Questions-réponses : gestion du personnel territorial

 
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Pratique des RH territoriales

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Doit-on verser une indemnité de précarité aux agents contractuels ou auxiliaires à la fin de leur contrat ?

L’indemnité de précarité est un complément de salaire versé au salarié sous contrat de travail de droit privé à durée déterminée, afin de compenser la précarité de sa situation.

Pour les CDD de droit privé

L’indemnité de précarité s’applique aux contrats de droit privé à durée déterminée qui prennent effet à compter du 1er janvier 2006.

Le taux de l’indemnité

Cette indemnité est fixée à 10 % de la totalité des rémunérations brutes perçues par le salarié pendant la durée de son contrat, y compris l’indemnité de congés payés mais peut être réduite à 6 % en cas d’accès à la formation professionnelle pour le salarié.

Le versement de l’indemnité

La rémunération de référence comprend le salaire brut ainsi que tous les avantages en nature ou en espèces, hormis les primes ou indemnités ayant un caractère de remboursement de frais.

Cette indemnité qui s’ajoute à la rémunération totale brute du salarié est versée par l’employeur à la fin de chaque contrat de droit privé à durée déterminée avec le salaire dû et figure sur le bulletin de salaire correspondant.

À noter

Si le contrat de travail est renouvelé, l’indemnité n’est due qu’à la fin de la période de renouvellement. Elle est alors calculée sur la base des rémunérations perçues pendant toute la durée du contrat, renouvellement compris.

Les exclusions

Cette indemnité n’est pas due :

  • pour les contrats conclus au titre des dispositions législatives et réglementaires destinées à favoriser l’emploi et la formation professionnelle (il s’agit des contrats d’avenir, des contrats d’accompagnement dans l’emploi, CES, CEC, CEJ, contrat d’apprentissage, de qualification et d’orientation) ;

  • pour les contrats conclus pour des emplois saisonniers ;

  • en cas de conclusion d’un CDD avec un jeune pendant ses congés scolaires ou universitaires ;

  • si le contrat a été rompu à l’initiative du salarié, pour faute grave, ou pour cas de force majeure ;

  • si le salarié est immédiatement embauché par le...

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