Régine Roche
Directrice adjointe du Centre hospitalier de Valence et experte ANAP
Domaines d'expertise
Biographie professionnelle
Docteure certifiée en management public et diplômée de l’École des hautes études en santé publique (promotion DESSMS 2007-2008), Régine Roche met depuis plus de 25 ans son expertise au service des institutions publiques, en matière de pilotage stratégique, de performance et de transformation des organisations sanitaires et médico-sociales.
Elle débute sa carrière comme chargée de mission dans le cadre de la mise en œuvre de la réforme de la tarification des Ehpad, avant d’exercer pendant plus de trois ans les fonctions de directrice d’hôpital local.
Elle assure ensuite la direction commune de deux Ehpad publics totalisant 200 lits et places dans le Haut-Var, où elle conduit des démarches de structuration et d’optimisation de l’offre.
Dans le contexte exigeant de la crise sanitaire, elle est missionnée par l’Agence régionale de santé Occitanie pour accompagner des établissements et services médico-sociaux en difficulté économique.
Cette expérience consolide son positionnement sur les enjeux de transformation, de soutenabilité financière de l’offre de soins et de conduite du changement.
Depuis 2025, elle est également experte performance auprès de l’Agence nationale d’appui à la performance, intervenant sur les questions d’efficience organisationnelle, de gouvernance et de performance globale.
Elle occupe actuellement les fonctions de directrice-adjointe du centre hospitalier de Valence, où elle anime la filière gérontologique Drôme-Ardèche et contribue au déploiement de dynamiques territoriales intégrées.
Auteure de plusieurs articles dans la revue Gestions Hospitalières, elle a coordonné et contribué à des ouvrages collectifs de référence dans le champ de la santé et du médico-social.
Elle est notamment l’auteure de l’ouvrage Piloter la performance globale des GHT. D’une gestion intégrative à un outil de performance servicielle, publié aux éditions Les Études Hospitalières en 2019.
En décembre 2025, elle a co-rédigé le livre blanc « L’hôpital public augmenté » : l’IA au service des établissements de santé, publié par les Éditions Weka, qui analyse les conditions de déploiement de l’intelligence artificielle et en explore les usages comme leviers stratégiques et organisationnels mis au service des établissements publics de santé.
Publications récentes
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Fiche pratique 7 septembre 2026
Gouvernance médico-soignante : piloter la qualité des soins et les parcours à l’hôpital
La crise sanitaire a modifié en profondeur les circuits de décision à l’échelle des pôles et des services, révélant la nécessité de revoir la place des managers médicaux et soignants dans la conduite des établissements. La loi n° 2021-502 du 26 avril 2021 visant à améliorer le système de santé par la confiance et la simplification, dite « loi Rist », a répondu à ce constat en élargissant le périmètre d’intervention des responsables médicaux et non médicaux et en réhabilitant le service comme échelon de référence. Ses modalités ont été précisées par la circulaire DGOS/CABINET/2021/182 du 6 août 2021, à la suite de la mission conduite par le professeur Olivier Claris. Quatre ans plus tard, ce socle demeure la base juridique de la gouvernance médico-soignante : aucun texte postérieur ne l’a refondé. Ce sont les attentes qui se sont déplacées. La certification des établissements de santé est entrée dans son 6e cycle et son référentiel a été ajusté en 2027 ; les coopérations territoriales se sont approfondies ; le numérique et l’intelligence artificielle se sont installés au cœur des organisations de soins. La gouvernance médico-soignante doit donc être relue comme un instrument de pilotage stratégique, et non plus seulement comme une architecture institutionnelle participative.
