![[Municipales 2026] La responsabilité éthique et la loyauté à l’épreuve du réel !](https://www.weka.fr/actualite/wp-content/uploads/2026/03/parlez-vous-public-municipales-2026-responsabilite-ethique-loyaute-300x161.png)
Lucila Modebelu
Directrice adjointe du centre hospitalier universitaire de Clermont-Ferrand, chargée du site de Louise Michel
Domaines d'expertise
Biographie professionnelle
Lucila Modebelu est autrice et coordinatrice du fonds documentaire Gérer le personnel hospitalier chez Weka depuis 2021.
Diplômée de l’université de Rennes 1 (master 2 droit de la santé) et de l’École des hautes études en santé publique (EHESP), elle est directrice d’hôpital depuis 2020.
Son expérience dans le secteur associatif (ancienne présidente de l’association des jeunes agents publics, FP21) l’a amenée à intervenir dans diverses composantes du secteur public, au-delà du secteur de la santé.
Elle exerce depuis 2023 au sein du centre hospitalier universitaire (CHU) de Clermont-Ferrand en tant que directrice adjointe chargée du site de Louise Michel dont l’activité médicale est essentiellement dédiée à la médecine physique et de réadaptation, aux soins médicaux et de réadaptation et à la gériatrie.
Publications récentes
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Fiche pratique 7 juillet 2025
Les défis de l’attractivité, du recrutement et de la rétention des personnels dans les établissements de santé
Les établissements sanitaires et médico-sociaux redessinent aujourd’hui leur stratégie d’attractivité. La conquête des talents s’apparente désormais à un défi où chaque établissement doit valoriser ses spécificités pour intéresser les professionnels de santé. Ce changement culturel s’impose face aux attentes des professionnels de santé déclarant que la réputation de l’établissement influence leur choix de carrière. Les établissements d’avant-garde transforment cette crise des vocations en opportunité stratégique en réinventant leurs pratiques RH dans le secteur du recrutement. Cette fiche présente des solutions face à cette réalité, en proposant des leviers en matière d’innovations technologiques et en s’appuyant sur les initiatives d’établissements qui ont su faire de leur défi de personnel un avantage concurrentiel durable.
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Fiche pratique 7 juillet 2025
Les défis managériaux dans la fonction publique hospitalière
La fonction publique hospitalière, avec ses 1,2 million d’agents, affronte des défis managériaux d’une complexité inégalée dans notre système de santé, notamment depuis la dernière crise sanitaire de 2020 qui a bouleversé les logiques organisationnelles et structurelles dans l’offre de soin. Dans la continuité du Ségur de la santé et des travaux du professeur Olivier Claris sur « Mieux manager pour mieux soigner ». La Direction générale de l’offre de soins (DGOS) a établi un parcours manageurs qui harmonise les pratiques managériales dans les secteurs sanitaire et médico-social. Tous les managers hospitaliers (administratifs, médecins, soignants) peuvent désormais acquérir une formation et monter en compétences pour promouvoir un management participatif, positif et bienveillant. Ces changements s’articulent autour d’une évolution aux multiples facettes qui redessine les contours de la mission managériale : l’intégration de l’intelligence artificielle dans les processus de soins et de gestion, l’institutionnalisation du travail hybride comme nouvelle norme organisationnelle, l’arrivée en force des générations Z et Alpha avec leurs attentes professionnelles, l’accélération de la digitalisation des pratiques hospitalières, l’émergence des démarches participatives selon les préconisations de la Fédération hospitalière de France (FHF) et, enfin, la médicalisation renforcée de la gouvernance hospitalière. Le « passeport managérial » émerge comme un nouvel outil de reconnaissance et de légitimation, attestant du parcours suivi et des compétences acquises. Cette approche a pour objectif de rendre la formation managériale progressivement incontournable pour l’ensemble des acteurs hospitaliers, avec une recommandation de 28 heures de formation à suivre dans les 2 années suivant la prise de fonction. Les établissements qui sauront anticiper ces changements dans l’esprit du Ségur gagneront en attractivité, en performance et en qualité de soins. À l’inverse, ceux qui resteront dans les schémas traditionnels risquent de voir leurs équipes se démotiver et leur mission de service public fragilisée.
