![[Municipales 2026] La responsabilité éthique et la loyauté à l’épreuve du réel !](https://www.weka.fr/actualite/wp-content/uploads/2026/03/parlez-vous-public-municipales-2026-responsabilite-ethique-loyaute-300x161.png)
Lucila Modebelu
Directrice adjointe du centre hospitalier universitaire de Clermont-Ferrand, chargée du site de Louise Michel
Domaines d'expertise
Biographie professionnelle
Lucila Modebelu est autrice et coordinatrice du fonds documentaire Gérer le personnel hospitalier chez Weka depuis 2021.
Diplômée de l’université de Rennes 1 (master 2 droit de la santé) et de l’École des hautes études en santé publique (EHESP), elle est directrice d’hôpital depuis 2020.
Son expérience dans le secteur associatif (ancienne présidente de l’association des jeunes agents publics, FP21) l’a amenée à intervenir dans diverses composantes du secteur public, au-delà du secteur de la santé.
Elle exerce depuis 2023 au sein du centre hospitalier universitaire (CHU) de Clermont-Ferrand en tant que directrice adjointe chargée du site de Louise Michel dont l’activité médicale est essentiellement dédiée à la médecine physique et de réadaptation, aux soins médicaux et de réadaptation et à la gériatrie.
Publications récentes
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Fiche pratique
Le recours à des experts extérieurs à l’établissement à la demande du CHSCT
Les questions abordées au cours des CHSCT se révèlent parfois particulièrement complexes et, pour établir un certain équilibre dans l’information réciproque des partenaires sociaux, le législateur a offert au CHSCT la faculté de faire appel à un expert agréé extérieur à l’entreprise (à l’établissement public de santé pour ce qui nous concerne). Les articles L. 4614-12 et suivants du Code du travail offrent ainsi la possibilité aux CHSCT de faire appel à un expert agréé : soit en cas de risque grave, révélé ou non par un accident de travail ou une maladie professionnelle ; soit en cas de projet important modifiant les conditions d’hygiène ou les conditions de travail. Les frais d’expertise sont à la charge de l’employeur. Les contestations sont portées devant le président du tribunal de grande instance statuant en urgence. Le choix de l’expert appartient au CHSCT demandeur.
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Fiche pratique
Établissements publics de santé : création et commercialisation d’un catalogue de formations
Certains professionnels dans les établissements publics de santé (EPS), dont l’expertise est reconnue, mettent en œuvre des activités d’information ou de formation à l’attention d’autres professionnels de leur établissement. Pour les EPS, la réalisation de formations en interne est très efficiente pour diverses raisons : elle apporte aux professionnels devenus formateurs la valorisation de leur parcours par la reconnaissance de leur expertise ; elle permet d’adapter les programmes au plus près des besoins et des attentes de l’institution ; elle est économiquement plus rentable par le rapport coût/qualité et la possibilité de former en masse. La création du développement professionnel continu (DPC) en 2013, issu de la loi HPST du 21 juillet 2009, a amené les établissements à formaliser ces interventions pour créer de vrais programmes de formation, voire des programmes DPC dès lors que le contenu répond aux orientations nationales de DPC et aux méthodes de la Haute Autorité de santé (HAS). L’ouverture sur les territoires a été l’occasion d’envisager la diffusion de ces formations à l’extérieur de l’établissement et de mettre ainsi en lumière toute l’expertise des professionnels. Cependant, si déployer des formations en externe valorise l’établissement auprès de professionnels extérieurs et peut apporter une reconnaissance par cette mise en lumière, la construction d’un catalogue demande une organisation détaillée, ponctuée d’étapes précises. L’établissement jusqu’alors « acheteur de formation » dans le cadre de son plan de formation devient « vendeur » et doit donc s’adapter à cette nouvelle posture. En effet, cette décision politique de l’établissement n’est pas sans conséquence pour les professionnels en charge de la formation dans les EPS et implique une démarche d’ingénierie particulièrement complexe ; choisir un organisme de formation pour un besoin précis ne requiert pas les mêmes aptitudes que proposer de la formation et la commercialiser.
