![[Municipales 2026] La responsabilité éthique et la loyauté à l’épreuve du réel !](https://www.weka.fr/actualite/wp-content/uploads/2026/03/parlez-vous-public-municipales-2026-responsabilite-ethique-loyaute-300x161.png)
Lucila Modebelu
Directrice adjointe du centre hospitalier universitaire de Clermont-Ferrand, chargée du site de Louise Michel
Domaines d'expertise
Biographie professionnelle
Lucila Modebelu est autrice et coordinatrice du fonds documentaire Gérer le personnel hospitalier chez Weka depuis 2021.
Diplômée de l’université de Rennes 1 (master 2 droit de la santé) et de l’École des hautes études en santé publique (EHESP), elle est directrice d’hôpital depuis 2020.
Son expérience dans le secteur associatif (ancienne présidente de l’association des jeunes agents publics, FP21) l’a amenée à intervenir dans diverses composantes du secteur public, au-delà du secteur de la santé.
Elle exerce depuis 2023 au sein du centre hospitalier universitaire (CHU) de Clermont-Ferrand en tant que directrice adjointe chargée du site de Louise Michel dont l’activité médicale est essentiellement dédiée à la médecine physique et de réadaptation, aux soins médicaux et de réadaptation et à la gériatrie.
Publications récentes
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Fiche pratique
La gestion du congé maternité
Les femmes fonctionnaires enceintes bénéficient, avant et après l’accouchement, d’un congé de maternité. La durée de ce congé dépend du nombre d’enfants à charge et du nombre de naissances attendues. Il comprend le congé prénatal (avant l’accouchement) et le congé postnatal (après l’accouchement), sachant que la durée légale est celle prévue par le Code du travail (art. L. 1225-17 à L. 1225-21). Pendant la durée de son congé maternité, l’intéressée est considérée en position d’activité. Pour obtenir un congé maternité, la demande doit être accompagnée d’un certificat établi par le professionnel de santé qui suit la grossesse. Ce certificat atteste de l’état de grossesse et précise la date présumée de son accouchement. Nous détaillerons le congé de maternité de la manière suivante : Étape 1 : Durée du congé. Étape 2 : Congés liés à l’état de santé de la mère et/ou de l’enfant. Étape 3 : Droit du fonctionnaire pendant son congé de maternité. Étape 4 : Les autorisations d’absence.
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Fiche pratique
Élaboration d’une politique de promotion de l’apprentissage
La formation initiale et continue est un levier managérial essentiel dans les établissements de santé et elle participe grandement à leur attractivité. Si, depuis la loi n° 92-675 du 17 juillet 1992, le recrutement par voie de contrat d’apprentissage est possible dans la fonction publique hospitalière, la circulaire du 8 avril 2015 ainsi que le rapport du conseiller d’État Jacky Richard sont venus inciter à son développement. Cette modalité de recrutement reste pourtant peu développée, car la plupart des formations aux métiers soignants s’organisent déjà en alternance et il existe peu de centres de formation adaptés à cette modalité d’apprentissage. En 2021, à la suite des recommandations de la mission Laforcade et dans le cadre du Ségur de la santé, le Gouvernement a souhaité mettre un nouveau levier incitatif en annonçant l’octroi d’une aide exceptionnelle de 3 000 € pour chaque contrat d’apprentissage conclu à compter du 1er juillet 2021 et dans la limite d’un plafond de 1 000 contrats au niveau national. L’Association nationale pour la formation permanente du personnel hospitalier (ANFH) a suivi cette dynamique en décidant de mobiliser les fonds mutualisés pour co-financer ces contrats d’apprentissage. Elle a également déployé des outils et des accompagnements pour aider les établissements dans la mise en œuvre de leur politique en la matière. Ainsi, l’apprentissage est aujourd’hui une voie de recrutement intéressante pour les fonctions administratives, techniques et logistiques. Elle peut également s’envisager pour les fonctions soignantes dans le cadre des politiques d’attractivité actuellement menées par de nombreux établissements. Dans tous les cas, il est essentiel de construire une politique en la matière. L’objet de cette fiche est de guider cette réflexion.
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Fiche pratique
Comment établir et valider le tableau de service des personnels médicaux hospitaliers ainsi que celui des internes ?
Les établissements publics de santé sont placés dans l’obligation de mettre en place un cadre destiné à régir l’activité des personnels médicaux hospitaliers, dans le but de garantir la continuité du fonctionnement médical des services, des unités fonctionnelles et des autres structures internes. Afin d’assurer la continuité des soins, l’organisation du temps de présence médicale, pharmaceutique et odontologique est arrêtée par le directeur de l’établissement public de santé après avis de la commission médicale d’établissement, et ce, conformément à l’article R. 6152-26 du Code de la santé publique. Par conséquent, un tableau général de service, établi sur cette base, est arrêté mensuellement par le directeur de l’établissement public de santé sur proposition du chef de pôle ou, à défaut, du responsable de service ou de structure interne.
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Fiche pratique
Les chiffres clés de la fonction publique hospitalière
L’analyse des statistiques témoigne de l’évolution considérable des effectifs de la fonction hospitalière depuis la création du statut général, qui dépassent désormais le million de personnes. Toutefois, en termes d’effectifs, la fonction hospitalière demeure la dernière des trois fonctions publiques, après celles d’État et territoriale. La féminisation de la fonction hospitalière est une donnée traditionnelle, mais elle caractérise désormais également le personnel médical, constituant une tendance forte de l’évolution de la démographie médicale. La réforme LMD (licence, master, doctorat) appliquée aux professions paramédicales se traduit par l’augmentation sensible de la catégorie A (notamment depuis la requalification du corps des infirmiers de la catégorie B à la catégorie A en 2010). Dans le cadre des accords du Ségur de la santé, de nombreuses carrières ont également été revalorisées. L’hôpital est un lieu de soins, d’où la prédominance des personnels médicaux, soignants et médicotechniques. Mais cet ensemble complexe ne peut fonctionner qu’avec le concours des fonctions supports assumées par les filières administratives et techniques.
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Fiche pratique
La procédure d’octroi d’un congé de longue durée
Le fonctionnaire en activité, atteint de tuberculose, de maladie mentale, d’affection cancéreuse, de poliomyélite ou de déficit immunitaire grave et acquis, et qui est dans l’impossibilité d’exercer ses fonctions, peut bénéficier d’un congé de longue durée (CLD) d’une durée maximale de cinq ans. Cette décision est prise par l’administration après avis du conseil médical. À l’expiration du congé de longue durée, le fonctionnaire est réaffecté dans ses fonctions ou dans des fonctions correspondant à son grade ou à son emploi.
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Fiche pratique
La procédure d’octroi d’un congé de longue maladie
Le fonctionnaire en activité a droit à un congé de longue maladie d’une durée maximale de trois ans dans les cas où il est constaté que la maladie met l’intéressé dans l’impossibilité d’exercer ses fonctions, car la maladie présente un caractère invalidant. Cette décision est prise par l’administration après avis du conseil médical. Le ministre chargé de la Santé détermine par arrêté, après avis du conseil médical supérieur, une liste indicative de maladies qui peuvent ouvrir droit à congé de longue maladie.
