Un nouveau cadre réglementaire structurant pour les collectivités
Les collectivités concernées doivent désormais calculer et publier chaque année leur index égalité professionnelle. Les résultats de l’édition 2025 devront être mis en ligne sur le site internet de la collectivité au plus tard le 30 septembre. Cette publication devra être accompagnée d’une preuve de diffusion, transmise au préfet du département au plus tard le 15 octobre 2025.
Lorsque l’index est inférieur à 75 points, la collectivité est tenue de définir des objectifs de progression. Ces derniers doivent être publiés avant le 15 novembre, puis transmis au préfet avant le 30 novembre. Ces objectifs peuvent inclure des actions telles que l’élargissement des viviers de promotion pour les femmes, la formation à la lutte contre les biais inconscients, ou encore le suivi des retours de congé maternité. Cette exigence vise à enclencher une démarche corrective immédiate et mesurable en imposant un pilotage actif des inégalités constatées.
Une méthode d’évaluation appuyée sur des indicateurs clairs
La mesure chiffrée repose sur quatre indicateurs pondérés. L’index est calculé sur 100 points à partir de quatre critères objectifs :
- Les écarts de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes ;
- Les écarts de taux de promotion entre les femmes et les hommes ;
- La part des femmes parmi les dix plus hautes rémunérations de la collectivité ;
- Un indicateur lié au retour de congé de maternité ou parental (selon les cas de figure).
Par exemple, si l’écart de rémunération moyenne pour les catégories A est supérieur à 5 %, cela se traduira par une perte de points sur le premier indicateur. Chaque critère donne lieu à un score partiel, dont la somme compose la note globale. Ce calcul permet d’évaluer chaque année les progrès réalisés, tout en identifiant les sources éventuelles d’inégalités structurelles.
Des pénalités financières sont prévues pour les collectivités ne respectant pas leurs obligations ou n’atteignant pas un score minimum de 75 points durant quatre années consécutives. Le montant de la sanction peut aller de 0,1 % à 1 % de la masse salariale, avec une modulation possible selon les efforts engagés par la collectivité pour corriger les écarts. Des outils d’accompagnement existent toutefois, notamment via les centres de gestion ou la DGAFP, afin d’aider les employeurs à se mettre en conformité.
L’index de l’égalité professionnelle est bien plus qu’un outil de contrôle : il devient un levier stratégique de gestion RH. Il oblige les employeurs territoriaux à analyser leur politique salariale et de carrière à travers le prisme de l’égalité entre les sexes, et à mettre en œuvre des actions concrètes pour corriger les déséquilibres. Cette transparence attendue permettra à terme de construire une Fonction publique territoriale plus équitable, plus attractive et conforme aux valeurs d’exemplarité du service public.
Source : Note relative à la campagne de mise en place des index mesurant les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans la FPT pour 2025, DGCL, 30 juin 2025
