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Management et RH en établissement social et médico-social

 
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Management et RH en établissement social et médico-social

Mobiliser les compétences internes et motiver les équipes : gestion des ressources humaines du secteur social et médico-social.

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Définir une politique de formation et de qualification à court et à moyen terme

Le lien entre la formation, la gestion de l'emploi et la gestion des compétences s'est renforcé. La formation est devenue un outil stratégique et politique pour les établissements. Dans le cadre de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004, ils ont organisé des cycles de formation continue permettant à leur personnel d’évoluer au sein des structures, de développer leurs compétences et leur qualification, voire d’accéder à un diplôme.

La loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie apporte quelques modifications portant principalement sur l’organisation des contrats de professionnalisation et d’apprentissage.

Quels sont les principaux dispositifs de la formation professionnelle, et notamment le DIF, le CIF, la VAE, le PACTE ?

1 - La GPEC et la définition des objectifs

1.1 - La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Le classement des établissements et des services

Le secteur social et médico-social est marqué par la pluridisciplinarité, le travail en réseau et la confrontation à des acteurs externes. De nouvelles fonctions émergent : techniques, économiques, managériales, gestion de la qualité... En 2003, le contrat d'études prospectives sociales et médico-sociales de la branche professionnelle des établissements à but non lucratif (cf. UNIFAF) a permis d'établir un classement des établissements et des services selon leur « degré de maturité stratégique ».

Trois modèles types pour classer les structures ont été établis.

  1. Les organisations conventionnelles (27 % des structures), ancrées dans une référence forte aux pratiques traditionnelles du secteur et aux conventions collectives. Les logiques législatives et professionnelles sont prédominantes. Ces organisations apparaissent ainsi dépendantes de la logique publique, avec une faible marge d'autonomie pour décider de leur évolution. Le diplôme est une donnée importante du recrutement, et la qualification individuelle influe fortement sur la répartition des tâches et des modes d'intervention. L'encadrement coordonne sans réellement diriger.

  2. Les organisations dites « tactiques », centrées sur l'adaptation (39 % des structures). Leur fonctionnement se retrouve dans des contextes de développement et de polyvalence. Le diplôme n'est plus le seul critère de recrutement. Les compétences des personnes doivent porter sur la gestion des relations avec les commanditaires de l'action.

  3. Les organisations dites « stratégiques », mobilisées...

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