Quels sont les moyens d’action et les procédures à suivre pour gérer les fautes professionnelles d’un enseignant ou de tout autre agent de l’État ?

Dans des situations de crise ou de dysfonctionnement individuel, il convient toujours de respecter scrupuleusement un certain nombre de « fondamentaux » :Constituer un dossier le plus factuel possible des incidents afin de caractériser les faits avec le plus de détails et d’éléments matériels possibles. Il convient également de collecter des témoignages et des écrits (élèves, parents, collègues…).Rédiger son propre rapport de chef d’établissement pour transmission aux autorités en prenant en compte l’ensemble des éléments rassemblés. Faire un envoi commun (par liste de diffusion) adressé à la DRH du rectorat : en mettant en copie l’inspecteur/trice d’académie, l’inspecteur pédagogique régional, votre adjoint (pour témoignage). Il faut toujours garder trace de vos envois et les archiver dans le dossier interne.Vous devez convoquer l’intéressé pour un entretien de prise de connaissance de votre rapport en précisant le motif de la convocation et en lui indiquant qu’il peut se faire accompagner de toute personne de son choix (représentant syndical). Vous devez vous-même être entouré de votre adjoint ou de toute personne utile à la présentation de la vérité.À l’issue de l’entretien, vous devez remettre un exemplaire de votre rapport en main propre et lui faire signer les deux exemplaires. Vous devez également lui indiquer qu’il peut vous transmettre une réponse écrite à ce rapport – réponse que vous joindrez à votre envoi aux autorités académiques.En cas de refus de signature de sa part, vous devez mentionner ce refus sur le rapport en faisant signer tous les témoins de l’entretien.Vous vous tenez ensuite à la disposition des services académiques pour déterminer avec eux les suites à donner à cet entretien : procédure disciplinaire (convocation à un conseil disciplinaire académique, convocation par la DRH…) ou simple avertissement « interne »… En règle générale, il convient d’avoir, en amont et en aval de l’entretien avec le chef d’établissement, des échanges avec le DRH de l’académie.

Quels sont les moyens d’action et les procédures à suivre pour gérer les fautes professionnelles d’un personnel des collectivités ?

En cas de faute professionnelle d’un personnel de la collectivité, vous devez saisir la direction des ressources humaines et respecter les mêmes procédures et mesures de précaution. Vous n’êtes cependant pas considéré dans cette situation comme une autorité hiérarchique de l’agent en raison de la délégation de service public et de la loi de décentralisation – vous êtes simplement une « autorité fonctionnelle ».

Comment se prépare un rendez-vous de carrière ?

Il existe un guide d’entretien du rendez-vous de carrière établi par le ministère (en ligne sur le site du ministère : rendez-vous-de-carriere-mode-d-emploi-41627).Celui-ci permet au personnel de développer son propre bilan de compétences en l’invitant à faire un récapitulatif de sa carrière, des postes et des missions occupées. Elle lui permet également de faire part de ses besoins de formation ainsi que de ses projets : de mobilité fonctionnelle, géographique… Le chef d’établissement, lors de son entretien, s’appuiera sur ce guide qui aura été préalablement renseigné par l’enseignant en amont du rendez-vous.

Peut-on se faire accompagner par un représentant syndical lors du rendez-vous de carrière ?

Absolument pas. De la même manière, le chef d’établissement doit recevoir le personnel seul dans son bureau. Il s’agit d’un échange formellement établi, dont les conclusions sont susceptibles d’éventuels recours et dont le cadre réglementaire fixe les modalités de manière stricte. Il s’agit d’une évaluation individualisée assurée par l’autorité directe du chef d’établissement.

Existe-t-il un équivalent de rendez-vous de carrière avec les personnels non enseignants ?

Oui. Les personnels des collectivités comme les autres personnels d’État (administratifs, de laboratoire) sont eux aussi sujets à des entretiens professionnels annuels. Dans la plupart des cas, le chef d’établissement délègue au N + 1 la mission d’assurer les entretiens annuels, mais il conserve la responsabilité de contresigner le bilan d’évaluation établi par son collaborateur.

Le chef d’établissement peut-il par lui-même licencier des personnels de son établissement ?

Oui, mais de manière très restrictive. Les personnels AED peuvent ainsi faire l’objet d’une rupture de contrat en cas de faute grave ou de manquement. La procédure suivie engage alors la responsabilité juridique de l’établissement mutualisateur et des services déconcentrés.

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Fichepratique

Sommaire

1. L’implication de l’établissement dans la démarche RH
2. L’accueil et l’accompagnement individuel
3. La gestion des emplois et des compétences
4. La reconnaissance et l’évaluation
5. Le management pédagogique
6. La communication et le dialogue social

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Les fonctions ressources humaines à l’échelon de l’établissement

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Coordonné par Sabine Pepinster | Référence : 6642

L'essentiel par l'éditeur

La gestion des ressources humaines (GRH) dans les établissements scolaires français est essentielle pour une administration efficace. Les chefs d'établissement jouent un rôle clé dans l'accueil, l'accompagnement et l'évaluation des personnels, tout en gérant les compétences et les emplois. Malgré des contraintes statutaires, des marges de manœuvre existent via la contractualisation et les réformes. Le management pédagogique et le dialogue social sont cruciaux pour un climat de travail positif et la réussite des élèves.

Comment les chefs d'établissement peuvent-ils améliorer la gestion des ressources humaines dans les écoles ?
Quelles sont les marges de manœuvre pour les établissements scolaires en matière de GRH ?
Quels sont les rôles clés des chefs d'établissement dans l'évaluation et l'accompagnement des personnels ?

La fonction publique a été longtemps marquée par une culture de gestion purement administrative des personnels, de type bureaucratique et impersonnelle.

Depuis les années 1990, les pratiques ont évolué : elles se sont déconcentrées et ouvertes progressivement à de nouveaux domaines : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, parcours professionnels plus individualisés.

À la rentrée 1995, un directeur des ressources humaines a été nommé dans chaque académie et, selon la mesure 148 du nouveau contrat pour l’école, une formation à la gestion des ressources humaines (GRH) a été dispensée à l’ensemble des personnels d’encadrement.

Les chefs d’établissement ont été appelés à participer à cette évolution.

L’arrêté du 5 mai 2017 instaure une nouvelle modalité d’évaluation des personnels enseignants, d’éducation et psychologues à travers le rendez-vous de carrière (ou PPCR : parcours professionnels, carrières et rémunérations) qui modifie notamment la répartition des rôles entre les corps d’inspection et les chefs d’établissement dont le poids a ainsi été revalorisé.

L’implication de l’établissement dans la démarche RH

Un certain nombre de responsabilités et de missions du ministère en matière de GRH ont été déconcentrées à l’échelon de l’académie et de l’EPLE.

Le pilotage national de la GRH

Cet outil situe la gestion des ressources humaines dans son contexte institutionnel national (DGAFP et MEN), éclaire ainsi les démarches dans lesquelles s'engagent les personnels d'encadrement, leur permet de suivre les évolutions et de connaître les responsabilités respectives.

La nécessité d’une gestion de proximité des personnels

En 1998, les recteurs doivent constituer un réseau de relations et ressources humaines (RRH) animé par le directeur des ressources humaines (DRH) de l’académie. Ce réseau rasse...

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