![[Municipales 2026] La responsabilité éthique et la loyauté à l’épreuve du réel !](https://www.weka.fr/actualite/wp-content/uploads/2026/03/parlez-vous-public-municipales-2026-responsabilite-ethique-loyaute-300x161.png)
Michel Goury
Ancien chef de projet informatique : automatisation RH et rémunérations hospitalières
Domaines d'expertise
Biographie professionnelle
Ancien chef de projet informatique, Michel Goury a été à ce titre responsable d’équipes chargées de concevoir et de mettre en œuvre l’automatisation de la gestion des ressources humaines et des rémunérations des personnels hospitaliers.
Il a notamment créé les progiciels Gesper puis Pythéas pour le centre régional d’informatique hospitalière (CRIH) des régions Provence-Alpes-Côte d’Azur et de Corse.
Dans ce cadre, le suivi de la réglementation, notamment à travers des centaines de milliers de dossiers d’agents de ces régions et dans plusieurs grands établissements de France, lui confère une expertise reconnue et appréciée dans plusieurs groupes de travail constitués par le ministère de la Santé.
Il a terminé sa carrière au CHU de Nice où sa participation à la mise en place d’un logiciel de gestion des risques professionnels en milieu hospitalier l’a conduit à s’intéresser à la médecine du travail.
Publications récentes
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Fiche pratique 7 juin 2026
Les indemnités d’astreinte dans la fonction publique hospitalière
L’astreinte se définit comme une période pendant laquelle l’agent : n’est pas sur son lieu de travail ; n’est pas à la disposition permanente et immédiate de son employeur ; a l’obligation d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’établissement. Le recours aux astreintes a pour objet de : faire face au caractère exceptionnel de certaines interventions incombant aux établissements dans le cadre de leurs missions d’accueil et de prise en charge des personnes ; permettre toute intervention touchant à la sécurité et au fonctionnement des installations et des équipements. Les astreintes sont justifiées lorsque les soins et les interventions ne peuvent pas être effectués par les seuls personnels en situation de travail effectif dans l’établissement (D. n° 2002-9, 4 janvier 2002, art. 20). Les astreintes sont organisées en faisant appel prioritairement aux agents volontaires.
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Fiche pratique 7 juin 2026
Prime de fonctions et de résultats (PFR)
L’évaluation du personnel de direction s’effectue, depuis le 1er janvier 2012 au travers d’un dispositif visant également à rémunérer les responsabilités et les résultats de chaque directeur, au travers du décret n° 2012-749 du 9 mai 2012, dénommé la « prime de fonctions et de résultats » (PFR). Au 1er janvier 2026, l’intégration des directeurs dans le cadre de la haute fonction publique entraîne une homogénéisation entre les FP du cadre indemnitaire de ces agents par la mise en œuvre du régime indemnitaire sur les fonctions, sujétions, expertise et engagement professionnel (RIFSEEP). Le décret n° 2025-1145 du 27 novembre 2025 définit ce nouveau dispositif indemnitaire pour les directeurs d’hôpitaux. Un arrêté et une instruction complètent ce cadre réglementaire. Ne subsistent donc à cette date du 1er janvier 2026 que les primes de fonction et de résultats (PFR) pour les directeurs de soins et les directeurs d’établissements médico-sociaux. Le cadre du RIFSEEP est explicité dans la fiche 14627 de ce service documentaire.
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Fiche pratique 7 juin 2026
Remboursement des frais de formation suite à un engagement à servir
L’agent qui a bénéficié d’un congé de formation lui ayant permis d’obtenir un diplôme ou un certificat lui donnant accès aux corps, grades ou emplois de la fonction publique hospitalière contracte un engagement de servir à compter de l’obtention de ce diplôme ou de ce certificat et s’engage à rester dans l’établissement pendant une durée égale au triple de celle pendant laquelle il a été rémunéré. S’il rompt cet engagement, il est tenu de rembourser le coût de la formation. Les fonctionnaires et agents contractuels hospitaliers ayant bénéficié d’un congé de formation professionnelle qui suspend leur engagement de servir sont tenus de rembourser à l’établissement le coût de la formation. Des cas de dispense sont néanmoins laissés à l’appréciation du pouvoir de nomination. Tel est le cas des agents qui, employés sur des postes amenés à disparaître, ont pu se reconvertir par le biais du congé de formation professionnelle et dont la nouvelle qualification peut ne pas répondre aux besoins de l’hôpital.
