![[Municipales 2026] La responsabilité éthique et la loyauté à l’épreuve du réel !](https://www.weka.fr/actualite/wp-content/uploads/2026/03/parlez-vous-public-municipales-2026-responsabilite-ethique-loyaute-300x161.png)
Lucila Modebelu
Directrice adjointe du centre hospitalier universitaire de Clermont-Ferrand, chargée du site de Louise Michel
Domaines d'expertise
Biographie professionnelle
Lucila Modebelu est autrice et coordinatrice du fonds documentaire Gérer le personnel hospitalier chez Weka depuis 2021.
Diplômée de l’université de Rennes 1 (master 2 droit de la santé) et de l’École des hautes études en santé publique (EHESP), elle est directrice d’hôpital depuis 2020.
Son expérience dans le secteur associatif (ancienne présidente de l’association des jeunes agents publics, FP21) l’a amenée à intervenir dans diverses composantes du secteur public, au-delà du secteur de la santé.
Elle exerce depuis 2023 au sein du centre hospitalier universitaire (CHU) de Clermont-Ferrand en tant que directrice adjointe chargée du site de Louise Michel dont l’activité médicale est essentiellement dédiée à la médecine physique et de réadaptation, aux soins médicaux et de réadaptation et à la gériatrie.
Publications récentes
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Fiche pratique 6 juillet 2026
Infliger une sanction du 1er degré : avertissement, blâme ou exclusion temporaire de fonctions
Le Code général de la fonction publique (CGFP) fixe en son article L. 533-1 la liste des sanctions susceptibles d’être prononcées à l’encontre des fonctionnaires. Les sanctions disciplinaires sont réparties en quatre groupes : premier groupe : l’avertissement, le blâme, l’exclusion temporaire de fonctions pour une durée maximale de 3 jours ; deuxième groupe : la radiation du tableau d’avancement, l’abaissement d’échelon à l’échelon immédiatement inférieur à celui détenu par le fonctionnaire, l’exclusion temporaire de fonctions pour une durée maximale de 15 jours ; troisième groupe : la rétrogradation au grade immédiatement inférieur et à l’échelon correspondant à un indice égal ou, à défaut, au grade immédiatement inférieur à celui afférent à l’échelon détenu par le fonctionnaire, l’exclusion temporaire de fonctions pour une durée de 16 jours à 2 ans ; quatrième groupe : la mise à la retraite d’office, la révocation. Nous ne traiterons dans cette fiche que la sanction du premier groupe avec le prononcé de la sanction disciplinaire (cf. Étape 1), l’effacement des sanctions disciplinaires (cf. Étape 2) et les types de recours (cf. Étape 3).
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Fiche pratique 6 juillet 2026
Mettre en œuvre la mobilité interne avec l’idée originale de bourse à la mobilité
Le communiqué relatif à la ratification de l’ordonnance mobilité du 13 avril 2017 pose les bases de nécessaires actions en la matière : « La mobilité est un levier essentiel de modernisation de la fonction publique. Elle est la garantie d’une plus grande adaptabilité et continuité du service public, principes qui figurent au cœur de ses missions. Pour l’agent, elle est un gage d’attractivité avec la promesse de vrais parcours professionnels diversifiés. » En effet, à l’ère de la performance hospitalière, les conditions de travail des agents se caractérisent par un rythme « accéléré » autant que par une hyperspécialisation, car un même métier revêt aujourd’hui de multiples facettes selon le secteur d’activité dans lequel l’agent exerce. Ainsi, les carrières se construisent désormais dans le changement et le mouvement. Cette dynamique correspond à une forme d’apprentissage permanent et donc de progression, et elle participe en ce sens de la qualité de vie au travail à laquelle aspirent les professionnels. Ainsi, la mobilité interne doit être organisée et structurée afin d’offrir aux agents l’opportunité optimale d’évoluer au sein de l’institution et dynamiser ainsi leur carrière. Le directeur dispose de différents vecteurs dans ce cadre, du plus classique au plus innovant. Il adaptera évidemment son offre de mobilité interne aux caractéristiques de l’établissement.
