![[Municipales 2026] Quelle pratique du contentieux électoral et de sécurisation des scrutins municipaux ?](https://www.weka.fr/actualite/wp-content/uploads/2026/06/municipales-2026-pratique-contentieux-electoral-et-de-securisation-des-scrutins-municipaux-adobestock-433461135-262x135.png)
![[Municipales 2026] La responsabilité éthique et la loyauté à l’épreuve du réel !](https://www.weka.fr/actualite/wp-content/uploads/2026/03/parlez-vous-public-municipales-2026-responsabilite-ethique-loyaute-300x161.png)
Jean-Luc Stanislas
Fondateur de ManagerSante.com et membre expert HAS
Domaines d'expertise
Biographie professionnelle
Jean-Luc Stanislas est fondateur de ManagerSante.com®, plateforme média digitale pour les acteurs de l’écosystème santé en France.
Diplômé de l’université Paris‑Dauphine PSL, il a exercé pendant plus de vingt ans des fonctions d’executive‑manager dans des établissements de santé publics et privés (sanitaires et médico-sociaux), principalement en Île‑de‑France.
Conférencier, consultant en leadership et innovation en santé, et animateur de séminaires, il est également membre expert à la Haute Autorité de santé (HAS).
Il est certifié en Crew Resource Management (CRM), simulation en santé, et utilisation professionnelle de l’intelligence artificielle générative (approche sécurisée, éthique et conforme à l’IA Act et au RGPD).
Spécialiste de l’accompagnement du changement, il intervient auprès des directions d’hôpitaux et des organismes de formation.
Il conseille les décideurs hospitaliers et médico-sociaux (directeurs, DRH, cadres de santé) sur l’intégration des innovations, en particulier l'IA générative, dans les stratégies de transformation organisationnelle, la gestion des ressources humaines, et le développement d’une culture qualité‑sécurité des soins.
Architecte d’IA générative et concepteur de workflows augmentés, il conçoit et pilote des dispositifs pour la production de contenus, la formation professionnelle et la conduite du changement.
Il mène des missions de conseil, de formation et de conférences en métropole et outre‑mer.
Ses publications pour WEKA s’adressent aux décideurs hospitaliers (directeurs d’hôpital, DRH, responsables qualité-gestion des risques, directeurs d’EHPAD et structures médico-sociales).
Elles couvrent un champ large : qualité et sécurité des soins, gestion des risques, ressources humaines, management, secteur médico-social, et les enjeux de l’intelligence artificielle en santé (éthique, cadre réglementaire IA Act, transformation numérique).
Auteur de nombreux articles et ouvrages de référence, il a notamment dirigé Innovations et management des structures de santé en France (LEH Édition, 2021), contribué en 2024 aux ouvrages Innovations et communication en santé (LEH Édition) et Engagement et leadership en santé (Elsevier Masson), et co‑rédigé le livre blanc WEKA « L’hôpital public augmenté » : l’IA au service des établissements de santé (décembre 2025).
Publications récentes
-
Fiche pratique 9 octobre 2025
Recruter du personnel d’encadrement au sein de l’hôpital public
Les professionnels encadrants sont la clé de voûte de l’hôpital public. Une absence ponctuelle ou pérenne risque de compromettre le bon fonctionnement de l’établissement. Aussi, une vigilance particulière doit être accordée à leur recrutement. Le marché de l’emploi est actuellement tendu quant à ce type de compétences et les établissements publics de santé (EPS) doivent en sus faire face à la concurrence des autres établissements souvent plus attractifs tels que les établissements privés. En outre, les attentes et exigences des professionnels ciblés évoluent au sein des nouvelles générations formées. Dans ce contexte, le directeur d’hôpital public doit structurer le recrutement de son personnel d’encadrement via une stratégie bien identifiée et étayée par des outils efficaces. Le recrutement du personnel d’encadrement hospitalier est en outre régi par les dispositions du décret n° 2025-695 du 24 juillet 2025, qui crée la partie réglementaire du livre III du Code général de la fonction publique (CGFP) consacré au recrutement. Cette réforme harmonise les modalités de recrutement (concours, mutation, détachement, recrutement contractuel) et introduit de nouvelles obligations, notamment en matière de publication des offres d’emploi. La présente fiche a pour objectif de transmettre au directeur d’hôpital les réflexes professionnels et les bonnes pratiques requis quant au recrutement des cadres.
-
Fiche pratique 9 octobre 2025
Procédure de titularisation d’un fonctionnaire hospitalier
Il existe différents vecteurs de recrutement dans la fonction publique hospitalière : la mutation ou le détachement pour les professionnels déjà titulaires de leur grade ; le recrutement direct en qualité de fonctionnaire stagiaire ; le recrutement en tant qu’agent contractuel employé à durée déterminée ou à durée indéterminée. Important : depuis le 1er octobre 2025, la procédure de titularisation des fonctionnaires hospitaliers est régie par les dispositions du décret n° 2025-695 du 24 juillet 2025 qui crée la partie réglementaire du livre III (« Recrutement ») du Code général de la fonction publique (CGFP). Cette réforme harmonise et codifie l’ensemble des règles de recrutement pour les trois versants de la fonction publique. Si les agents détachés sont déjà titulaires d’un grade, ils le sont généralement dans une autre fonction publique que la fonction publique hospitalière. Leur situation est donc logiquement amenée à être régularisée pour leur permettre d’être, à terme, titulaires de la fonction publique hospitalière. Les agents stagiaires, quant à eux, ont ensuite vocation à être titularisés. Cependant, leur nomination à un grade de la fonction publique hospitalière présente un caractère conditionnel et probatoire. Les agents contractuels de la fonction publique hospitalière, enfin, peuvent aussi être titularisés : soit en passant les concours externes et internes ou les troisièmes concours ; soit en se présentant à des concours qui leur sont réservés ; soit sans concours pour certains corps de catégorie C. La présente fiche expose les règles et la procédure à respecter quant à la titularisation d’un agent dans les différents cas de figure précités.