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Fiche pratique 4 septembre 2026
Gérer son service à domicile en s’inspirant du modèle d’entrepreneuriat issu de l’économie sociale et solidaire
Inscrite dans une histoire ancienne, l’économie sociale et solidaire (ESS) puise ses racines au XIXe siècle dans les premières associations ouvrières, les coopératives de consommateurs et d’habitants et les sociétés de secours mutuel. Pionnière sur les logiques d’innovations sociales, l’ESS trouve une audience croissante auprès des jeunes générations en quête de sens dans leurs engagements, qu’ils soient bénévoles ou professionnels. L’économie sociale et solidaire désigne aujourd’hui un ensemble d’entreprises organisées sous forme de coopératives, mutuelles, associations, ou fondations, dont le fonctionnement interne et les activités reposent sur plusieurs valeurs fondamentales telles que la solidarité, la démocratie, la responsabilité sociale, la transparence, l’utilité sociale, la primauté de la personne sur le capital. Ces principes distinguent l’ESS des entreprises classiques dont la priorité est généralement la rentabilité financière. Elles bénéficient d’un cadre juridique renforcé par la loi n° 2014-856 du 31 juillet 2014 modifiée relative à l’économie sociale et solidaire qui a pour objectif de soutenir et développer le secteur : sécurisation du cadre juridique, définition des outils d’aide et de financement, renforcement des capacités d’action des salariés afin de faciliter la reprise de leur entreprise. Les services à domicile ont naturellement vocation à s’inscrire dans cette démarche, puisqu’ils répondent à des besoins humains essentiels en accompagnant notamment les personnes âgées, les personnes en situation de handicap, les familles… L’objectif ne consiste pas uniquement à réaliser une prestation technique, mais également à maintenir le lien social, préserver la dignité des personnes accompagnées et améliorer leur qualité de vie.
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Fiche pratique 4 septembre 2026
Développer le réseau de bénévoles au sein de votre association du secteur de l’intervention sociale et médico-sociale à domicile
Le Conseil économique, social et environnemental (Cese) a proposé en 2022 une nouvelle définition du bénévolat : « le bénévolat est l’action de la personne qui s’engage librement, sur son temps personnel, pour mener une action non rémunérée en direction d’autrui, ou au bénéfice d’une cause ou d’un intérêt collectif ». Autrement dit, le bénévole fait don de son temps à une association ou toute autre structure d’intérêt général. Les associations du secteur de l’intervention sociale et médico-sociale à domicile ont, sans doute encore plus que d’autres, besoin de bénévoles. Ceux-ci, outre la gouvernance des associations, se verront confier des missions telles que les visites au domicile des bénéficiaires, l’élaboration ou l’actualisation des projets d’accompagnement personnalisés, ou l’organisation d’actions de lutte contre l’isolement des personnes prises en charge. Des tâches ponctuelles ou spécifiques peuvent également être réalisées en fonction de leur domaine d’expertise, des besoins de l’association, etc. Il devient cependant laborieux d’avoir recours aux bénévoles. Hier moteur de la vie des associations, les bénévoles sont de plus en plus difficiles à recruter et doivent laisser la place à des techniciens. Il s’agit pourtant pour les associations du secteur d’un enjeu vital qui garantit la continuité des actions, renforce l’impact sur le terrain et incarne les valeurs de solidarité et d’engagement du secteur de l’intervention sociale et médico-sociale à domicile.
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Fiche pratique 4 septembre 2026
Respecter les qualifications requises pour les effectifs des services sociaux et médico-sociaux d’assistance aux publics fragiles
Les services sociaux et médico-sociaux travaillant au domicile de leurs bénéficiaires sont soumis, comme tout ESSMS, à un cadre juridique strict visant à garantir la qualité, la sécurité et la continuité de l’accompagnement des personnes en situation de vulnérabilité. Le Code de l’action sociale et des familles (CASF) encadre leur organisation et leur fonctionnement, en affirmant notamment que les prestations doivent être délivrées par des professionnels disposant des compétences et des qualifications adaptées aux missions exercées. Cette obligation réglementaire s’inscrit dans les objectifs de protection des usagers, de respect de leurs droits fondamentaux et d’amélioration continue de la qualité des accompagnements ainsi que des conditions techniques minimales d’organisation et de fonctionnement des établissements et services. Elle participe également à la prévention des risques, à la sécurisation des prises en charge et à la garantie d’un accompagnement conforme aux exigences professionnelles, éthiques et déontologiques. Dès lors, la vérification de l’adéquation entre les qualifications des personnels et les fonctions exercées représente un enjeu majeur de conformité juridique et de qualité des services rendus aux publics fragiles.
