Pourquoi un cabinet dédié au recrutement de policiers municipaux ?
Jean-Robert Massimi, président de PM Expert et moi-même avons fondé ensemble ce cabinet de recrutement car souvent les services RH des collectivités ne sont pas des « pros » du recrutement dans ce domaine très spécifique. En tant qu’ancien directeur de cabinet, j’ai pu constater la problématique : collectivités qui se volent des agents, agents « mercenaires » qui se vendent au plus offrant… Les collectivités passent donc par des spécialistes du recrutement du secteur public qui eux-mêmes n’ont pas de section dédiée à la police municipale. Nous avons eu l’idée de professionnaliser la démarche, afin de définir avec les collectivités leurs besoins précis et les profils qu’elles recherchent : agent de jour ou de nuit, armé ou non, agents qui doivent aller au contact pour la sécurité ou simples « médiateurs », agents aguerris à des situations compliquées parce que le territoire est compliqué, agent au profil juridique capable de rédiger des rapports nickel qui ne soient pas retoqués par le Procureur de la République… Notre mission est de rechercher les candidats qui peuvent le mieux correspondre à ce que souhaite la collectivité.
Comment se passe cette recherche de candidats ?
Nous vérifions non seulement le pedigree de chacun mais aussi ses compétences opérationnelles : gestion technique et professionnelle d’intervention (GTPI), juridiques, comportementales, physiques, relationnelles, psychologiques. Tous ces modules d’évaluation des candidats aboutissent à définir un profil. La société vient d’être montée mais des candidats nous contactent déjà. Nous sommes en relation avec certains organismes, et réfléchissons avec Pôle emploi à la formation et à la préparation aux concours des candidats extérieurs à la fonction publique territoriale. Ils représentent énormément de volume sur la catégorie C mais 60 à 70 % d’entre eux se plantent aux concours car ils ne sont pas préparés. Un quart ont été qualifiés aux écrits et sont recalés à l’épreuve physique. Alors que les candidats internes ont accès à une préparation payée par la collectivité (CNFPT, formation interne…) et connaissent les épreuves. Nous réfléchissons aussi avec les centres de gestion qui gèrent les carrières pour monter un partenariat.
Vous évoquez un turnover important dans la police municipale ?
En effet, l’idée est de tirer le meilleur des candidats, d’éviter qu’ils ne réalisent que le poste ne correspond pas à leurs attentes et s’en aillent ou qu’ils aillent au plus offrant. Le turnover est colossal – surtout en Île-de-France et dans les grandes métropoles – et coûte cher aux collectivités. Une collectivité qui est davantage dans la médiation ne devra pas recruter un candidat qui a de super compétences, qu’elle rêve d’avoir mais qui va s’ennuyer et partir six mois plus tard, ce qui désorganise les services. D’autant que souvent, quand un policier municipal est recruté, notamment un chef de service, il vient avec une équipe de deux ou trois agents en qui il a confiance. Alors, ils partent tous et il faut recommencer le recrutement. Sans compter que plus la collectivité a un turnover important, plus il lui est difficile de trouver des candidats…
Un mot de votre société de formation Lupus-SPS ?
La société a été créée il y a un an et demi et fait intervenir notamment des anciens du Raid et des unités de forces spéciales d’intervention. Nous faisons de la formation de policiers municipaux ainsi que des formations RH : gestion de crise, gestion de conflits, techniques de négociation, gestion du stress… Nous faisons aussi de l’audit, du conseil, de la formation en sécurité sûreté – tout ce qui est lié aux problématiques humaines dans une situation dégradée ou qui peut se dégrader. Notre dernière intervention, pour des résidences HLM dans les Yvelines et dans l’Essonne, a concerné 170 gardiens formés à la gestion de conflits. La formation peut se faire dans nos locaux ou en intra, comme c’est le cas par exemple pour les résidences.
Propos recueillis par Martine Courgnaud – Del Ry