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Fiche pratique
Risques psychosociaux (RPS) à l’hôpital : manifestation, prévention et gestion
Les risques psychosociaux (RPS), s’ils constituent une menace patente au sein de toutes les organisations, revêtent un caractère plus marqué encore dans les établissements publics de santé. En effet, ceux-ci sont particulièrement exposés aux risques psychosociaux et notamment à l’épuisement professionnel, dit burn-out, car ils concentrent de nombreux facteurs de risques passés de conjoncturels à structurels : une vocation médicale ou soignante d’assistance aux personnes vulnérables régulièrement bafouée par la maladie, la souffrance et la mort des patients qu’ils soignent ; des exigences de performance accrues inhérentes à la société autant qu’au système de santé lui-même (hypertraçabilité, etc.) qui viennent parfois altérer les conditions de travail ; des familles elles aussi de plus en plus exigeantes et protestataires qui contribuent aux situations professionnelles stressantes ; des contraintes budgétaires toujours plus fortes et des plans d’économie drastiques qui impliquent des réductions d’effectifs et génèrent un climat délétère autant qu’elles contribuent à la fatigue tant physique que psychologique des équipes. Les hôpitaux doivent aujourd’hui se mobiliser activement pour parer à ces risques psychosociaux car ils sont convaincus qu’il est fondamental et urgent de prendre soin de ceux qui soignent.
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Fiche pratique
Professionnels hospitaliers : élaborer une fiche de poste
Si la règlementation ne prévoit pas explicitement l’existence obligatoire de fiches de poste en tant que telles, tout concourt aujourd’hui à détailler les éléments fondamentaux d’une situation de travail. La fiche de poste est un outil précieux qui intéresse différemment de nombreux acteurs professionnels, et dont les usages sont multiples. La mise en place de fiches de poste s’inscrit dans une démarche de gestion qualitative des ressources humaines à l’hôpital. Elle constitue ainsi un cadre de référence sous réserve de présenter un certain nombre d’items inéluctables. Lorsqu’elle est bien construite et à la condition que les divers utilisateurs en fassent bon usage, elle devient un outil de communication et de gestion incontournable.
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Fiche pratique
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) dans le cadre du compte personnel de formation (CPF)
L’ordonnance n° 2017-53 du 19 janvier 2017 portant diverses dispositions relatives au compte personnel d’activité (CPA) prévoit que « tout fonctionnaire peut bénéficier, à sa demande, d’un accompagnement personnalisé destiné à l’aider à élaborer et mettre en œuvre son projet professionnel, notamment dans le cadre du conseil en évolution professionnelle ». L’article 6 du décret n° 2017-928 du 6 mai 2017 relatif à la mise en œuvre du compte personnel d’activité (CPA) dans la fonction publique et à la formation professionnelle tout au long de la vie (FPTLV) précise également que l’agent qui a un projet d’évolution professionnelle peut solliciter l’accompagnement d’un conseiller en évolution professionnelle (CEP) et la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, modifiée par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, prévoit les modalités de mise en œuvre de cet accompagnement et par qui est assurée cette mission. Il semble nécessaire de savoir qui est habilité à exercer les missions de conseiller en évolution professionnelle et quelles compétences sont nécessaires pour mener à bien cette mission d’accompagnement.
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Fiche pratique
Les éléments constitutifs du management : la motivation au travail dans les établissements publics de santé
Les établissements de la fonction publique hospitalière n’échappent pas à la petite révolution managériale qui couve depuis quelques années. En effet, le management est, plus encore aujourd’hui, véritablement incarné et ne peut plus se contenter de répliquer de grandes théories sur le terrain. Les « styles » de management autrefois déclinés, le plus souvent en lien avec la personnalité du directeur, ne valent plus car celui-ci doit se fondre dans un standard adapté aux nouveaux publics de salariés. En effet, ces derniers ne prendront plus la peine de s’adapter, eux, à un style de management qui ne leur convient pas (paternaliste, autoritariste, etc.). La motivation est un pilier essentiel du management. C’est toutefois un phénomène complexe car très personnalisé. Elle se décline en autant de facettes qu’il y a d’individus dans l’équipe et vise pourtant un objectif commun. Le manager hospitalier doit connaître les composantes et les leviers de la motivation pour mieux les identifier chez chaque agent et définir les stratégies individuelles qu’il devra déployer pour les motiver au travail.