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Fiche pratique 8 avril 2025
La procédure disciplinaire dans la fonction publique hospitalière
Tout agent public, contractuel ou titulaire, qui ne respecte pas ses obligations professionnelles s’expose à une sanction disciplinaire. Le professionnel doit avoir commis une faute dans l’exercice de ses fonctions, ou en dehors du contexte professionnel si celle-ci porte atteinte à ses fonctions ou est incompatible avec l’exercice de son métier. La faute peut donc se matérialiser par un manquement aux obligations professionnelles ou par un agissement contraire ou portant atteinte au bon fonctionnement du service public. Le droit disciplinaire est indépendant du droit pénal signifiant que le fait en cause peut être qualifié de faute disciplinaire et/ou de faute pénale. Dès lors, si le même fait justifie une sanction disciplinaire et une sanction pénale, deux procédures distinctes sont ouvertes sans que le pouvoir disciplinaire ne soit lié par la décision pénale, sauf en ce qui concerne la matérialité des faits. L’autorité investie du pouvoir disciplinaire est celle qui est investie du pouvoir de nomination. L’engagement d’une procédure disciplinaire s’inscrit dans un cadre contraint aux étapes bien définies.
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Fiche pratique 8 avril 2025
Les statuts particuliers des personnels hospitaliers
Les droits et obligations des fonctionnaires sont régis par un statut général à côté duquel existent les statuts particuliers, les statuts spéciaux et les statuts autonomes. Les établissements de santé emploient des professionnels très diversifiés parmi lesquels nous pouvons retrouver un certain nombre de professions régies par un statut particulier. Le statut particulier, souvent établi par décret, précise les modalités d’application du statut général pour chaque corps de fonctionnaires, notamment en matière de recrutement ou de rémunération. Tout fonctionnaire hospitalier appartient à un corps (CGFP, art. L. 411-1) qui comprend un ou plusieurs grades et regroupe les fonctionnaires issus d’un même statut particulier à caractère national. Les corps et emplois sont répartis en 3 catégories : A, B et C. Par ailleurs, les métiers hospitaliers appartiennent à des filières professionnelles identifiées en fonction de la nature des fonctions : filière soignante, filière de rééducation, filière médico-technique, filière administrative, filière technique et ouvrière et filière socio-éducative.
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Fiche pratique 12 février 2025
Élaborer le plan égalité femmes-hommes d’un établissement public de santé
Le titre V de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique renforce les obligations des établissements en matière d’égalité professionnelle femmes-hommes. Les établissements publics de santé n’échappent pas à la règle et doivent ainsi élaborer le plan d’actions pluriannuel qui leur permettra de répondre à cette obligation (CGFP, art. L. 132-1). Ce plan s’appuiera idéalement sur une démarche structurée et n’éludera aucun des volets du concept large d’égalité professionnelle, dont le dispositif d’accompagnement à l’accès aux responsabilités ou encore le dispositif de prévention et de signalement des violences sexistes et sexuelles. Par ailleurs, le plan égalité 2023-2027 prévoit plusieurs mesures phares comme le doublement du nombre de maisons des femmes adossées à un établissement public de santé, au nombre de 56 en 2023. Pour aller plus loin à ce sujet, le guide Devenir un établissement à impact : approche et cas concrets publié par l’Agence nationale d’appui à la performance (Anap) en mai 2023 fait la lumière sur l’exemple de la maison des femmes de Saint-Denis fondée par Ghada Hatem, gynécologue-obstétricienne.
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Fiche pratique 12 février 2025
Rôle du comité social d’établissement en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail
Depuis le 1er janvier 2020, le comité d’entreprise (CE), le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et les délégués du personnel (DP) ont été regroupés en une instance unique dénommée « comité social et économique » (CSE). La mise en place de cette instance, composée des différents représentants du personnel au sein d’une entreprise, devient obligatoire dès lors que l’entreprise est constituée de plus de 11 salariés. En fusionnant les comités techniques (CT) et les CHSCT en un même comité, la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique a procédé à la redéfinition et la réorganisation des instances représentatives des personnels. Pris en application de la loi du 6 août 2019, le décret n° 2021-1570 du 3 décembre 2021 détermine la composition, l’organisation et le fonctionnement des nouveaux comités sociaux et de leurs formations spécialisées en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail (FSSCT). Ces dispositions sont désormais intégrées à la partie règlementaire du Code général de la fonction publique.
