Handicap : le « refus d’aménagement raisonnable » d’un poste de travail « constitue une discrimination »

La loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées a vingt ans. Pourtant, la Défenseure des droits, une mission d’évaluation de la loi de 2005 de l’Assemblée nationale et la Cour des comptes s’accordent sur un constat : le handicap demeure le principal motif de saisine en matière de discrimination. Cette réalité concerne aussi bien le secteur privé que la fonction publique, « qui devrait pourtant incarner l’exemplarité en matière d’égalité de traitement et de non-discrimination », rappelle le député des Vosges, Stéphane Viry. Sa proposition de loi, déposée le 27 mars 2026, vise à renforcer l’effectivité de la lutte contre les discriminations liées au handicap dans la sphère professionnelle.

En effet, bien que la fonction publique soit soumise à une obligation de non-discrimination et d’égalité de traitement, en vertu des principes généraux du droit public et des dispositions du statut général des fonctionnaires, les agents des ressources humaines ne suivent aucune formation légale, obligatoire et périodique, sur la lutte contre les différentes discriminations. Or, les situations discriminatoires sont nombreuses, comme le refus d’aménager des postes de travail.

La qualification juridique du refus d’aménagement raisonnable

Pour y remédier, la proposition de loi introduit explicitement le refus d’aménagement raisonnable comme constitutif de discrimination, clarifiant ainsi le principe selon lequel un tel refus constitue en soi un acte discriminatoire, ce qui mettrait fin à une incertitude jurisprudentielle. Le refus d’aménagement raisonnable, non justifié par une charge disproportionnée, constituerait alors une discrimination directe au sens de l’article L. 1132-1 du Code du travail.

Afin de répondre au principe d’égalité de traitement, l’obligation d’aménagement raisonnable s’applique au secteur privé et à la fonction publique.

Le texte précise que l’employeur doit notamment s’assurer que les outils nécessaires à l’exercice professionnel, installés sur le poste de travail des personnes handicapées, sont accessibles et qu’elles peuvent y télétravailler. Il doit prendre les mesures appropriées, en fonction des besoins liés à une situation concrète, pour que les travailleurs accèdent à un emploi, conservent un emploi correspondant à leur qualification, l’exercent ou y progressent, ou pour qu’ils reçoivent une formation adaptée à leurs besoins.

En outre, le texte étend l’obligation d’aménagement raisonnable aux aidants familiaux.

Si la personne change d’employeur pour un poste de travail qui présente les mêmes caractéristiques, une convention entre les deux entreprises (ou employeur public) peut prévoir de conserver les équipements d’adaptation. Ce, sous réserve que les charges induites ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L. 213-10 du Code du travail qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur.

Former les agents tous les cinq ans minimum

Dans les administrations employant au moins trois cents agents publics, les agents chargés du recrutement ou de l’encadrement seront formés à la non-discrimination au moins une fois tous les cinq ans.

L’article 3 prévoit un contrôle de l’inspection du travail sur la réalité et la qualité des formations des recruteurs, rendues obligatoires par la loi Égalité et citoyenneté de 2017, ainsi que des sanctions administratives graduées en cas de manquement. Il étend également le champ d’application à l’ensemble des situations professionnelles (et non plus seulement au recrutement), avec une attention particulière portée aux référents handicap. Cette formation obligatoire à la non-discrimination serait étendue à la fonction publique.

En cas de condamnation pour discrimination, le responsable serait passible d’une amende civile de 50 000 euros maximum, 100 000 euros en cas de récidive.

Enfin, répondant à une exigence de sécurité juridique et de conformité au droit européen, l’article 5 insère la discrimination par association dans la loi, conformément à la jurisprudence de la Cour de justice du 17 juillet 2008. Le Code du travail et le Code général de la fonction publique seraient modifiés pour reconnaître qu’une personne peut subir une discrimination en raison de son association avec une personne handicapée. Cette consécration présente une portée particulièrement importante pour les aidants familiaux.

Une majoration de la DGF viendrait compenser la charge de ces adaptations pour les collectivités.

Marie Gasnier