Quid de la mobilité dans les trois fonctions publiques ?

Management

Le rapport intitulé “Affectation et mobilité des fonctionnaires sur le territoire » fait état des actions entreprises, des freins rencontrés et de préconisations. (2/2)

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Ce nouveau rapport sur la mobilité des fonctionnaires (MIFP) émane d’un comité regroupant un inspecteur général des Finances, un inspecteur général de l’Administration et un inspecteur des Affaires sociales. Publié le 22 octobre, il a été proposé aux organisations syndicales le lendemain, dans le cadre de l’agenda social.

Après un premier constat du peu de mobilité (moins de 1 % des agents sont mobiles entre les différents versants de la FP ou changent d’employeurs), une analyse plus fine indique que la mobilité est surtout interne, s’accroissant avec la catégorie hiérarchique, plus forte dans la FPH et la FPT.

La réalité de la mobilité est complexe

Concept à multiples facettes, la mobilité peut s’analyser sous différents angles :

  • Selon que l’on adopte le point de vue de l’agent ou de l’employeur.
  • Elle peut être choisie (droit à la mobilité pour l’agent ou possibilité de muter ses agents pour l’employeur) ou subie (mobilité forcée de l’agent ou turn‐over trop rapide et non désiré par l’employeur).
  • Elle peut être géographique (changement de lieu d’exercice d’un métier) ou fonctionnelle (changement de nature des fonctions exercées).
  • Elle peut être promotionnelle (liée à une progression dans la carrière) ou horizontale (à même niveau statutaire).
  • Elle peut s’accompagner ou non d’un changement de structure ou d’employeur. Ainsi, il peut y avoir des mobilités internes à une entité publique, des mobilités interministérielles au sein de la fonction publique d’État ou même des mobilités inter‐fonctions publiques quand un agent change de fonction publique.
  • Au sein de chacune de ces catégories, la finesse de la grille de lecture influe sur l’existence d’une mobilité : 
à partir de quelle distance géographique entre deux postes identifie‐t‐on une mobilité géographique ? 
à partir de quelle modification du contenu d’un poste parle‐t‐on de mobilité fonctionnelle ?

Un frein aux mobilités inter‐fonctions publiques

Sur la base de ces questions, sans réponses précises apportées sur la définition même de ce qu’est la mobilité, le constat fixé est la disparité des modalités de gestion :

  • Dans la FPE : organisées autour de corps et/ou de métiers sur l’ensemble du territoire national, elles sont centralisées et visent, au travers d’un traitement de masse, à pourvoir les postes vacants pour assurer la continuité du service public. Dans ce mode de gestion, la rencontre préalable entre le responsable du service et l’agent affecté est aujourd’hui l’exception.
  • Dans la FPT et la FPH : l’employeur public est autonome. Il recrute en fonction du niveau et de la qualification recherchés. Le recrutement vise à pourvoir un besoin de compétences. Cette gestion locale permet d’adapter les compétences aux fonctions.

La comparaison entre les fonctions publiques est donc difficile et cette dualité de mode de gestion reste un frein aux mobilités inter‐fonctions publiques.

Des préconisations pour plus de mobilité

Les principaux scénarios proposés par ce rapport « pour une nouvelle mobilité » sont les suivants et tournent essentiellement autour de la gestion des ressources humaines :

  • par l’amélioration de l’adéquation profil/poste des fonctionnaires sur trois points :
  1. les compétences par l’adaptation du titulaire ou du candidat à un poste aux compétences requises,
  2. l’expérience par la prise en compte des acquis de l’expérience dans le développement de la carrière,
  3. la motivation par la reconnaissance et la valorisation de l’implication des agents dans leurs fonctions ;
  • par le développement de la GPEEC.

Le rapport indique que la GPEEC « se définit comme la conception, la mise en œuvre et le suivi de politiques et de plans d’actions cohérents visant à réduire, de façon anticipée, les écarts entre les besoins et les ressources humaines d’une organisation (en termes d’effectifs et de compétences), en fonction d’objectifs à moyen terme bien identifiés, en impliquant les agents dans leur évolution professionnelle » :

  • par la formation et la publication des offres et demandes de mobilité : rapprochement des différentes bourses de l’emploi entre les FP, publication centralisée de ces offres ;
  • par le développement de la formation interne.

Le pouvoir politique aura à statuer, après échanges avec les partenaires sociaux, de nouvelles mesures réglementaires, probablement complexes et contestées, allant vers plus de mobilité.

Le cadre juridique est néanmoins posé, les demandes de mobilité sont effectives sur le terrain, soit au gré de l’agent, soit subies du fait des réorganisations et restructurations. Des actions sont entreprises, des initiatives sont prises pour tenter de résoudre sans heurts et dans l’intérêt d’un meilleur fonctionnement global les conditions de la mobilité sur le terrain.

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