![[Municipales 2026] La responsabilité éthique et la loyauté à l’épreuve du réel !](https://www.weka.fr/actualite/wp-content/uploads/2026/03/parlez-vous-public-municipales-2026-responsabilite-ethique-loyaute-300x161.png)
Lucila Modebelu
Directrice adjointe du centre hospitalier universitaire de Clermont-Ferrand, chargée du site de Louise Michel
Domaines d'expertise
Biographie professionnelle
Lucila Modebelu est autrice et coordinatrice du fonds documentaire Gérer le personnel hospitalier chez Weka depuis 2021.
Diplômée de l’université de Rennes 1 (master 2 droit de la santé) et de l’École des hautes études en santé publique (EHESP), elle est directrice d’hôpital depuis 2020.
Son expérience dans le secteur associatif (ancienne présidente de l’association des jeunes agents publics, FP21) l’a amenée à intervenir dans diverses composantes du secteur public, au-delà du secteur de la santé.
Elle exerce depuis 2023 au sein du centre hospitalier universitaire (CHU) de Clermont-Ferrand en tant que directrice adjointe chargée du site de Louise Michel dont l’activité médicale est essentiellement dédiée à la médecine physique et de réadaptation, aux soins médicaux et de réadaptation et à la gériatrie.
Publications récentes
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Fiche pratique
Comment s’établit la rémunération des praticiens hospitaliers contractuels (PHC) ?
La rémunération des praticiens contractuels est versée après service fait, lorsqu’ils sont en position d’activité, proportionnellement à la durée du travail définie par leur contrat. Dans le cadre de la participation à la permanence des soins, les praticiens contractuels perçoivent des indemnités au titre des gardes et astreintes ainsi que du temps de travail additionnel (TTA). Certaines particularités d’activités donnent également lieu à indemnités (prime d’exercice territorial [PET], prime d’engagement de carrière hospitalière [PECH], etc.). Le recrutement des praticiens contractuels doit être compatible avec le projet médical d’établissement conformément aux dispositions de l’article R. 6152-402 du Code de la santé publique (CSP) et ne peut se justifier (CSP, art. R. 6152-338) que pour les quatre motifs suivants : 1/ pour assurer le remplacement d’un praticien lors d’une absence ou en cas d’accroissement temporaire d’activité ; le contrat est conclu pour une durée initiale de 6 mois maximum ; il est renouvelable pour une période maximale de 6 mois sans que la période totale d’exercice de ces fonctions au sein d’un même établissement ne puisse excéder 2 ans ; 2/ en cas de difficultés particulières de recrutement ou d’exercice pour une activité nécessaire à l’offre de soin sur le territoire ; le contrat est conclu pour une durée initiale de 3 ans maximum, sans que la période totale d’exercice de ces fonctions au sein d’un même établissement ne puisse excéder 6 ans ; 3/ dans l’attente de l'inscription du praticien sur la liste d’aptitude au concours national de praticien hospitalier (CNPH) des établissements publics de santé ; le contrat est conclu pour une durée maximale de 3 ans ; 4/ pour compléter l’offre de soins de l’établissement avec le concours de la médecine de ville et des établissements de santé privés d’intérêt collectif et privés mentionnés à l’article L. 6111-1 du CSP ; le contrat est conclu pour une durée maximale de 3 ans. Il est renouvelable par décision expresse dans la limite d’une durée maximale de 6 ans. À l’issue d’un ou plusieurs contrats conclus pour une durée cumulée de 3 ans, le contrat peut être renouvelé pour une durée indéterminée. À compter d’une durée cumulée de 6 ans sur le même emploi dans le même établissement, le contrat est renouvelé pour une durée indéterminée.
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Fiche pratique
Comment mettre en œuvre la procédure de mise en disponibilité pour les praticiens hospitaliers ?
Cette fiche détaille les situations pour lesquelles la demande de mise en disponibilité peut être accordée, ainsi que les modalités de la demande, et son suivi. Elle précise également les activités autorisées pendant la période de disponibilité. Elle vous permettra également de suivre de manière détaillée cette demande, en lien avec le Centre national de gestion (CNG).
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Fiche pratique
La procédure d’évaluation des personnels contractuels
Jusqu’en 2010, chaque établissement déterminait comme il le souhaitait les modalités d’évaluation de ses agents contractuels. Bien que cette procédure n’était à l'époque pas obligatoire, elle s’imposait, de facto, en vue de recueillir des éléments d’appréciation sur cette catégorie d’agents : soit pour statuer sur le renouvellement de leur contrat ; soit pour conserver un vivier de candidatures en vue d’éventuels recrutements ultérieurs. En 2010, il était seulement prescrit, sans plus de précisions, de mettre en œuvre une telle évaluation pour les seuls CDI, suivant une périodicité variable selon les usages de l’établissement public de santé (« au moins une fois tous les 3 ans » était-il indiqué dans les textes). Désormais, la procédure a vocation à s’appliquer, annuellement à tous les agents bénéficiaires d’un CDI et aux CDD dont la durée de fonctions se prolonge au-delà d’une année.
