Le cadre juridique reste fixé principalement par les articles L. 134-1 et L. 134-5 du Code général de la fonction publique : l’agent bénéficie, à raison de ses fonctions, d’une protection organisée par son employeur public, lequel doit notamment le protéger contre les violences, le harcèlement, les menaces, les injures, les diffamations et les outrages, dont il est victime sans qu’une faute personnelle puisse lui être imputée. La jurisprudence de 2026 montre toutefois que l’application de ces principes suppose une véritable instruction juridique et factuelle de chaque demande.
Harcèlement, conflits hiérarchiques et atteintes à l’agent : le juge précise les frontières de la protection fonctionnelle
Deux arrêts rendus au premier trimestre 2026 rappellent d’abord qu’un environnement professionnel dégradé, des tensions ou même certaines décisions défavorables à l’agent ne caractérisent pas automatiquement un harcèlement ouvrant droit à la protection fonctionnelle. Ainsi dans un arrêt du 25 février 2026, n° 25PA00134, concernant une agente territoriale de Champigny-sur-Marne, la Cour administrative d’appel de Paris considère que les faits invoqués, appréciés ensemble comme séparément, ne permettaient pas de présumer un harcèlement moral ; le refus de protection fonctionnelle était donc légal. La CAA de Nantes, le 17 mars 2026, n° 24NT00332, adopte une approche comparable à propos d’une attachée territoriale principale ayant exercé les fonctions de secrétaire générale de commune : la suspension, les tensions avec les élus, l’enquête administrative et plusieurs décisions contestées ne suffisaient pas, compte tenu des circonstances de l’espèce, à faire présumer l’existence d’un harcèlement. La Cour rappelle surtout une distinction essentielle : les différends relevant de l’exercice normal du pouvoir hiérarchique n’ouvrent pas droit à protection, contrairement aux actes qui, par leur nature ou leur gravité, sont insusceptibles de s’y rattacher.
La solution inverse retenue quelques mois plus tard montre précisément où se situe la frontière. Par un jugement du 12 juin 2026, n° 2305037, le tribunal administratif de Rouen a considéré qu’un agent territorial avait subi des agissements constitutifs de harcèlement moral lorsque le maire avait, de manière répétée, mis en cause sa bonne foi et sa probité et divulgué dans plusieurs bulletins municipaux des informations relatives à son état de santé, à sa maladie professionnelle et à ses arrêts de travail. Pour le tribunal, la teneur et la fréquence de ces publications et correspondances excédaient le cadre normal des relations professionnelles. Le refus de protection fonctionnelle a donc été annulé, la commune a reçu injonction de l’accorder dans un délai de deux mois et a été condamnée à verser 3 000 euros au titre du préjudice moral. L’enseignement est particulièrement important pour les employeurs territoriaux : le pouvoir hiérarchique, le droit de répondre aux difficultés de fonctionnement du service ou même la volonté d’expliquer l’utilisation de deniers publics ne permettent jamais de s’affranchir du respect de la dignité de l’agent, de sa vie privée et du secret attaché à ses données de santé.
Cette frontière a encore été précisée par la CAA de Versailles, le 9 juillet 2026, n° 24VE03430. La Cour a reconnu une situation de harcèlement moral à l’égard d’un responsable dont le supérieur s’était à plusieurs reprises substitué à lui dans ses relations avec son équipe, provoquant une confusion des rôles, sa mise à l’écart et une perte de légitimité managériale. Ces interférences répétées ne relevaient ni de l’exercice normal du pouvoir hiérarchique ni de nécessités démontrées du service. Elles avaient en outre eu des conséquences sur la santé de l’intéressé. La Cour en déduit qu’il pouvait prétendre à la protection fonctionnelle et que le refus qui lui avait été opposé engageait la responsabilité de son employeur. Cette décision mérite l’attention des DRH : un acte de management pris isolément peut être parfaitement légal, tandis que l’accumulation d’interventions répétées, non justifiées et déstabilisantes peut, replacée dans son contexte, franchir le seuil du harcèlement.