-
Fiche pratique 9 octobre 2025
L’insuffisance professionnelle en cours ou en fin de stage d’un agent stagiaire dans la fonction publique hospitalière
La nomination, même devenue définitive, n’entraîne pas pour l’intéressé l’octroi automatique de la qualité de fonctionnaire hospitalier, laquelle ne pourra résulter que de sa titularisation. Les personnes qui ont satisfait aux procédures de recrutement « ont vocation à être titularisées après la période probatoire ou la période de formation qui est exigée par le statut particulier du corps dans lequel elles ont été recrutées ». L’agent stagiaire a vocation à être titularisé, cependant sa nomination à un grade de la fonction publique présente un caractère conditionnel. Le stage est donc une période probatoire et conditionnelle pour l’agent, au cours de laquelle son aptitude professionnelle est jugée et évaluée. Ainsi, l’agent ne donnant pas satisfaction peut faire l’objet soit d’une prolongation de stage, soit d’un licenciement par l’autorité de nomination. Cette fiche abordera le cadre juridique relatif aux modalités de sanction pour insuffisance professionnelle d’un agent pendant sa période de stage. Important : depuis le 1er octobre 2025, les procédures de stage, de prolongation et de licenciement pour insuffisance professionnelle relèvent du décret n° 2025-695 du 24 juillet 2025, qui crée la partie réglementaire du livre III (« Recrutement ») du Code général de la fonction publique (CGFP). Les références aux anciens décrets spécifiques sont abrogées ou intégrées dans cette nouvelle codification.
-
Fiche pratique 9 octobre 2025
La vérification de l’aptitude physique lors d’un recrutement et/ou d’une nomination dans la fonction publique hospitalière
Par principe, nul ne peut avoir la qualité de fonctionnaire « s’il ne remplit pas, compte tenu des possibilités de compensation du handicap, les conditions de santé particulières exigées pour l’exercice de certaines fonctions relevant du corps ou du cadre d’emplois auquel il a accès, en raison des risques particuliers que ces fonctions comportent pour les agents ou pour les tiers et des sujétions que celles-ci impliquent ». Cette condition, aujourd’hui inscrite à l’article L. 321-1 du Code général de la fonction publique, est exigée au sein des trois versants de la fonction publique. Important : à compter du 1er octobre 2025, la vérification de l’aptitude physique relève des dispositions du décret n° 2025-695 du 24 juillet 2025, qui crée la partie réglementaire du livre III (« Recrutement ») du Code général de la fonction publique. Cette codification harmonise et unifie les procédures pour les trois versants de la fonction publique. Jusqu’au 27 novembre 2020, la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 (désormais abrogée) indiquait seulement que nul ne pouvait avoir la qualité de fonctionnaire « s’il ne remplit les conditions d'aptitude physique exigées pour l'exercice de la fonction compte tenu des possibilités de compensation du handicap ». Il convient de lire l’article L. 321-1 du Code général de la fonction publique à la lumière du décret n° 88-386 du 19 avril 1986.
-
Fiche pratique 9 septembre 2025
Management en santé : savoir déléguer et responsabiliser
Les établissements de santé traversent une période de mutations importantes. L’accélération des réformes réglementaires, l’intégration croissante des technologies numériques et l’élévation des attentes des usagers créent une pression organisationnelle importante. Dans ce contexte, les directeurs et cadres de santé ne peuvent plus tout contrôler directement. La délégation n’est plus une option, mais une nécessité stratégique. Elle permet non seulement d’optimiser l’efficacité opérationnelle mais aussi de développer les compétences des professionnels et d’améliorer leur qualité de vie au travail.
-
Fiche pratique 9 septembre 2025
Management en santé : piloter efficacement les équipes
L’année 2025 présente des évolutions significatives pour le pilotage des équipes dans le secteur sanitaire et médico-social. Les mégatendances identifiées par le cabinet de conseil Deloitte Italia convergent vers une évolution des pratiques managériales : généralisation du travail hybride, intégration massive de l’intelligence artificielle dans la supervision clinique et émergence de nouvelles attentes psychosociales des générations Z et Y. Ces évolutions s’accompagnent d’une pression réglementaire accrue sur la responsabilité sociétale des établissements et d’un impératif de sécurité psychologique, désormais reconnu par la Harvard Business Review comme levier de performance collective. Dans ce contexte, le pilotage des équipes dépasse la simple coordination pour intégrer un ensemble complexe associant les data au management, leadership inclusif et gouvernance agile. Les managers doivent coordonner ces dimensions technologiques et humaines tout en répondant aux exigences de qualité des soins, d’efficience organisationnelle et d’attractivité professionnelle.
