![[Municipales 2026] La responsabilité éthique et la loyauté à l’épreuve du réel !](https://www.weka.fr/actualite/wp-content/uploads/2026/03/parlez-vous-public-municipales-2026-responsabilite-ethique-loyaute-300x161.png)
Lucila Modebelu
Directrice adjointe du centre hospitalier universitaire de Clermont-Ferrand, chargée du site de Louise Michel
Domaines d'expertise
Biographie professionnelle
Lucila Modebelu est autrice et coordinatrice du fonds documentaire Gérer le personnel hospitalier chez Weka depuis 2021.
Diplômée de l’université de Rennes 1 (master 2 droit de la santé) et de l’École des hautes études en santé publique (EHESP), elle est directrice d’hôpital depuis 2020.
Son expérience dans le secteur associatif (ancienne présidente de l’association des jeunes agents publics, FP21) l’a amenée à intervenir dans diverses composantes du secteur public, au-delà du secteur de la santé.
Elle exerce depuis 2023 au sein du centre hospitalier universitaire (CHU) de Clermont-Ferrand en tant que directrice adjointe chargée du site de Louise Michel dont l’activité médicale est essentiellement dédiée à la médecine physique et de réadaptation, aux soins médicaux et de réadaptation et à la gériatrie.
Publications récentes
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Fiche pratique
Motifs et procédure de licenciement d’un fonctionnaire hospitalier
Un fonctionnaire titulaire, quelle que soit la durée de la carrière qu’il a déjà effectuée, peut souhaiter l’interrompre de manière définitive, de son propre chef. Mais la cessation de fonctions peut aussi résulter d’une décision de l’administration prise sans l’accord préalable explicite ou implicite de l’agent. Hors le cas d’abandon de poste, le licenciement d’un fonctionnaire hospitalier peut intervenir pour insuffisance professionnelle, pour motif disciplinaire, dans le cadre de la disponibilité ou dans le cas d’une suppression d’emploi. Cette fiche explicite les différentes situations précitées, y compris en termes de procédure.
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Fiche pratique
L’évaluation des personnels de direction de la fonction publique hospitalière : comment gérer leurs évaluations ?
Les professionnels appartenant aux trois corps de direction de la fonction publique hospitalière, en l’occurrence les directeurs d’hôpital, les directeurs d’établissement sanitaire, social et médico-social et les directeurs des soins, bénéficient d’un système d’évaluation professionnelle spécifique communément appelé « PFR » (pour prime de fonctions et de résultats). L’évaluation annuelle des directeurs contribue potentiellement à quatre processus distincts que sont : l’attribution de la part variable du régime indemnitaire des directeurs, dite « part résultats » ; l’éventuel réajustement de la part fixe du régime indemnitaire des directeurs, dite « part fonctions » ; l’avancement de grade ; la procédure d’agrément pour l’accès aux emplois fonctionnels et la nomination à ces emplois. Ainsi, au regard de l’impact potentiellement notable de l’évaluation annuelle tant sur le régime indemnitaire du directeur que sur le déroulement de sa carrière, il semble important pour le directeur évaluateur comme pour le directeur évalué d’en maîtriser les fondements et les règles.
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Fiche pratique
La promotion professionnelle des personnels hospitaliers
Il y a lieu d’être particulièrement impliqué dans le processus des promotions professionnelles, compte tenu de son coût pour l’Institution et de son importance sur les moyen et long termes en matière de gestion prévisionnelle des métiers et des compétences. Il est à noter que les études promotionnelles peuvent aussi faire l’objet d’un financement dans le cadre d’un fonds mutualisé relatif au financement des études promotionnelles (FMEP). Ayant suscité un intérêt tout particulier parmi les axes du protocole d’accord du 14 mars 2000 qui s’est traduit, en termes réglementaires, par le décret n° 2001-164 du 20 février 2001, le décret n° 2008-824 du 21 août 2008 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des agents de la fonction publique hospitalière réaffirme l’enjeu de la promotion professionnelle. En effet, dans son article 1er, alinéa 4, il est précisé que la formation professionnelle continue tout au long de la vie doit permettre aux agents de suivre des études favorisant la promotion professionnelle et débouchant sur des diplômes ou certificats du secteur sanitaire et social dont la liste est fixée par arrêté du ministre chargé de la Santé.
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Fiche pratique
Le « passeport » individuel de formation
Le « passeport » individuel de formation est un support exclusivement en faveur de l’agent. Les actions de formation auxquelles l’agent a participé comme bénéficiaire ou comme formateur y sont mentionnées. Ce passeport, rempli, mis à jour et conservé par l’agent, est sa propriété. Comme le souligne le décret, « sa communication ne peut être exigée ». Sans doute une circulaire ministérielle apportera-t-elle quelques indications sur l’impact réel de ces formulations. Que le passeport soit conservé par l’agent paraît être la conséquence directe de son « droit de propriété ». L’agent est donc responsable de la conservation. Quelle conduite à tenir en cas de perte ? L’administration sera-t-elle dans l’obligation de délivrer un nouveau passeport (après avoir reconstitué les données figurant sur l’ancien ?) ? Matériellement, qui va remplir et mettre à jour le passeport ? L’agent lui-même ? Le passeport permet de recenser les actions de formation de toute nature suivies par l’agent : actions de formation ; bilans de compétences et VAE ; diplômes et titres obtenus en formation initiale et continue ; emplois exercés et aptitudes professionnelles ; décisions de formation suite aux entretiens annuels de formation ou aux bilans de compétence. Le passeport permet d’inscrire en annexe les décisions en matière de formation qui seraient prises lors des entretiens de formation ou à la suite de bilans de compétences.
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Fiche pratique
L’ouverture du droit à la formation des personnels dans différentes situations statutaires autres que l’activité
Les logiques de mobilité, à la demande des agents, obligent les établissements publics à recourir à des positions statutaires – autres que celle de l’activité – que sont la mise à disposition, la disponibilité ou encore le détachement. Quelles sont les conséquences pour les agents en matière de droit à la formation ? Cette question de la formation dans une position statutaire autre que l’activité se pose également pour les agents en congé parental ou encore ceux engagés dans des activités de réserve. En effet, cette question du droit a d’autant plus d’acuité que l’évolution réglementaire de la formation tout au long de la vie a généré un certain nombre de modalités et de dispositifs nouveaux. Rappelée par le Code du travail (6e partie, article L. 6111-1), la formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d’acquérir et d’actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d’au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Partant de ce principe, les fonctionnaires quelle que soit leur position statutaire peuvent bénéficier de ce droit constitutionnel. Quelles en sont les règles ?
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Fiche pratique
La validation des acquis de l’expérience (VAE) dans la fonction hospitalière
La validation des acquis de l’expérience (VAE), comme le bilan de compétences, a été instaurée dans la fonction publique hospitalière par la loi de modernisation de la fonction publique n° 2007-148 du 2 février 2007 qui a inséré dans l’article 41 un 6° bis relatif au « Congé pour validation des acquis de l’expérience ». Un seul article du décret n° 2008-824 du 21 août 2008 est consacré à la procédure de VAE, à savoir l’article 28.
