![[Municipales 2026] La responsabilité éthique et la loyauté à l’épreuve du réel !](https://www.weka.fr/actualite/wp-content/uploads/2026/03/parlez-vous-public-municipales-2026-responsabilite-ethique-loyaute-300x161.png)
Sabine Pepinster
Proviseure à EREA-LEA
Domaines d'expertise
Biographie professionnelle
Sabine Pepinster est cheffe d’établissement depuis 2010. Après avoir exercé en collège et en lycée polyvalent, elle dirige actuellement un Érea.
Elle est experte associée à l’IH2EF et formatrice académique pour les cadres en formation statutaire, continue et continuée.
Ses domaines de prédilection sont le management et le pilotage stratégique (elle a obtenu le master Gestion des organisations scolaires à l’IAE Gustave Eiffel en 2018) et le DU qu’elle a validé en 2024 : Gestion et résolution des conflits, négociation & médiation à l’université Paris Cité lui confère le titre de médiatrice.
Elle s’est également formée sur les élèves à besoins éducatifs particuliers et l’école inclusive.
Publications récentes
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Fiche pratique
Procédure qualité pour gérer la violence scolaire en EPLE
La problématique de la sécurité des élèves et des personnels s’impose année après année comme un enjeu majeur de l’école républicaine. Les enquêtes se suivent et, malheureusement, se répètent dans l’identification d’un mal scolaire qui impacte lourdement les réussites des élèves et l’évolution du métier d’enseignant. Et la crise actuelle de recrutement et la faible attractivité des missions de professeur doivent sans doute se comprendre comme un symptôme parmi d’autres de cette situation alarmante. La théorie de la « tolérance zéro », venue des États-Unis, a fourni un premier principe de régulation : toute incivilité, de la plus bénigne à la plus grave, doit trouver une réponse proportionnelle et immédiate. Mais au-delà des effets de communication – la lutte contre le harcèlement par exemple, promue depuis de nombreuses années comme « priorité ministérielle » –, l’école française peine toujours à organiser sur le terrain des établissements la bonne gestion du problème. Et c’est dans la plupart des situations l’absence de réactivité des services concernés, à commencer par l’établissement, qui occasionne les escalades et les drames personnels. Comment réagir de manière proportionnée et mesurée aux violences et aux incivilités de tous ordres dans les établissements ? Comment le faire avec humanité, pédagogie et efficacité ? Comment prendre en compte la parole des victimes ? Comment « bien » sanctionner ? S’inspirant de la démarche qualité, la présente fiche offre une proposition de traitement systématisé, en identifiant les étapes incontournables à respecter pour une gestion optimale des faits de violence dans les EPLE. Le premier principe étant ici qu’il convient de traiter le plus en amont possible – par anticipation ou en temps réel – les incidents qui surviennent dans les EPLE. Le second principe tient à la juste proportionnalité des sanctions prises : chaque acte commis doit trouver sa juste réponse disciplinaire.
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Fiche pratique
L’attribution de fonctions spécifiques en EPLE
L’attribution de fonctions spécifiques par le chef d’établissement vers les membres de l’équipe éducative s’inscrit dans l’architecture renouvelée des EPLE où les concepts de projet et de contrat se sont substitués à la déclinaison d’instructions verticales. Le projet d’établissement définit les modalités particulières de mise en œuvre des objectifs et des programmes nationaux ainsi que du projet de performance académique. Il s’appuie sur le diagnostic pédagogique de l’EPLE destiné à identifier les besoins spécifiques de la population scolaire. Il donne sens et cohésion à l’activité des acteurs autour de plusieurs axes pédagogiques qui concernent à la fois le cœur de métier de chaque enseignant au sein de son équipe disciplinaire et/ou des groupes de projets dans lesquels il est appelé à s’impliquer. Aux fonctions incontournables attribuées aux enseignants se sont ajoutées des fonctions spécifiques résultant de la mise en œuvre du projet d’établissement et de son programme annuel d’actions particulières. Ainsi le chef d’établissement s’appuie-t-il sur sa fonction de gestion des ressources humaines (GRH) pour mettre en œuvre une gestion qualitative des personnels à l’échelle de l’EPLE. Les textes de 2015 sont venus régir les modalités de désignation et de rémunération de certaines missions particulières et, en créant des indemnités ad hoc, ont donné de la lisibilité à des usages autrefois plus complexes et nébuleux qui faisaient appel au versement d’heures supplémentaires issues de la dotation horaire globale (DHG). En effet, les dispositions relatives au versement d’indemnités pour mission particulière (IMP) se substituent à la rétribution en heures supplémentaires effectives (HSE) des activités diverses autres que de face-à-face pédagogiques susceptibles d'être confiées aux enseignants.
