L’évaluation externe a mis la focale sur « des dysfonctionnements récurrents liés à des conflits internes non résolus, une déqualification du personnel au regard des besoins des personnes polyhandicapées » et de médiocres résultats au niveau de la qualité. Je vis mal cette situation. Comment concilier la politique RH avec un meilleur niveau de qualité ?

Question

Accepted Answer

Jusqu’à présent, la recherche d’une efficience en RH n’était pas à l’ordre du jour ou elle ne se posait pas de la même manière. Il semble, avec toute objectivité, que les institutions cherchent des compétences pour répondre aux défis présentés par les lois de 2002 et 2005. Vous n’y échappez pas. Remettre les personnels des institutions « fragilisées » vers un objectif commun ne se fera pas sans questionner les compétences et la mise en place de réflexions sur la formation. Or le contexte financier est contraint et les coûts salariaux sont questionnés. Des décisions seront à prendre en RH sur les 5 ans à venir afin de maintenir un équilibre entre la compétence et l’atteinte des objectifs généraux de la qualité. 
 Déjà, certaines organisations ont réagi en modifiant les « râteaux » de leur ligne hiérarchique. De ce fait, des fonctions sont redistribuées et de nouvelles fonctions apparaissent (par exemple, coordinateurs). Ces pratiques sont-elles les bonnes réactions ? 
 Nous vous conseillons de mettre en place un management par la qualité appuyé sur un management stratégique général pragmatique. 
 Sur un plan plus opérationnel, nous vous conseillons de manager en style « participatif » et de travailler vos communications, si cela n’est pas déjà fait. Ce management correspond à nos secteurs personnes handicapées et personnes âgées. Les équipes sont sensibles à ce management plus coopératif. Essayez de régler ce problème de conflits internes dès que possible. 
 Bien entendu, ces managements doivent être introduits avec souplesse afin d’éviter pour des raisons culturelles et ou historiques que les salariés ne se mettent « vent debout » contre vos instructions. 
 Enfin, n’oubliez pas que vos financeurs raisonnent de plus en plus en termes de gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC). 
 Faites-vous aider d’un coach en cas de besoin dans ces situations complexes pouvant avoir une incidence sur le public accueilli et sur votre devenir.

Diriger dans une démarche d’évaluation

Contexte

Une perception plus forte du risque par les directeurs et une prudence dans la mise en œuvre des outils obligatoires

Textes juridiques de référence