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Fiche pratique 6 juillet 2026
Accompagner la suppression d’emplois hospitaliers
La loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019 a développé plusieurs dispositifs d’accompagnement des agents hospitaliers, lesquels entrent officiellement en vigueur avec la publication du décret n° 2020-1106 du 3 septembre 2020 relatif aux mesures d’accompagnement en cas de suppression d’emploi dans la fonction publique hospitalière. Ainsi, à l’instar des fonctions publiques d’État et territoriale, la fonction publique hospitalière dispose désormais d’un dispositif d’accompagnement des professionnels dont l’emploi aurait été supprimé au décours d’une restructuration de service notamment (fermeture, fusion, etc.). En effet, la cadence des réformes hospitalières mais aussi la mise en œuvre du concept de performance et les réalités financières des établissements de santé sont autant de paramètres qui peuvent conduire à la suppression d’emplois au sein d’une institution hospitalière. L’objectif de ce texte consiste à faciliter ces remaniements tout en accompagnant les professionnels concernés vers une issue acceptable : sollicitation d’une retraite avec pension à taux plein, rupture conventionnelle, réaffectation sur un emploi vacant au sein de l’établissement de même type ou différent sous couvert de formation, ou encore reconversion professionnelle. Ces outils sont précieux pour accompagner les restructurations et doivent être mobilisés en tant que de besoin par le directeur d’hôpital et plus particulièrement le directeur des affaires médicales et le directeur des ressources humaines.
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Fiche pratique 6 juillet 2026
Introduire le télétravail au sein de l’établissement public de santé
Les établissements publics de santé (EPS) souffrent aujourd’hui, pour certaines ressources dites « rares » du moins (tels que les informaticiens par exemple), d’un manque d’attractivité tout autant que d’un déficit d’image. En outre, les attentes et exigences des professionnels évoluent au sein des nouvelles générations (dites Y et Z). Ils aspirent en effet à des conditions de travail qui leur offrent une meilleure qualité de vie, qui leur permettent de concilier leur vie privée avec leur vie professionnelle. Ils cherchent aussi à intégrer une organisation « socio-écoresponsable ». Plus récemment, la crise sanitaire liée au Covid-19 a imposé le télétravail comme la modalité de travail la plus sûre, lorsqu’elle était compatible avec les fonctions, et en a démontré les nombreuses vertus. C’est dans ce contexte qu’a été publié le décret n° 2020-524 du 5 mai 2020 modifiant le décret n° 2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature. Celui-ci prévoit de nouvelles modalités de recours au télétravail dans la fonction publique hospitalière, en en facilitant l’accessibilité. Ainsi, le directeur de l’établissement public de santé doit être en mesure de proposer des innovations sociales aux professionnels de son institution et le télétravail en fait partie. Les dispositions du décret n° 2016-151 du 11 février 2016 sont désormais intégrées aux articles R. 431-1 à R. 433-11 du Code général de la fonction publique. La présente fiche a pour objectif de guider le directeur de l’EPS, et plus particulièrement le directeur des ressources humaines, dans l’introduction du télétravail au sein de son établissement tout en évitant les écueils associés.
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Fiche pratique 6 juillet 2026
Le recrutement de personnes en situation de handicap dans la fonction hospitalière par la voie contractuelle
Tout candidat présentant un handicap peut passer un concours ou être recruté dans la fonction publique, sauf si son handicap a été déclaré incompatible avec la fonction postulée à la suite de l’examen médical destiné à évaluer son aptitude à l’exercice de sa fonction. L’obligation de recrutement de personnes handicapées sur des emplois compatibles avec le handicap a été nettement affirmée par la loi n° 85-517 du 10 juillet 1987, confirmée et confortée par la loi n° 2005-102 du 11 février 2005. Cette obligation est aujourd’hui inscrite à l’article L. 351-1 du Code général de la fonction publique (CGFP). Outre les principes afférents aux procédures de reclassement des agents pour raison de santé (à l’issue d’un congé de maladie, de longue maladie ou de longue durée, d’un congé pour accident de travail ou de maladie professionnelle), ces dispositifs législatifs autorisent un recrutement suivant des modalités dérogatoires en faveur des personnes reconnues handicapées.
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Fiche pratique 6 juillet 2026
La diffusion des tracts et des affiches d’origine syndicale dans les établissements hospitaliers
La liberté d’expression des organisations syndicales se traduit par l’affichage et la distribution de documents « d’origine syndicale » dans les conditions prévues par les articles R. 213-51 à R. 213-60 du Code général de la fonction publique. Les établissements doivent permettre l’affichage des informations d’origine syndicale, autoriser la distribution des publications syndicales et, sous réserve des nécessités de service, accorder aux fonctionnaires des facilités pour assister aux réunions d’information syndicale. Cette fiche abordera le droit de diffuser des informations syndicales, notamment au travers de la distribution des tracts syndicaux et de l’affichage de documents d’origine syndicale. Nous évoquerons également la question de l’utilisation des nouvelles technologies de la communication. L’instruction n° DGOS/RH3/DGCS/4B/2016/53 du 25 février 2016 a confirmé la réglementation antérieure.