L’instruction de la demande devient un enjeu juridique à part entière
La protection fonctionnelle ne se confond pas avec les autres régimes de protection statutaire. Le TA de Paris, dans un jugement du 15 juin 2026, n° 2324672, en fournit une illustration particulièrement éclairante. Une assistante socio-éducative de la Ville de Paris avait été victime d’une agression sexuelle à son domicile alors qu’elle se trouvait en télétravail. L’événement avait été reconnu comme accident de service. Le tribunal valide pourtant le refus de protection fonctionnelle : les relations entre l’agente et l’auteur présumé de l’agression avaient été nouées dans la sphère personnelle et aucun élément ne permettait d’établir que l’agression avait été commise en raison de sa qualité d’agent public. La seule reconnaissance d’un accident de service ne suffit donc pas à ouvrir le droit à la protection fonctionnelle. La DRH doit ainsi conduire deux raisonnements juridiquement distincts : déterminer si un événement est imputable au service pour l’application du régime des congés et de la réparation statutaire, puis rechercher séparément si l’attaque a été subie à raison des fonctions au sens des articles L. 134-1 et suivants du CGFP.
La même prudence s’impose lorsqu’une demande est fondée sur une situation de souffrance au travail. Dans son jugement du 12 février 2026, n° 2308938, le tribunal administratif de Paris a considéré, dans une affaire relevant de la fonction publique de l’État mais fondée sur les mêmes principes du CGFP, que la reconnaissance d’une souffrance psychique imputable au service ne caractérisait pas, par elle-même, l’existence d’un harcèlement moral. Les faits de harcèlement n’étant pas établis, les refus de protection fonctionnelle n’étaient pas fautifs. Pour les collectivités, la conséquence pratique est claire : certificat médical, arrêt de travail, maladie professionnelle, signalement RPS ou accident de service constituent des éléments importants de l’instruction, mais aucun d’entre eux ne dispense d’établir la matérialité et la qualification des agissements ouvrant droit à protection.
L’arrêt de la CAA de Nantes du 17 mars 2026, n° 24NT00332 apporte sur ce point une précision particulièrement utile en droit territorial. Le maire est en principe compétent pour se prononcer sur une demande de protection fonctionnelle présentée par un agent communal. Mais lorsque la demande fait état de circonstances objectives mettant sérieusement en cause son propre comportement au titre d’un harcèlement, il ne peut statuer lui-même sans méconnaître le principe d’impartialité. Plus largement, un supérieur hiérarchique personnellement mis en cause par l’agent ne peut prendre lui-même la décision sur la protection sollicitée contre ses propres agissements. Pour une DRH, la question de la compétence ne doit donc jamais être examinée seulement sous l’angle des délégations de signature ou de pouvoir : avant toute décision, il faut également identifier les personnes personnellement visées par les faits et organiser, lorsque cela est nécessaire, un circuit décisionnel permettant de garantir l’impartialité.
Enfin, le jugement du TA de Cergy-Pontoise du 9 juillet 2026, n° 2312237, constitue probablement l’avertissement procédural le plus net de l’année. Une commune avait accordé la protection fonctionnelle à un ingénieur territorial en contrepartie de son désistement des actions juridictionnelles engagées contre elle. Le tribunal juge cette convention illicite : l’abandon d’un recours contentieux ne figure pas parmi les conditions légales d’octroi de la protection fonctionnelle. L’arrêté pris pour exécuter cette convention est dès lors considéré comme nul et de nul effet et n’a créé aucun droit au profit de l’agent. Une collectivité ne peut donc pas « négocier » la protection fonctionnelle comme une concession dans un protocole de sortie de conflit. La demande doit être instruite pour elle-même, exclusivement au regard des conditions prévues par le CGFP. Une éventuelle transaction portant sur d’autres aspects du différend doit rester juridiquement distincte.
Les décisions rendues en 2026 ne bouleversent pas le régime de la protection fonctionnelle, mais elles en rendent l’application beaucoup plus exigeante. Elles confirment d’abord que la protection n’est pas due à raison de toute difficulté professionnelle : l’employeur doit rechercher précisément la nature des faits, leur répétition, leur gravité, leur rattachement aux fonctions et, en matière de harcèlement, leur éventuel dépassement de l’exercice normal du pouvoir hiérarchique. Elles rappellent parallèlement que lorsque ce seuil est franchi, notamment par des humiliations répétées, des divulgations d’informations médicales ou une mise à l’écart hiérarchique organisée, le refus de protection expose directement la collectivité à l’annulation de sa décision et à une responsabilité indemnitaire.