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Fiche pratique
Les responsabilités civile et pénale
En tant que citoyen, le chef d’établissement est responsable de ses actes et peut avoir à en répondre, comme tout un chacun, devant les juridictions compétentes. Représentant de l’État et organe exécutif de l’établissement, responsable, notamment, de la sécurité des biens et des personnes placés sous son autorité, il endosse un certain nombre de risques liés à l’accomplissement de ses missions, y compris pour des événements dont il n’est pas directement partie prenante. Sans dramatiser à l’excès, ces risques sont aujourd’hui accrus du fait de la juridicisation de la société, à laquelle l’institution scolaire ne saurait échapper : tenter d’obtenir la réparation d’un dommage (au civil) et/ou la punition d’un coupable (au pénal) deviennent des revendications banales. Dans ces conditions, le chef d’établissement doit parfaitement connaître le périmètre de ses responsabilités, les risques encourus dans l’exercice de ses missions, mais aussi les protections dont il bénéficie en tant que décideur public.
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Fiche pratique
Gérer les personnels en situation de handicap
Le regard de la société sur la personne en situation de handicap a évolué ces dernières années. La loi sur le handicap de 2005 y a fortement contribué, qui vise l'intégration sociale et l'insertion professionnelle et créé des devoirs pour l'employeur. Le ministère de l'Éducation nationale sensibilise ses cadres à cette question. Il leur demande, d'une part, de construire une image positive du handicap et de la transmettre dans leur établissement ou leur service, d'autre part, d'accompagner les personnes en situation de handicap tout au long de leur carrière. Cette fiche apporte des précisions sur la loi, fait la synthèse des droits du travailleur en situation de handicap et précise les responsabilités du chef d'établissement qui l'accueille et l'accompagne.
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Fiche pratique
Gérer les personnels en difficulté
Les aides individuelles apportées aux personnels en difficulté par les académies ont été renforcées ces dernières années, grâce à l’action des DRH et à la mise en œuvre de dispositions visant à la fois l'intérêt de l'Institution et celui des personnes. Les difficultés rencontrées peuvent être liées à l'état de santé ou à l'exercice professionnel. Les équipes d’encadrement doivent prévenir la dégradation des situations, assurer leur rôle de conseil et informer leurs collaborateurs sur les dispositifs susceptibles de répondre à leurs besoins. Cette fiche fait le point sur les différentes situations particulières dans lesquelles peuvent se trouver les personnels et sur les solutions à apporter.
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Fiche pratique
L’usage professionnel des outils numériques de communication
L’évolution numérique de la société a entraîné de profonds bouleversements dans les pratiques professionnelles. Si elle apporte une autre gestion du temps de travail et une nouvelle façon de travailler, elle conduit aussi à brouiller la distinction entre temps personnel et temps professionnel, supprimant même dans certains cas la frontière entre les deux. Elle pose aussi de nouvelles questions qui méritent réflexion en ce qui concerne les règles de communication, le rythme, la quantité d’informations et la qualité de ces informations, la déontologie professionnelle en la matière. Il revient aux personnels de direction d’appliquer à eux-mêmes des principes en la matière, mais aussi et surtout d’y sensibiliser et de les faire respecter par les personnels qui sont sous leur autorité.
