en application le 25 mai 2018. Il s’applique à toute entité, publique ou privée, qui propose des biens ou des services sur le marché européen et traite des données de résidents de l’Union. Toutes les structures de services à la personne sont donc concernées, y compris les plus petites associations. Un point de terminologie mérite d’être corrigé d’emblée : les lignes directrices longtemps attribuées au « G29 » émanent désormais du Comité européen de la protection des données, qui a succédé au groupe de l’article 29 lors de l’entrée en application du règlement, en 2018. C’est cette instance qui produit aujourd’hui la doctrine européenne sur l’analyse d’impact et les autres notions clés du règlement. Le règlement européen sur l’intelligence artificielle, entré en vigueur en août 2024 et d’application progressive, encadre les systèmes d’IA selon leur niveau de risque. Or, plusieurs usages émergents dans les services à la personne – planification automatisée des interventions, détection de chutes, analyse de comportements – peuvent relever de la catégorie des systèmes à risque élevé. Lorsqu’un tel système traite des données personnelles, le RGPD et le règlement sur l’IA s’appliquent simultanément. La Commission nationale de l’informatique et des libertés (Cnil) a précisé l’articulation entre la protection des données et l’intelligence artificielle dans une série de recommandations générales – transversales, et non propres aux services à la personne – engagées par sa délibération n° 2024-011 du 18 janvier 2024 et dont les premières fiches ont été publiées le 8 avril 2024 ; toute structure recourant à un système d’IA doit s’y référer. En parallèle, la directive NIS 2 relève le niveau d’exigence en matière de cybersécurité. L’assujettissement direct dépend du statut d’entité essentielle ou importante, qui vise des organisations d’une certaine taille – au-delà d’environ 50 salariés ou 10 millions d’euros de chiffre d’affaires – opérant dans un secteur couvert par la directive : les réseaux et enseignes d’envergure nationale doivent donc vérifier leur propre situation, tandis que les petites structures demeurent surtout concernées par ricochet, à travers leurs prestataires informatiques et leurs hébergeurs, dont les obligations renforcées se répercutent par voie contractuelle. La téléassistance – téléalarme, capteurs de présence, détecteurs de chute – collecte des données qui touchent par nature à la santé et aux habitudes de vie des bénéficiaires, et relèvent à ce titre du régime renforcé des données sensibles. Ces traitements emportent deux conséquences spécifiques, développées dans la présente fiche : l’analyse d’impact y est systématiquement requise, et l’hébergement de ces données doit être confié à un prestataire certifié pour l’hébergement de données de santé.
