![[Municipales 2026] La responsabilité éthique et la loyauté à l’épreuve du réel !](https://www.weka.fr/actualite/wp-content/uploads/2026/03/parlez-vous-public-municipales-2026-responsabilite-ethique-loyaute-300x161.png)
Édouard Guerreiro-Bochereau
Manageur public territorial, direction des services support du GIP Ma Santé Ma Région Occitanie
Domaines d'expertise
Biographie professionnelle
Manager public territorial depuis plus de 20 ans, Édouard Guerreiro-Bochereau a conduit de multiples projets à impact sur le territoire de la Métropole de Toulouse et assuré des fonctions d’expertise et de conseil aux élus et aux dirigeants, dans le domaine des RH publiques puis dans les domaines de la politique de la ville, de l’insertion et de l’emploi.
Diplômé en économie et sciences sociales à l’Université de Toulouse Capitole, il débute son parcours professionnel au sein des services RH à Toulouse avant de rejoindre la Direction générale sur des fonctions de conseil stratégique, puis les équipes en charge de la politique de la ville avec lesquelles il a construit et conduit la mise en œuvre du contrat de ville de l’agglomération toulousaine.
Il a pris en juillet 2025 la direction des services support du GIP Ma santé Ma Région, qui déploie des centres de santé et salarie des médecins dans les déserts médicaux d’Occitanie, après avoir dirigé pendant 5 ans la Maison métropolitaine de l’emploi de Toulouse métropole.
Il intervient également au CNFPT en qualité de formateur pour les agents publics dans les domaines des RH, du management et de la conduite de projets.
Publications récentes
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Fiche pratique 1 décembre 2025
Le recrutement de personnes en situation de handicap dans la fonction hospitalière par la voie contractuelle
Tout candidat présentant un handicap peut passer un concours ou être recruté dans la fonction publique, sauf si son handicap a été déclaré incompatible avec la fonction postulée à la suite de l’examen médical destiné à évaluer son aptitude à l’exercice de sa fonction. L’obligation de recrutement de personnes handicapées sur des emplois compatibles avec le handicap a été nettement affirmée par la loi n° 85-517 du 10 juillet 1987, confirmée et confortée par la loi n° 2005-102 du 11 février 2005. Cette obligation est aujourd’hui inscrite à l’article L. 351-1 du Code général de la fonction publique (CGFP). Outre les principes afférents aux procédures de reclassement des agents pour raison de santé (à l’issue d’un congé de maladie, de longue maladie ou de longue durée, d’un congé pour accident de travail ou de maladie professionnelle), ces dispositifs législatifs autorisent un recrutement suivant des modalités dérogatoires en faveur des personnes reconnues handicapées.
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Fiche pratique 28 octobre 2025
Violence dans les établissements : où en est-on ?
La violence à l’école a une longue histoire. Entre autres réponses institutionnelles, le ministère de l’Éducation nationale aura mené depuis 30 ans plusieurs campagnes de lutte, prévention et sensibilisation : 1997 : plan de lutte contre la violence en milieu scolaire ; 2000 : circulaire sur la prévention et la sanction des violences ; 2003-2004 : loi sur la sécurité intérieure ; 2006 : plan « respect » ; 2011 : première campagne nationale contre le harcèlement à l’école ; 2015 : création du réseau pHARe (programme de prévention du harcèlement à l’école). Aujourd’hui, les « incidents graves » qui se produisent dans les établissements font l’objet d’un suivi statistique annuel (Sivis : système d’information et de vigilance sur la violence scolaire) ; depuis 2011, une enquête de victimation est menée tous les 2 ans auprès des élèves de collège et, depuis 2015, auprès des élèves de lycée. Et pour la première fois en 2018, une enquête de victimation est menée aussi auprès des personnels. Dans le même temps, des enquêtes plus précises permettent de mieux cibler certaines formes de violences particulièrement préoccupantes, comme les violences sexistes, la cyberviolence (la violence aussi se numérise…), le harcèlement entre élèves, et même la violence que pourrait exercer l’institution elle-même, objet du rapport 2019 du Défenseur des enfants. La présente fiche fait le point sur l’évolution et les caractéristiques des phénomènes de violence dans les établissements du second degré pour tenter de mieux les prévenir.
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Fiche pratique 27 octobre 2025
Conduire une procédure de recrutement rigoureuse et performante
Recruter est un acte managérial autant qu’un acte de gestion statutaire. Un processus de recrutement, depuis l’identification initiale du besoin jusqu’à l’arrivée du nouvel agent, revêt des dimensions organisationnelles, administratives et humaines encadrées – pour partie – par des règles de droit, mais qui laissent aux exécutifs une part de liberté dans le choix des méthodes. Une campagne de recrutement s’échelonne en moyenne sur six mois, sans qu’il y ait en la matière de référence absolue puisqu’il existe une diversité de situations qui induisent : soit des délais plus brefs ; soit au contraire des calendriers « à rallonge ». La présente fiche a pour objet de décrire une démarche type, de la décision d’embaucher jusqu’à l’entrée en fonction de la personne retenue. Elle s’applique au cas général du recrutement d’agents titulaires sur emplois permanents. Toutefois, certaines modalités sont applicables ou transposables aux autres cas (contractuel sur emploi permanent, contractuel sur emploi temporaire, etc.). Il convient donc de se reporter, pour plus de précision, aux fiches spécifiques.
