Céline Dubois

Céline Dubois

Céline Dubois

Médiatrice judiciaire

Domaines d'expertise

Biographie professionnelle

Coordinatrice de Dynamiser sa stratégie RH. Attachée principale et juriste de formation, Céline Dubois a occupé des fonctions RH et de chef de service administration finances au sein de la Ville du Havre, de responsable du pôle « emploi et compétences » du centre de gestion de la Somme, et de directrice générale adjointe chargée des affaires juridiques et RH au sein d'une communauté de communes.

Elle a exercé également des fonctions RH au sein de la fonction publique d'État (SGAR Picardie).

Elle a choisi, par la suite, de se former à la médiation et au coaching. Aujourd’hui, elle assure des fonctions d'encadrement au sein d'une juridiction.

Publications récentes

  • Fiche pratique 17 octobre 2025

    Recruter un contractuel sur un emploi permanent

    L’article L. 311-1 du Code général de la fonction publique (CGFP) pose le principe du recrutement de fonctionnaires pour occuper les emplois publics permanents. Des règles dérogatoires permettent cependant le recrutement d’agents contractuels dans la fonction publique territoriale. Toutefois, ces recrutements sont strictement encadrés par les textes, tant en ce qui concerne les possibilités pour les collectivités territoriales d’avoir recours à ces agents, qu’en ce qui concerne les conditions dans lesquelles ces recrutements peuvent être effectués.

    #contractuel #recrutement
  • Fiche pratique 17 octobre 2025

    Mettre en place une politique de recrutement

    L’évolution de la masse salariale est contenue, voire en diminution. Aux créations de postes devenues faibles, parfois depuis quelques années, s’ajoutent le non-remplacement de certains départs en retraite et des suppressions de postes. La mise en œuvre d’une politique de recrutement concertée apparaît aujourd’hui comme une nécessité pour chaque collectivité. Cette procédure déterminante permet de répondre à un service public de qualité, dans la continuité d’une modernisation des services.

    #emploi #gouvernance territoriale
  • Fiche pratique 16 octobre 2025

    Supprimer un emploi dans la fonction publique territoriale

    En vertu du principe de libre administration des collectivités territoriales, celles-ci prennent librement les décisions relatives à la création et à la suppression de postes, ainsi que celles concernant la nomination aux emplois. Ainsi, supprimer un emploi est possible pour un employeur territorial. Toutefois, cette procédure est encadrée juridiquement, tant en ce qui concerne les motifs pouvant être invoqués pour justifier la mesure qu’en ce qui concerne la mise en œuvre de la procédure. La notion de suppression d’emploi est large mais ne concerne que les postes permanents. Il est donc essentiel de savoir, dans un premier temps, repérer les situations qui doivent être qualifiées comme telles, de vérifier ensuite les motifs qui justifient cette mesure et enfin de respecter l’ensemble des étapes de la procédure.

    #gestion administrative #organisme lié aux rh
  • Fiche pratique 15 octobre 2025

    L'autorisation d’absence syndicale et les autorisations spéciales d'absence (ASA)

    Les agents publics peuvent bénéficier de facilités accordées pour accomplir les missions qui leur sont confiées par leur organisation syndicale, soit sous la forme de crédits de temps syndical composés de décharges de service (DAS), soit par le biais d’autorisations spéciales d’absence (ASA) (CGFP, art. L. 214-3 à L. 214-7). Les autorisations spéciales d’absence pour l’exercice du droit syndical sont, dans la fonction publique territoriale, notamment prévues par les articles R. 214-21 à R. 214-23, R. 214-36 à R. 214-41, R. 214-43 et R. 214-44 du Code général de la fonction publique (CGFP). Cette fiche présente le cadre juridique régissant les autorisations d’absence syndicales.

    #absence #organisation syndicale
  • Fiche pratique 14 octobre 2025

    Piloter les effectifs et la masse salariale dans une collectivité territoriale : quels enjeux et quels outils ?

    Les services des collectivités territoriales, quels qu’en soient les enjeux sociaux et politiques, sont tous soumis à une pression budgétaire croissante, notamment sur leurs dépenses de personnels. Leur masse salariale peut en effet représenter, pour les intercommunalités, en moyenne 20 à 27 % des budgets de fonctionnement, pour atteindre 65 % pour les centres intercommunaux d’action sociale (CIAS), voire 77 % pour les services départementaux d’incendie et de secours (SDIS). Pour les communes, elle atteint en moyenne 50 % (source : ANDCDG et FNCDG, 10 groupes d’indicateurs « repères » pour le pilotage des ressources humaines, 3e éd., 2024).  Dans ce cadre le rapport des finances locales 2024 de la Cour des comptes souligne que les dépenses de personnel ont continue à augmenter sous l’effet des hausses de rémuneration et d’effets structurels.  Les mesures salariales (revalorisation du point d’indice de la fonction publique et mesures décidées par l’État concernant les basses rémunérations notamment) rendent compte de près de 60 % de la hausse globale des dépenses de personnel en 2023. Cet impératif d’économie budgétaire amène ainsi les dirigeants et cadres territoriaux à analyser finement l’organisation et le périmètre de leurs services ainsi que les ressources humaines (RH) disponibles ; il oblige également à définir de façon prospective les effectifs et les dépenses RH nécessaires au regard de l’utilité et de la charge d’activité de leurs services. Piloter les effectifs et la masse salariale des services territoriaux nécessite ainsi : de faire de la prospective : anticiper les évolutions, la transformation du paysage administratif pour répondre aux besoins futurs des usagers ; d’avoir une vision claire des objectifs attendus ; de déterminer les outils et processus internes adéquats ; de conduire un dialogue de gestion avec l’ensemble des managers et des partenaires sociaux. Dans ce cadre, le rapport social unique (RSU), qui a remplacé le bilan social en 2021, reprend dans ses rubriques obligatoires les données relatives aux rémunérations, coûts de formation, dépenses relatives à l’action sociale et à la protection sociale, les emplois, recrutements et parcours professionnels. Soit autant d’indicateurs pertinents qui peuvent être exploités afin d’élaborer une politique de pilotage de ses effectifs et de sa masse salariale (CGFP, art. L. 231-1).

    #gestion administrative #rémunération #stratégie financière
  • Fiche pratique 14 octobre 2025

    Moduler le régime indemnitaire des agents

    Le régime indemnitaire des fonctionnaires et des agents contractuels s’ajoute, si la collectivité décide de le mettre en œuvre, au traitement de base qui lui est attribué de droit. Ce complément de salaire, très variable, est déterminé sur la base du fondement juridique des textes relatifs à la fonction publique d’État (principe de légalité). Étant facultatif, il peut ne pas avoir été institué par une collectivité ou bien atteindre jusqu’à 50 % de la rémunération principale dans une autre. La mise en œuvre de la réforme du régime indemnitaire (avec l’instauration du régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel [Rifseep]) et le contexte budgétaire actuel amènent beaucoup de collectivités à : s’interroger sur leur politique indemnitaire ; intégrer des critères d’attribution et de modulation afin d’en faire un véritable outil de management.

    #régime indemnitaire #gestion de la paie

Ressources associées