Une mission de l’Igas préconise un congé de paternité d’un mois

Enfance et famille

Dans son rapport remis début juin à la ministre des Solidarités et de la Cohésion sociale, une mission de l’Inspection générale des affaires sociales (Igas) formule 25 propositions pour susciter une « parentalité tout au long de la vie ».

La ministre des Solidarités et de la Cohésion sociale, Roselyne Bachelot, a reçu, le 7 juin, le rapport sur « l’égal accès des femmes et des hommes aux responsabilités professionnelles et familiales dans le monde du travail », rédigé par l’inspecteure générale des affaires sociales Brigitte Grésy. « C’est bien l’inégal partage du temps parental et des tâches domestiques qui constitue le point aveugle ou le noyau dur de l’inégalité professionnelle, explique la mission de l’Inspection générale des affaires sociales (Igas). La mobilisation des hommes constitue donc un élément majeur du changement. Si l’inégalité professionnelle trouve avant tout son origine dans l’inégal partage du temps parental et domestique entre les femmes et les hommes et que les compétences professionnelles, en revanche, n’ont pas de sexe, alors, c’est du côté des conditions d’exercice de la paternité qu’il faut investiguer ».

La mission Igas dirigée par Brigitte Grésy formule 25 propositions pour susciter « un changement radical de paradigme : la parentalité tout au long de la vie ». Avec une mesure phare : la création d’un « congé d’accueil de l’enfant » d’un mois pour le père. Selon le rapport, il faut « rapprocher le congé de paternité d’une partie du congé de maternité et les fondre dans un seul congé d’accueil de l’enfant ».
 

La création d’un dispositif à trois étages

Les options retenues par la mission, sachant que la réflexion ne porte ici, basées sur un scénario avec deux enfants (soit 16 semaines de congé maternité), sont les suivantes :

– Maintenir un congé de maternité spécifique pour la mère, de douze semaines, dont huit semaines obligatoires, comme dans le droit actuel ;

– Créer un congé d’accueil de l’enfant de huit semaines, à partager à égalité avec le père. Soit, pour le père, la possibilité de bénéficier d’un congé plus long de deux semaines par rapport aux onze jours calendaires actuels et aux trois jours d’autorisation spéciale d’absence financés par l’entreprise. Ces deux mois de congé d’accueil de l’enfant, soit un mois pour le père et un mois pour la mère, répondent aux caractéristiques suivantes. À savoir : ils sont non transférables d’un parent à l’autre (si l’un des parents ne prend pas sa période réservée, elle est perdue pour l’autre parent) ; ils sont pris immédiatement après le congé de maternité.

– Créer un bonus d’une semaine, à prendre indifféremment par l’un ou l’autre parent, si le père a pris entièrement son mois du père. Ce bonus peut être pris jusqu’au premier anniversaire de l’enfant et peut être fractionné sous forme de demi-journées, avec un délai de prévenance court.

Le système imaginé par la mission repose donc sur les principes suivants :

– Le respect de la durée actuelle du congé de maternité, puisque le congé total pour la mère reste de seize semaines ;

– Une durée d’un mois pour le père, incitant à une montée en puissance progressive (onze jours en 2002, un mois selon la proposition faite dans ce rapport et une période plus longue, éventuellement, dans les cinq ans à venir, si le système prouve son efficacité) ;

– Une indemnisation équivalente pour les mères et les pères (système d’indemnisation par indemnité journalière sous plafond de la Sécurité sociale) ;

– Le recours à la fractionnabilité et à la flexibilité dans la prise de la semaine de bonus ;

– Une incitation à prendre ce mois du père.

Dans l’hypothèse où les deux tiers des pères (68 %) profitant aujourd’hui du congé de onze jours prendraient un congé d’un mois, le surcoût lié à la mise en place de cette mesure serait de l’ordre de 250 millions d’euros.
 

Présentation des autres propositions phares du rapport

– Raccourcir le complément de libre choix d’activité (CLCA) à un an, en le rémunérant à 60 % du salaire antérieur et en isolant, au sein de cette période, deux mois non transmissibles pour l’autre parent ; mettre en place cette mesure de façon progressive.

– Maintenir le ratio actuel de rémunération du CLCA à taux partiel et la possibilité de cumuler deux temps partiels pour le père et la mère, y compris pendant les deux mois non transmissibles.

– Instaurer pour les pères des autorisations d’absence pour accompagner leur conjointe aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse (dans la limite de trois sur les sept autorisés).

– Assouplir le délai de prévenance nécessaire pour permettre au salarié de modifier la date des jours de repos, en cas d’obligations familiales impérieuses.

– Autoriser les salariés à temps plein à refuser certaines modifications de jours travaillés pour raisons familiales impérieuses.

– Ajouter le champ de l’articulation entre la vie familiale et professionnelle dans la négociation triennale de branche sur l’égalité professionnelle.

– Élaborer avec les partenaires sociaux, dans le cadre du Conseil supérieur de l’égalité professionnelle, une grille d’indicateurs nécessaires à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale, en identifiant spécifiquement, au sein de cette grille, la question des pères.

– Encourager le développement du télétravail choisi par un encadrement juridique approprié et capitaliser et diffuser les bonnes pratiques.

– Élaborer, dans le cadre d’un partenariat entre le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle et le Haut-conseil de la famille, un guide sur la parentalité et les conditions d’une paternité active, à destination des entreprises.

– Inciter les partenaires sociaux à créer un droit individuel à la parentalité (DIP) tout au long de la vie, droit de tirage social ouvert à tous les salariés, reposant sur une mutualisation des ressources et une gestion paritaire externalisée, sur la base d’un cofinancement employeurs/salariés, et couvrant, par une rémunération proportionnelle au revenu, des absences liées à des impératifs familiaux.

– Créer par voie législative un entretien professionnel, après le recrutement, à la demande du salarié, portant sur l’articulation entre la vie professionnelle et familiale et sur les conditions effectives des prises de congés et facilités prévues par l’entreprise à cet effet ; actualiser régulièrement ces données lors des entretiens annuels d’évaluation.

– Créer une plateforme de gouvernance en matière d’articulation travail/famille, dont la faisabilité pourra être étudiée dans le cadre d’un partenariat entre le Comité d’orientation pour l’emploi (COE) et le Haut-conseil de la famille (HCF).

Le rapport complet est à consulter et à télécharger sur : www.solidarite.gouv.fr.

Posté le par Rédaction Weka

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