L’employeur territorial face au problème d’alcoolisation au travail

Droits et obligations

Un décret du 1er juillet 2014, publié au Journal officiel du 3 juillet, définit les modalités selon lesquelles les employeurs peuvent, à compter du 4 juillet 2014, restreindre, voire même interdire, la consommation d’alcool sur le lieu de travail.

La législation sur l’alcool au travail était jusqu’à présent laconique. Seul l’article R. 4228-20 du Code du travail se contentait de préciser qu' »aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n’est autorisée sur le lieu de travail ». Le décret du 1er juillet 2014 inscrit désormais noir sur blanc dans le Code du travail la possibilité pour l’employeur de prévoir dans le règlement intérieur – ou par une simple note de service – une limitation, voire même une interdiction pure et simple de toute consommation d’alcool sur le lieu de travail lorsque la consommation est susceptible de porter atteinte à la sécurité et à la santé physique et mentale des travailleurs.
 

Comment un employeur territorial doit-il appréhender un problème d’alcoolisation au travail ?

L’employeur devra toujours conserver à l’esprit que les mesures de limitation ou d’interdiction de consommation d’alcool doivent être proportionnées au but recherché. Celui-ci ne peut jamais apporter des restrictions aux droits et aux libertés des salariés qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché (article L. 1321-3 du Code du travail).

Cependant l’autorité territoriale est responsable des accidents de service ou des actes délictueux qui pourraient survenir, alors qu’elle avait connaissance de l’état alcoolique dans lequel se trouvait l’agent impliqué dans le sinistre. C’est ainsi que tout agent ayant des troubles caractérisés du comportement qui apparaissent liés à une alcoolisation aiguë ou chronique doit être écarté ponctuellement du service.

Le responsable hiérarchique aura l’obligation de constater l’incapacité de l’agent à exercer ses fonctions, de le placer, dans la mesure du possible, avec une tierce personne, en salle de repos, de prendre attache auprès d’un médecin et, enfin, d’organiser, selon l’avis médical, son rapatriement à son domicile ou son transfert à l’hôpital. Un alcootest peut être également ordonné afin d’apprécier l’état de santé de l’agent (dans la limite d’une non-atteinte aux droits individuels de la personne contrôlée) et l’empêcher le cas échéant de prendre son service afin de prévenir ou faire cesser une situation dangereuse.
 

Mesures préventives à appréhender par les employeurs territoriaux

Face aux situations d’alcoolémie sur le lieu de travail, il est conseillé d’établir un règlement intérieur d’hygiène et de sécurité prévoyant les modalités de recours à l’alcootest. Il devra être conçu et validé par le comité technique paritaire compétent. L’objectif de cette procédure n’est pas de sanctionner l’agent, mais de le soustraire à une situation dangereuse pour lui-même ou pour des tiers environnants. L’autorité hiérarchique n’est, en revanche, pas habilitée à faire pratiquer, de sa propre autorité, une prise de sang pour l’évaluation du taux de l’alcool dans le sang (circulaire AP 2002-11 RH du 18 octobre 2002 relative à la prévention de l’alcoolisme).

L’employeur doit aussi veiller à la sensibilisation de l’ensemble des agents au problème de l’alcoolisme. Il incitera l’agent concerné à se mettre en rapport avec des spécialistes : médecins, associations d’anciens buveurs, assistante sociale, et informera le médecin du travail. Une rencontre avec une personne qualifiée (médecin de prévention, psychologue, assistant social) doit être proposée à l’agent pour l’aider ou l’orienter vers un spécialiste. L’administration a également la faculté de saisir le comité médical départemental.

Le fonctionnaire écarté de ses fonctions en raison de son état d’ébriété demeure en position d’activité, mais l’absence de service fait entraîne une retenue sur la rémunération de ce dernier conformément à l’article 1er du titre Ier du statut général. Le fait de présenter des signes manifestes d’ébriété et le refus de se soumettre à l’épreuve de l’alcootest sont de nature à justifier des poursuites disciplinaires. Enfin, la responsabilité disciplinaire du chef de service qui n’aurait pas pris les mesures nécessaires pour faire cesser ce type de comportements est également susceptible d’être recherchée.

L’attente d’une évolution aggravée de la dépendance de l’agent souffrant d’alcoolisation, ou du risque de dangerosité pour lui ou pour les autres, est rarement compatible avec l’exécution d’une mission de service public de qualité. Il est de ce fait essentiel pour les collectivités territoriales d’intervenir et de proposer un soutien adapté aux agents souffrant de problème d’alcool.
 

Texte de référence : Décret n° 2014-754 du 1er juillet 2014 modifiant l’article R. 4228-20 du Code du travail

 

Weka formation vous propose une formation adaptée à vos besoins :
 

Weka formation

Accompagner les agents fragilisés par une addiction à l’alcool

Objectifs : les clés pour gérer au mieux ce type de pathologie.


  • Connaître et reconnaître les agents souffrant d’une addiction à l’alcool.
     
  • Adapter votre posture et vos réactions en fonction des situations.
     
  • Éviter la stigmatisation des agents en difficulté au sein de votre structure.
     
  • Acquérir une méthodologie de préparation et d’animation d’entretien.
     
  • Être en mesure de proposer un accompagnement adapté et constructif.
     

Posté le par

Recommander cet article

Réagissez à cet article sur le forum