![[Municipales 2026] La responsabilité éthique et la loyauté à l’épreuve du réel !](https://www.weka.fr/actualite/wp-content/uploads/2026/03/parlez-vous-public-municipales-2026-responsabilite-ethique-loyaute-300x161.png)
Lucila Modebelu
Directrice adjointe du centre hospitalier universitaire de Clermont-Ferrand, chargée du site de Louise Michel
Domaines d'expertise
Biographie professionnelle
Lucila Modebelu est autrice et coordinatrice du fonds documentaire Gérer le personnel hospitalier chez Weka depuis 2021.
Diplômée de l’université de Rennes 1 (master 2 droit de la santé) et de l’École des hautes études en santé publique (EHESP), elle est directrice d’hôpital depuis 2020.
Son expérience dans le secteur associatif (ancienne présidente de l’association des jeunes agents publics, FP21) l’a amenée à intervenir dans diverses composantes du secteur public, au-delà du secteur de la santé.
Elle exerce depuis 2023 au sein du centre hospitalier universitaire (CHU) de Clermont-Ferrand en tant que directrice adjointe chargée du site de Louise Michel dont l’activité médicale est essentiellement dédiée à la médecine physique et de réadaptation, aux soins médicaux et de réadaptation et à la gériatrie.
Publications récentes
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Fiche pratique
La rémunération ou la récupération des astreintes
Une période d’astreinte est une période pendant laquelle l’agent, qui n’est pas sur son lieu de travail, sans être à la disposition permanente et immédiate de son employeur a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’administration. Compte tenu de la notion de continuité de service en secteur hospitalier, le recours aux astreintes a pour objet de faire face au caractère exceptionnel, suivant la réglementation, de certaines interventions incombant aux établissements, dans le cadre de leurs missions de soins, d’accueil et de prise en charge des personnes, ou touchant à la sécurité et au fonctionnement des installations et des équipements, lorsqu’il apparaît que ces prises en charge (soins et interventions) ne peuvent être effectuées que par les seuls personnels en situation de travail effectif dans l’établissement.
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Fiche pratique
Comment s’établit la rémunération des assistants des hôpitaux (ASS) ?
Les assistants des hôpitaux relèvent d’un statut inséré dans le Code de la santé publique. Ils : exercent à temps plein ou à temps partiel des fonctions de diagnostic, de soin et de prévention ; ou assurent des actes pharmaceutiques ou biologiques au sein de l’établissement, sous l’autorité du chef de pôle ou, à défaut, du responsable du service, de l’unité fonctionnelle ou de toute autre structure médicale interne dont ils relèvent. La rémunération des assistants des hôpitaux est versée après service fait, lorsqu’ils sont en position d’activité. De plus, ils peuvent bénéficier d’une prime d’engagement de service public exclusif, dans les conditions précisées ci-après. Dans le cadre de la participation à la permanence des soins, les assistants des hôpitaux perçoivent des indemnités fixées par arrêté ministériel et peuvent effectuer du temps de travail additionnel. Cette fiche détaille les modalités de rémunération des assistants des hôpitaux, et précise : les différentes indemnités et primes auxquelles ils peuvent prétendre ; les modalités de rémunération de la participation aux gardes et astreintes ; le suivi du temps de travail additionnel.
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Fiche pratique
Politique sociale et projet social des établissements
Il convient de se référer à la législation hospitalière et à ses évolutions. Dans sa rédaction initiale découlant de la loi no 91-748 du 31 juillet 1991, le Code de la santé publique précisait que le projet d’établissement définissait les objectifs généraux de l’établissement dans le domaine de la politique sociale et des plans de formation. Depuis l’ordonnance no 2005-406 du 2 mai 2005, la politique sociale constituait expressément l’un des points de compétence délibérative du conseil d’administration (article L. 6143-1-8°). Cette même politique sociale n’est plus mentionnée en tant que telle dans la loi no 2009-879 du 21 juillet 2009 (loi HPST), mais le projet social et la politique de formation (comprenant le développement professionnel continu des professionnels de santé) conservent toute leur place.
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Fiche pratique
Le Centre national de gestion des praticiens hospitaliers et des personnels de direction de la Fonction publique hospitalière
Jusqu’en 2007, les personnels de direction de la fonction publique hospitalière (directeurs d’hôpital et directeurs d’établissement sanitaire, social et médico-social) et les praticiens hospitaliers (personnels médicaux ayant vocation à une carrière hospitalière autre que les contractuels) étaient gérés par l’État, au sein de la Direction de l’hospitalisation et de l’organisation des soins (DHOS) – devenue depuis lors la Direction générale de l’offre de soins (DGOS) – du ministère chargé de la Santé ; seuls les praticiens hospitaliers à temps partiel relevaient pour l’essentiel de la responsabilité des services déconcentrés de l’État, les directions régionales des affaires sanitaires et sociales (DRASS), disparues au profit des agences régionales de l’hospitalisation (ARH) puis des agences régionales de santé (ARS). Dans le cadre des réformes successives, ce mode de gestion a été bouleversé par la création d’un établissement public spécifiquement dédié à cette mission de gestion au niveau national des personnels hospitaliers. Le Centre national de gestion des praticiens hospitaliers se substitue donc aux bureaux de la DHOS du pôle « Professions de santé et affaires générales ». Ayant l’ambition de « moderniser la gestion des ressources humaines », le CNG a pour mission d’« accompagner les professionnels » dans le contexte des réformes institutionnelles et statutaires touchant le monde hospitalier : il lui appartient donc de « soutenir l’évolution des établissements sanitaires, sociaux et médico-sociaux publics ». Cette fiche déclinera l’organisation et le fonctionnement du Centre national de gestion.
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Fiche pratique
L’autorité compétente en matière de notation ou d’évaluation pour un agent en détachement
La problématique récurrente de l’évaluation des fonctionnaires en position de détachement se situe à la conjoncture de deux cadres juridiques qui s’imbriquent : Le cadre juridique de la position de détachement qui découle de l’article L. 513-1 du Code général de la fonction publique (CGFP). Le détachement est la position du fonctionnaire placé hors de son corps d’origine et continuant à bénéficier dans ce corps de ses droits à avancement et à retraite. Le cadre juridique de la notation, laquelle est issue de l’arrêté du 6 mai 1959 relatif à la notation du personnel des établissements d’hospitalisation qui pose le principe d’une notation annuelle pour les personnels stagiaires et titulaires. On en déduit qu’un personnel détaché, fonctionnaire par nature, est bien soumis à évaluation et notation, quel que soit son lieu d’exercice. Mais quelle est l’autorité compétente et quelles sont les modalités de cette procédure atypique parmi le flot de fonctionnaires affectés et évalués au sein du même établissement public de santé ?
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Fiche pratique
Les conditions d’octroi du détachement d’un fonctionnaire hospitalier
La définition de la position de détachement découle de l’article L. 513-1 du Code général de la fonction publique (CGFP). Le détachement est la position du fonctionnaire placé hors de son corps d’origine et continuant à bénéficier dans ce corps de ses droits à avancement et retraite. Cette position est ouverte aux titulaires et stagiaires (exclusivement par nécessité de service et seulement dans un emploi compatible avec sa situation de stagiaire), et qui n’aurait pas pour effet de faire obstacle aux procédures normales de recrutement. Vous trouverez dans cette fiche : les motifs d’octroi d’un détachement ; les modalités administratives.
