Management RH et personnes en situation de handicap

Handicap

Un rapport sénatorial a relevé le 4 juillet que les employeurs privés n’emploient que 2,7 % de travailleurs handicapés et le secteur public 4,2 %, quand la loi handicap de 2005 relative à l’égalité des droits et des chances, à la participation et à la citoyenneté des personnes handicapées les oblige à en employer 6 %.

Conscient que le travail est une dimension importante de la vie sociale, la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 relative à l’égalité des droits et des chances, à la participation et à la citoyenneté des personnes handicapées entend couvrir tous les aspects de la vie des personnes handicapées. C’est en particulier le cas de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des personnes handicapées. Mais si son approche transversale constitue sa force, elle est aussi sa faiblesse. Réunie le mercredi 4 juillet 2012, la Commission sénatoriale pour le contrôle de l’application des lois a ainsi conclu que « la loi Handicap a permis de réelles avancées, mais n’a pas été pleinement déployée ».

Le taux d’emploi de personnes en situation de handicap dans le secteur public est de 4,22 % au 1er janvier 2012 contre 3,74 % au 1er janvier 2005. Pour la Fonction publique d’État (FPE), le taux d’emploi est passé de 3,09 % à 3,31 % entre le 1er janvier 2009 et le 1er janvier 2010, de 4,86 % à 5,08 % dans la Fonction publique territoriale (FPT) et de 4,83 % à 4,99 % dans la Fonction publique hospitalière (FPH). Lors de la création du Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP) en février 2005, le nombre des personnes handicapées employées était de 163 500 contre 198 670 au 1er janvier 2010.
 

Lutter contre les a priori

Un des premiers freins à l’emploi des travailleurs handicapés réside encore de nos jours dans les a priori. Pour garantir l’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, les employeurs doivent prendre des « mesures appropriées » afin que le handicap ne constitue pas une cause d’éviction et que seules les compétences soient prises en compte lors d’un recrutement, d’un maintien dans l’emploi ou d’une évolution professionnelle.

Ces mesures peuvent concerner l’adaptation de machines ou d’outillages, l’aménagement de postes de travail, l’accès aux lieux professionnels, l’accompagnement et les équipements individuels nécessaires au travailleur handicapé. Ces aménagements ne devront toutefois pas constituer une charge « disproportionnée » pour l’employeur public. Celui-ci pourra recourir aux aides existantes, notamment celles du FIPHFP concernant les aménagements de situation de travail.

La loi prévoit également la possibilité pour les salariés handicapés de bénéficier d’aménagements d’horaires individualisés. Lors du recrutement d’une personne en situation de handicap, les médecins de médecine professionnelle étudient l’environnement du poste de travail et prévoient l’achat de mobilier (sièges de travail, coussins ergonomiques) afin d’améliorer les conditions de travail des agents. Des bilans de compétences pour déterminer les aptitudes professionnelles compatibles avec les restrictions prononcées par les médecins peuvent être envisagés.

Se préoccuper des difficultés d’accès à la formation

Compte tenu de leur difficulté d’accès à la formation, les personnes en situation de handicap sont bien moins diplômées que la moyenne : 80 % d’entre elles n’ont pas le niveau bac. Il faut donc adapter la formation au handicap, mettre en place des parcours de formations spécifiques, soutenir la formation professionnelle… Les personnes handicapées doivent être encouragées et accompagner dans leur parcours de formation. Des formations d’adaptation à l’emploi occupé sont préconisées.

Les employeurs publics pourront également intensifier leur effort en matière d’accessibilité des postes de travail, par des travaux spécifiques bénéficiant aux agents. Cette priorité d’action a été réaffirmée lors de la Conférence nationale du handicap du 8 juin 2011.

Les adaptations se font sur préconisation du médecin de prévention avec l’avis des spécialistes (ergonomes, ergothérapeutes, psychologues du travail…). Une sensibilisation des agents et de la hiérarchie aux différents aspects de l’intégration de personnels en situation de handicap, en vue de lever les inquiétudes et les a priori sur cette question est recommandée. Ils seront ainsi en capacité de les encourager à se faire connaître de l’Institution s’ils sont reconnus handicapés ou, le cas échéant, de les orienter vers une démarche de reconnaissance.

 

Rappel des obligations de l’employeur public en matière d’emploi des personnes handicapées

La loi n° 2005-102 du 11 février 2005 maintient l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés à 6 % de l’effectif pour les entreprises occupant au moins 20 salariés. Pour répondre à cette obligation d’emploi des travailleurs handicapés, les fonctions publiques peuvent soit recruter une personne handicapée entrant dans la liste des bénéficiaires, soit maintenir et/ou reclasser un agent devenu inapte à ses fonctions pour des raisons médicales ou encore passer un contrat de fourniture, de sous-traitance ou des prestations de service avec le secteur protégé.

Une contribution financière des employeurs ne respectant pas le quota de 6 % est exigée auprès du FIPHFP.

 

Pour aller plus loin :

Formation : s’acquitter de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés

Objectifs


  • Connaître les obligations de l’employeur public en matière d’emploi des personnes handicapées.
  • Faire le point sur les dispositions spécifiques prévues en faveur des travailleurs handicapés.
  • Maîtriser les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion des personnes handicapées.
  • Appréhender les bases d’une gestion efficace du personnel handicapé.

Weka Formation

 

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