Céline Dubois

Céline Dubois

Céline Dubois

Médiatrice judiciaire

Domaines d'expertise

Biographie professionnelle

Coordinatrice de Dynamiser sa stratégie RH. Attachée principale et juriste de formation, Céline Dubois a occupé des fonctions RH et de chef de service administration finances au sein de la Ville du Havre, de responsable du pôle « emploi et compétences » du centre de gestion de la Somme, et de directrice générale adjointe chargée des affaires juridiques et RH au sein d'une communauté de communes.

Elle a exercé également des fonctions RH au sein de la fonction publique d'État (SGAR Picardie).

Elle a choisi, par la suite, de se former à la médiation et au coaching. Aujourd’hui, elle assure des fonctions d'encadrement au sein d'une juridiction.

Publications récentes

  • Fiche pratique 5 janvier 2026

    Déterminer la politique d’avancement de la collectivité

    De multiples règles statutaires encadrent les modalités d’avancement des fonctionnaires territoriaux. Cependant, une collectivité dispose de marges de manœuvre pour définir sa politique d’avancement. Si le pouvoir de nomination – et donc d’attribuer ou de refuser un avancement – appartient à l’autorité territoriale, il est indispensable qu’elle ait défini une politique globale d’avancement, dans le cadre notamment des lignes directrices de gestion. Sans celle-ci, les décisions d’avancement se feront systématiquement au cas par cas, sans lisibilité auprès des agents et de leurs représentants, et sans une logique favorisant un management global. Pour déterminer cette politique d’avancement, il convient : d’en connaître les composantes ; de se doter des bases d’une organisation hiérarchisée, et notamment de réaliser un fléchage de l’organigramme ; de respecter les étapes de mise en œuvre. Comment mettre en œuvre une politique d’avancement servant les intérêts mutuels des agents et de la collectivité ? Quels sont les critères prédominants et les écueils à connaître ? Comment favoriser le positionnement des acteurs du dialogue social dans l’élaboration d’un nouveau dispositif ?

    #avancement #management
  • Fiche pratique 29 octobre 2025

    Régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel (Rifseep)

    Le régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel (Rifseep) constitue le système indemnitaire de référence qui remplace la plupart des primes et indemnités existantes dans la fonction publique de l’État et, désormais, dans la fonction publique territoriale. Jusqu’alors, le système de primes était complexe et fragmenté, cette présentation le rendait peu lisible et pouvait être un frein à la mobilité des fonctionnaires. Le Rifseep a donc pour objet de rationaliser et simplifier le paysage indemnitaire. Facultatif, il s’applique aux agents d’une collectivité ou d’un établissement qui souhaite le mettre en place, en fonction de critères définis par l’assemblée délibérante qui doit notamment respecter le principe de parité et de légalité.

    #régime indemnitaire #gestion de la paie
  • Fiche pratique 27 octobre 2025

    Élaborer un plan de formation

    Les nouveaux projets liés à l’évolution de la demande sociale, aux modifications du territoire, aux changements technologiques, à l’évolution des métiers, nécessitent en permanence d’adapter et de développer les compétences des agents. Le plan de formation constitue l’outil adéquat pour accompagner ces évolutions. C’est en ce sens qu’il est un outil de gestion prévisionnelle des compétences. De plus, son élaboration constitue en elle-même un acte important de gestion des ressources humaines, de management et de communication en direction des agents. Il peut être réalisé à l’échelle de la collectivité ou mutualisé sur un territoire. On parlera alors de plan de formation mutualisé. Quelle méthode faut-il adopter pour l’élaborer ? Quels sont les acteurs à mobiliser ? Comment les associer et à quelle étape ?

    #plan de formation
  • Fiche pratique 27 octobre 2025

    Comment gérer et remplacer un agent absent ?

    Une absence, même prévue, peut vous inciter à assurer un remplacement. Dans ce cadre, vous avez la possibilité d’effectuer un recrutement afin de pourvoir un emploi temporaire directement en contrat à durée déterminée (CDD), ou de faire appel au centre de gestion ou à une agence d’intérim. Si la mission que vous souhaitez confier est particulière et limitée dans le temps, la vacation peut apparaître comme la solution la plus adaptée. Le recrutement pour effectuer un remplacement est un acte important. Il faut trouver le bon candidat qui s’investira dans le travail demandé, sachant que celui-ci n’est pas pérenne et que les perspectives d’évolution sont inexistantes ou limitées.

    #gestion administrative #absence
  • Fiche pratique 27 octobre 2025

    Développer un vivier de candidatures

    La recherche de candidats potentiels peut se faire sur le marché interne de la collectivité ou en externe. Au moment de la diffusion d’une offre d’emploi, selon le profil des candidats, plusieurs possibilités apparaissent : ceux dont le profil correspond au poste ; ceux dont le profil est intéressant mais ne correspond pas tout à fait à la demande actuelle, et pourrait être en adéquation avec un besoin futur ; ceux dont le profil ne correspond pas du tout aux besoins de la collectivité. Cette fiche explicite la procédure de constitution d’un vivier de candidatures qui permet de dynamiser le processus de recrutement.

    #recrutement
  • Fiche pratique 27 octobre 2025

    Connaître les obligations administratives liées à l’embauche

    Vous aviez un poste à pourvoir dans votre collectivité et vous avez trouvé le candidat adéquat. Vous vous demandez maintenant quelles sont les obligations déclaratives et administratives à respecter afin de pouvoir finaliser l’embauche ? Quels sont les organismes à informer ? À quel moment effectuer ces démarches : préalablement à l’embauche ou à l’arrivée de l’agent ?

    #recrutement

Ressources associées