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Fiche pratique 20 octobre 2025
Retirer un permis ou une décision de non-opposition à déclaration préalable
La question peut se poser de savoir si, après avoir accordé une autorisation créant des droits au profit de son bénéficiaire ou avoir laissé se former une décision tacite, l’autorité compétente peut procéder au retrait de ladite autorisation et dans quelles conditions. Si le retrait est évidemment possible, il ne l’est qu’à certaines conditions et pendant une durée limitée, afin de ne pas léser les pétitionnaires. Dès lors, la collectivité, si elle souhaite retirer un titre habilitant à construire ou aménager, devra se montrer réactive, et agir dans le cadre strict posé par le Code de l’urbanisme.
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Fiche pratique 16 octobre 2025
Recruter sans concours en catégorie C
Même si le concours demeure la « voie royale » d’accès à la fonction publique, trouvant son fondement dans la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 (art. 6 : « Tous les citoyens […] sont également admissibles à toutes dignités, places et emplois publics, selon leur capacité et sans autre distinction que celle de leurs vertus et de leurs talents »), des brèches existent depuis longtemps, notamment pour certains emplois d’exécution. Aujourd’hui, six cadres d’emplois de catégorie C de la fonction publique territoriale, et non des moindres en termes quantitatifs, sont ouverts au recrutement sans concours, pour ce qui concerne en tout cas leur premier grade. Voici dans quel cadre et selon quelle procédure vous pouvez y recourir.
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Fiche pratique 14 octobre 2025
Comment moduler le temps de travail ?
Le rapport sur le temps de travail dans la fonction publique établi en mai 2016 par Philippe Laurent, président du Conseil supérieur de la fonction publique territoriale (CSFPT), mettait en évidence des constats partagés au sein des trois fonctions publiques. Il avait notamment estimé la durée annuelle de travail des agents publics à 1 584 heures, soit une durée inférieure de 1,4 % à la durée réglementaire de 1 607 heures. Plus globalement, il a été constaté, dans de nombreuses structures publiques, une difficulté méthodologique à définir la durée de travail des agents, ce qui explique les écarts entre les règles posées et les pratiques sur le terrain. Le rapport Laurent a inspiré les modifications des règles du temps de travail, dont la rédaction de l’article 47 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique qui met fin aux régimes dérogatoires et impose à l’ensemble du secteur public le respect des 1 607 heures comme durée effective annuelle de travail. En effet, jusqu’alors, l’article 7-1 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 permettait de conserver des régimes de temps de travail dérogatoires, incluant notamment l’attribution de jours de congé supplémentaires ou d’absence dépourvus de base légale (jours du maire, semaine d’hiver, etc.), dès lors qu’ils avaient été définis avant 2001. L’article 47 de la loi du 6 août 2019 a mis fin à cette dérogation. L’aménagement du temps de travail reste un axe prioritaire de réflexion pour les collectivités qui ont tiré les conséquences des conclusions du rapport de 2016. En effet, le rapport annuel sur l’état de la fonction publique de 2023 indique que, en 2022, les agents de la fonction publique à temps complet, hors enseignants, déclarent une durée annuelle effective de travail de 1 606 heures À l’intérieur du cadre juridique, s’il existe certains textes particuliers propres à la fonction publique territoriale, de nombreux textes renvoient aux dispositions applicables à la fonction publique d’État. C’est aux employeurs territoriaux qu’il revient de fixer les règles relatives à la définition, la durée et l’aménagement du temps de travail, en respectant le cadre réglementaire et dans les limites applicables aux agents de l’État. Les employeurs territoriaux doivent également tenir compte de la spécificité de leurs missions permettant la définition de cycles de travail qui peuvent être annuels ou déterminés selon d’autres périodes de référence (hebdomadaires, par exemple). Dans leurs réflexions relatives au temps de travail, et même s’ils avaient déjà mis une organisation en place, les employeurs publics ont dû se conformer aux nouvelles dispositions de l’article 47 de la loi du 6 août 2019 qui met fin aux régimes dérogatoires et impose à l’ensemble des collectivités le respect des 1 607 heures annuelles comme durée effective annuelle de travail dans la fonction publique. Les établissements publics de coopération intercommunale (EPCI) et les communes devaient se mettre en conformité pour le 1er janvier 2022 ; les départements et les régions pour le 1er janvier 2023.
