Pour les responsables RH des collectivités, l’enjeu est double : comprendre l’esprit de ces mesures et préparer, dès maintenant, leur mise en œuvre pour éviter toute surprise dans les mois à venir.
Santé, égalité et gestion des carrières : des obligations renforcées
L’une des évolutions les plus sensibles de cette rentrée concerne la gestion des arrêts de travail. Depuis le 1er juillet 2025, les prescriptions papier doivent obligatoirement être établies via un nouveau Cerfa sécurisé, intégrant sept points d’authentification. Depuis le 1er septembre 2025, les formulaires non conformes seront systématiquement rejetés par l’Assurance Maladie ou les employeurs publics locaux (régime spécial de la Sécurité sociale). Cette disposition concerne aussi bien les salariés du secteur privé que les agents publics.
Dans un tout autre registre, les échéances liées à l’égalité professionnelle approchent également. D’ici le 30 septembre 2025, les collectivités devront publier sur leur site internet les résultats de l’index relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant sur l’année 2024, et transmettre la preuve de cette publication au préfet avant le 15 octobre. Cette transparence accrue vise à renforcer la confiance des agents et du public dans l’équité salariale, un enjeu majeur de la fonction publique territoriale.
Par ailleurs, les responsables RH doivent se préparer à une évolution de fond : l’abaissement de l’âge légal de départ à la retraite à 60 ans pour les agents ayant une carrière complète, applicable dès septembre 2025. Cette mesure va avoir un impact immédiat sur la gestion prévisionnelle des effectifs : anticipation des départs, recrutement pour compenser les sorties et, surtout, organisation du transfert des compétences entre générations.
Fiscalité, paie et formation : des transitions à accompagner
Sur le plan fiscal, une nouveauté risque de susciter de nombreuses interrogations parmi les agents. Dès le 1er septembre 2025, l’administration fiscale appliquera par défaut le taux individualisé du prélèvement à la source pour les couples mariés ou pacsés. Ce mécanisme vise à mieux répartir l’impôt entre conjoints et, ce faisant, à réduire les inégalités qui pénalisaient souvent les femmes. Mais cette réforme, qui ne change pas le montant global de l’impôt du foyer, pourrait surprendre à la lecture des bulletins de paie. Un effort de communication interne sera indispensable pour expliquer que les agents conservent la possibilité de revenir à un taux « foyer » en effectuant la démarche sur impots.gouv.fr.
Du côté de la paie, un report a été acté : la mise en conformité des bulletins de salaire, initialement prévue au 1er janvier 2026, ne sera exigée qu’à compter du 1er janvier 2027. Les collectivités disposent ainsi d’un délai supplémentaire pour adapter leurs logiciels et leurs pratiques. Néanmoins, il serait imprudent d’attendre la dernière minute : une préparation progressive permettra de limiter les difficultés techniques au moment de l’échéance.
La réforme ne s’arrête pas à la fiscalité. Depuis le 1er juillet 2025, la saisie sur salaire relève désormais de la compétence des commissaires de justice. Les agents débiteurs bénéficient d’un délai suspensif d’un mois pour régulariser leur situation avant que la saisie ne soit exécutée. Pour les services RH, cela suppose une vigilance accrue dans le suivi de ces procédures, afin de respecter les droits des agents tout en sécurisant les démarches.
Enfin, la montée en puissance du Passeport de prévention en santé et sécurité au travail introduit de nouvelles obligations de traçabilité. Dès septembre 2025, les organismes de formation devront y inscrire toutes les formations réglementaires et celles nécessitant une habilitation. À compter du 1er trimestre 2026, les employeurs publics devront eux-mêmes y déclarer leurs formations internes. Les délais sont stricts : trois mois pour les organismes, six mois pour les employeurs. Pour les RH, il s’agit d’instaurer un suivi rigoureux, afin d’éviter tout manquement dans la traçabilité des formations obligatoires.
Ces réformes, qui s’échelonnent entre juillet et septembre 2025, forment un ensemble cohérent visant à rendre la gestion des Ressources humaines plus équitable, plus transparente et plus sécurisée. Fiscalité adaptée aux situations individuelles, meilleure traçabilité des formations, formalités médicales renforcées, anticipation des départs à la retraite, publication des écarts de rémunération : autant de mesures qui exigent une anticipation forte de la part des responsables RH des collectivités.