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Fiche pratique 7 juin 2026
Allocation forfaitaire de télétravail ou indemnité télétravail
Un accord-cadre relatif au télétravail, en date du 13 juillet 2021, a été signé dans les trois versants de la fonction publique. Cet accord prévoit une indemnisation des jours de télétravail à compter du 1er septembre 2021. Le télétravail est une forme d’organisation du travail qui permet à l’agent de travailler ailleurs que dans son service ou ses locaux habituels grâce aux technologies de l’information et de la communication (TIC). Il repose sur certains principes : le volontariat (demande écrite de l’agent et autorisation écrite de l’employeur), l’alternance entre travail sur site et télétravail (maximum 3 jours hebdomadaires pour un agent à temps plein, sauf situations spécifiques), l’usage des outils numériques, la réversibilité du télétravail par l’employeur ou l’agent concerné. L’accord vise à faciliter et à améliorer le recours au télétravail pour tous les agents de la fonction publique en envisageant cette pratique comme un mode d’organisation parmi d’autres pour accomplir des missions de service public. À partir du 1er septembre 2021, les agents publics hospitaliers fonctionnaires et contractuels pourront, à leur demande et sur autorisation de leur employeur, télétravailler à raison de 3 jours par semaine maximum pour un temps plein. La possibilité de travailler plus de 3 jours par semaine est accordée à un agent proche aidant, avec l’accord de l’employeur, et à une femme enceinte, sans accord préalable du médecin du travail. Le télétravail peut être organisé au domicile de l’agent, dans un autre lieu privé ou dans tout lieu à usage professionnel. L’agent a la possibilité de travailler à distance depuis un tiers-lieu (espace partagé de télétravail) mis à disposition par l’employeur ou dans un autre espace de travail. L’employeur doit fournir à l’agent en télétravail l’accès aux outils numériques nécessaires pour pouvoir exercer son activité, communiquer avec son supérieur hiérarchique, son collectif de travail et, éventuellement, les usagers.
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Fiche pratique 7 juin 2026
Congé de formation professionnelle dans la FPH
L’évolution constante des techniques, notamment médicales, l’apparition de nouveaux modes opératoires, ainsi que l’émergence de nouveaux métiers eux-mêmes, ont obligé l’ensemble des personnels hospitaliers à consacrer une part croissante de leur temps à maintenir et à adapter leur formation de base. De nombreux textes législatifs et réglementaires ont donc pris en compte cette réalité en précisant le cadre et fixant des limites aux possibilités de formation professionnelle en même temps qu’ils ont défini les modalités de rémunération applicables aux agents bénéficiant d’actions de formation… La loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social a traduit cet accord, dans le secteur privé puis dans le secteur public. La loi n° 2007-148 du 2 février 2007 de modernisation de la fonction publique avait consacré en son chapitre 1er un certain nombre de dispositions à la formation professionnelle. Le décret n° 2008-824 du 21 août 2008 (intégré désormais dans le Code général de la fonction publique) avait repris les dispositions de la loi n° 2007-148 en les éclairant.
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Fiche pratique 7 juin 2026
Agents à temps partiel ou à temps non complet
Les dispositifs réglementaires successifs permettent aux agents publics fonctionnaires hospitaliers d’exercer leurs fonctions à temps partiel ou à temps non complet. Il en est de même pour les agents publics hospitaliers contractuels qui sont également autorisés à travailler à temps partiel ou à temps non complet. On distingue deux types de temps partiel : le temps partiel autorisé et de droit pendant la carrière de l’agent ; le temps partiel, déterminé au moment du recrutement, appelé alors « temps non complet ». Le choix des périodes travaillées est cependant fonction de la bonne organisation du service. Cette fiche présente et détaille successivement : les modalités d’application des deux types de temps partiel ; l’organisation des horaires ; le seuil minimal d’heures de travail ; les droits inhérents liés à ce temps partiel ; la nature des primes et indemnités autorisées ; les assujettissements aux cotisations salariales et patronales ; des exemples de bulletins de salaire d’agents travaillant à temps partiel.