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Fiche pratique 4 septembre 2026
Le plan de développement de compétences professionnelles annuel pour les services aux personnes à domicile
Le secteur des services aux personnes à domicile est confronté à un vieillissement de sa population active, à une sinistralité élevée au regard des autres secteurs d’activité, et à un déficit d’attractivité qui freine le recrutement dans des métiers en tension. Depuis le 1er janvier 2019, la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 a substitué au plan de formation le plan de développement des compétences, obligeant les employeurs à formaliser une programmation annuelle des actions de formation, bilans de compétences et validations des acquis de l’expérience. Cette obligation prend un relief particulier depuis la mise à jour du Manuel d’évaluation HAS du 8 juillet 2025 : les résultats de l’évaluation des établissements et services sociaux et médico-sociaux sont publiés sur la plateforme Qualiscope depuis le 16 septembre 2025. Le décret n° 2024-1138 du 4 décembre 2024, codifié à l’article D. 312-200-1 du Code de l’action sociale et des familles, impose en outre à chaque structure d’afficher de manière accessible dans ses locaux la fiche synthétique de ces résultats, au plus tard 4 mois après leur communication à la Haute Autorité de santé, et de permettre à l’usager ou à son représentant de consulter le rapport dans son intégralité selon des modalités inscrites au règlement de fonctionnement. La politique de formation devient ainsi un élément visible de la réputation de l’organisme auprès des familles, des salariés et des autorités de tarification.
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Fiche pratique 4 septembre 2026
Pilotage RH en service autonomie à domicile (SAD)
Répondre aux exigences des cahiers des charges d’intervention, développer de nouvelles prestations, faire face à l’évolution des besoins des personnes accompagnées ou à la croissance d’activité : autant de raisons, pour un organisme intervenant au domicile, de connaître précisément ses ressources internes en compétences. Cette connaissance oriente trois décisions concrètes – les priorités de formation, les choix de recrutement, les orientations de développement – et donne une vision synoptique des compétences disponibles dans la structure. Le cadre dans lequel s’apprécient ces compétences a été rénové. La réforme des services autonomie à domicile (SAD), portée par le décret n° 2023-608 du 13 juillet 2023 pris en application de l’article L. 313-1-3 du Code de l’action sociale et des familles (CASF), rapproche les anciens SAAD, Ssiad et Spasad en une catégorie unique et fixe un cahier des charges auquel les anciens SAAD et Spasad, réputés autorisés comme services autonomie à domicile, devaient se conformer au 30 juin 2025, au terme du délai de 2 ans ouvert par l’article 44 de la loi n° 2021-1754 du 23 décembre 2021 de financement de la Sécurité sociale pour 2022, sous peine d’abrogation de leur autorisation. L’article 22 de la loi n° 2024-317 du 8 avril 2024 a aménagé la situation des anciens Ssiad et le calendrier de constitution des entités juridiques uniques, sans modifier cette échéance pour les services d’aide et d’accompagnement. L’adéquation entre les compétences mobilisées et les besoins des personnes accompagnées n’est plus seulement une bonne pratique de gestion : elle est inscrite au III de l’article D. 312-1 du Code de l’action sociale et des familles et participe de la conformité du service. La base doctrinale a elle aussi changé de main. L’Agence nationale de l’évaluation et de la qualité des établissements et services sociaux et médico-sociaux (Anesm) a été intégrée à la Haute Autorité de santé (HAS) le 1er avril 2018 ; ses recommandations restent des références, mais sous l’autorité de la HAS et de sa direction dédiée au secteur social et médico-social. Depuis le 1er janvier 2022, l’évaluation interne et externe héritée de la loi n° 2002-2 du 2 janvier 2002 a laissé place à un dispositif d’évaluation unique de la qualité fondé sur un référentiel HAS, selon une périodicité quinquennale. La carte des compétences trouve dans ce régime un usage direct : documenter l’adaptation des ressources aux besoins. Sur le plan RH, le vocabulaire de référence a évolué. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) a cédé la place à la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), consolidée par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel (C. trav., art. L. 2242-20). L’obligation de négociation triennale ne vise que les entreprises d’au moins 300 salariés ; pour les organismes de taille plus modeste, la GEPP reste un cadre de méthode utile, dont la carte des compétences est l’un des outils opérationnels.