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Fiche pratique
Les élections de la commission médicale d’établissement
Les élections de la commission médicale d’établissement (CME) représentent un temps fort de la démocratie hospitalière. En effet, tous les 4 ans, les membres de la communauté médicale élisent leurs représentants et participent ainsi, à travers leurs choix, à la définition du mode de gouvernance et des orientations stratégiques de l’établissement pour les années à venir. Cette instance ainsi que son président ayant eu des compétences renforcées, les élections représentent un enjeu politique fort. Le décret n° 2021-676 du 27 mai 2021 définit les compétences des présidents des commissions médicales des groupements hospitaliers de territoire et prévoit les moyens dont ils disposent pour exercer leurs prérogatives. Il procède aux modifications de même nature s’agissant des présidents de commissions médicales des établissements publics de santé. Le processus peut par ailleurs se révéler complexe et de nombreux pièges peuvent se présenter sur votre route. Cette fiche vous permettra de construire le processus électoral de votre établissement et de le dérouler au fil des mois, du choix de la date à la proclamation des résultats.
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Fiche pratique
Le groupement hospitalier de territoire (GHT) et la gestion du personnel hospitalier
La loi du 26 janvier 2016 de modernisation de notre système de santé crée le groupement hospitalier de territoire (GHT) en remplacement de la communauté hospitalière de territoire préalablement mise en œuvre par la loi HPST du 21 juillet 2009. L’intégration à un GHT s’impose désormais à tous les établissements publics de santé. Le groupement hospitalier de territoire a principalement pour vocation de coordonner les actions des différents établissements qui le composent sur la base d’un projet médical partagé. Ce dernier vise à garantir à la population du territoire l’accès gradué à une offre de proximité mais aussi de référence et de recours. L’Inspection générale des affaires sociales (Igas) a remis un rapport, intitulé Bilan d’étape des groupements hospitaliers de territoire (GHT), trois ans après leur mise en place, au moment où s’ouvre une nouvelle étape pour ces groupements, dessinée par la loi de transformation du système de santé de juillet 2019. Ce rapport démontre un satisfecit pour l’Igas, car « malgré les disparités de contexte et les difficultés rencontrées, il ressort en effet que les GHT ont fait significativement progresser les coopérations hospitalières, plus rapidement que n’ont pu le faire les précédentes tentatives. […] Un double enseignement important est également retiré : les GHT qui fonctionnent le mieux sont ceux dont l’établissement support est solide et dispose de ressources adéquates ; ce sont aussi ceux dont le fonctionnement est le plus intégré ». L’article 2 du décret n° 2021-586 du 12 mai 2021 relatif à la labellisation des hôpitaux de proximité traite des modalités spécifiques concernant la gouvernance et le fonctionnement des hôpitaux de proximité. D’une part, le décret impose des modalités de gouvernance communes entre les hôpitaux de proximité et leurs partenaires par la voie conventionnelle. Le projet de texte propose ainsi de rendre obligatoire pour l’hôpital de proximité la conclusion d’une convention entre l’hôpital de proximité et les acteurs sanitaires, médico-sociaux et sociaux du territoire afin de mettre en place une gouvernance commune et propice à la conduite de projets locaux au service des besoins de santé des populations. D’autre part, une obligation de conclure une seconde convention est également posée pour l’hôpital de proximité de statut public et l’établissement support de son groupement hospitalier de territoire afin d’organiser plus spécifiquement les relations entre le groupement et l’hôpital de proximité dans l’exercice de ses missions.
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Fiche pratique
Sources du droit de la fonction publique hospitalière et hiérarchie des normes
Fondamentalement, on peut affirmer que le droit de la fonction publique hospitalière est l’un des sous-ensembles du droit de la fonction publique, inséré dans le droit administratif interne et donc, classiquement, dans le vaste domaine du droit public. Cette affirmation générale sur l’unicité du droit de la fonction publique hospitalière comme composante du droit public doit être néanmoins battue en brèche : L’analyse du droit de la fonction publique hospitalière impose des incursions au-delà de la frontière entre le droit public et le droit privé : principalement, le droit social et le droit du travail comportent des facteurs d’attractivité, notamment dans les domaines afférents à l’hygiène et à la sécurité (la formation spécialisée en matière de santé, sécurité et conditions de travail [F3SCT] des CSE et la réglementation relative aux services de santé au travail dans les établissements publics de santé sont insérées dans le Code du travail). En dépit d’une législation et d’une réglementation nationales inflationnistes, l’enracinement des pratiques et des normes locales donnent un relief particulier à certaines sources « secondaires » du droit de la fonction publique hospitalière. Contrariant le principe général de hiérarchie des normes, ces pratiques et règles locales sont autant de dérives « a-normatives » et fragilisent, dans la pratique, la cohérence statutaire atténuant la force du principe d’égalité des fonctionnaires et agents publics.
