Panorama des RH de collectivités 2011 par Randstad

Management

Le groupe spécialisé en ressources humaines vient de publier une étude sur les perspectives d’évolution des recrutements des collectivités.

L’enquête porte sur 244 responsables RH de collectivités. Elle tire plusieurs enseignements majeurs :

 

  • Les collectivités choisissent de plus en plus la gestion individualisée des agents, à travers deux outils : l’évaluation, appliquée dans 64% des collectivités interrogées contre 61% en 2010, et en projet dans 29% de celles-ci. Seules 5% y sont opposées. A noter que l’évaluation séduit beaucoup plus les grosses collectivités (80% des communes de plus de 50000 habitants) que les petites (41% des villes de moins de 5000 habitants). L’autre outil privilégié est la rémunération variable, appliquée dans 42% des collectivités, et qui selon Randstad devrait être renforcé par la prime de fonctions et de résultats (PFR). 10% des collectivités ont préféré l’intéressement collectif, et 13% ont mis en place un régime mixte, mêlant prime sur objectif et intéressement collectif.

 

  • 30% des collectivités pensent voir leurs effectifs s’accroître en 2012. Elles étaient 21% à le penser l’an dernier pour 2011. 53% pensent que leurs effectifs vont stagner, 14% envisagent une petite baisse d’effectifs, 2% une forte baisse. 43% l’expliquent intégralement par les départs en retraites et remplacements induis, 12% y voient l’explication de 2/3 des recrutements, 10 % de la moitié des recrutements, 5% d’1/3 des recrutements.

 

  • -60% des responsables RH interrogés considèrent que l’obtention d’un concours n’est pas un critère déterminant, du moins insuffisant, l’expérience du candidat étant le premier critère.

 

  • -Pour recruter, les collectivités mettent principalement en avant l’intérêt des métiers, la vocation de service public, les responsabilités du poste, et peu le statut, la sécurité de l’emploi ou la rémunération.

 

  • Les principaux freins aux recrutements cités sont l’absence de candidat (28%), les restrictions budgétaires (20%), le manque de profil adapté (14%), la faiblesse des salaires (12%), les contraintes du statut (8%) et le manque d’intérêt pour les petites collectivités (6%).

 

  • -L’intérim séduit un certain nombre de collectivités, un quart d’entre elles envisageant d’y recourir, mais plus de 60% y restant opposées. Là encore l’écart est marqué entre petites et grandes collectivités, les probabilités croissant avec la taille de la structure (30% d’opinions favorables parmi les responsables RH de collectivités de plus de 50000 habitants, 22% pour celles de moins de 5000 habitants).

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