Les modes d’accès à la carrière se modernisent pour une gestion durable des RH

Management

La revalorisation des carrières, la mise en place du nouvel espace statutaire (NES) de la catégorie B, la réforme des corps et cadres d’emplois de catégorie C sont autant d’actions conduites dans une optique de gestion durable des ressources humaines.

La gestion durable des ressources humaines consiste à respecter les enjeux de la diversité, à viser le développement des compétences, à favoriser l’autonomie et à faire la promotion de l’innovation sociale et organisationnelle.
 

La revalorisation des carrières : un chantier majeur

La revalorisation des carrières des corps de catégorie A doit se traduire par la création de grades en sommet de corps, dont l’accès est conditionné par l’exercice préalable de fonctions correspondant à un niveau élevé de responsabilités (grade à accès fonctionnel).

La notion de grade à accès fonctionnel (GRAF) a été introduite dans le statut général des fonctionnaires par la loi n° 2010-751 du 5 juillet 2010 relative à la rénovation du dialogue social. Elle permet de prendre en compte la spécificité des parcours professionnels des personnels d’encadrement supérieur.

Cette réforme ne peut être mis en œuvre avant la publication des arrêtés interministériels, fixant les fonctions éligibles au GRAF, nécessaires à l’établissement des tableaux d’avancement.
 

Mise en place du nouvel espace statutaire (NES) de la catégorie B

Dans le cadre de la mise en œuvre du relevé de conclusion du 21 février 2008 relatif aux carrières et aux politiques indemnitaires dans la fonction publique, la refonte des grilles de la catégorie B consiste en la création d’un « nouvel espace statutaire » (NES), structuré en trois grades et doté d’une nouvelle grille indiciaire.

Il comporte deux niveaux d’accès (recrutement dans le premier grade à partir d’un diplôme de niveau « bac » et recrutement dans le deuxième grade à partir d’un diplôme de niveau « bac +2 »). Il offre de nouvelles perspectives professionnelles (modalités d’avancement plus dynamiques à l’intérieur d’un même corps) et financières, que ce soit en début ou en fin de carrière (indice brut de début de carrière porté de 306 à 325 pour les agents recrutés au niveau « bac » et de 322 à 350 pour ceux recrutés au niveau « bac +2 », l’indice brut terminal étant fixé à 675).

À ce stade, 391 000 agents environ ont bénéficié de ces mesures de revalorisation, dont 126 000 dans la fonction publique d’État, 74 000 dans la fonction publique territoriale et 191 000 dans la fonction publique hospitalière.
 

Les corps et cadres d’emplois de catégorie C

La réforme de 2005-2006 a vu la suppression de l’échelle 2, la création de l’échelle 6 de rémunération et la fusion en un seul corps ou cadre d’emplois des niveaux « agent » et « adjoint ».

La catégorie C a également bénéficié, en 2012, de l’extension, aux corps ou cadres d’emplois dits « administratifs », de l’échelon spécial au sommet de l’échelle 6 à l’indice brut 499, réservé jusqu’ici aux corps et cadres d’emplois de la filière technique.

Malgré la progression régulière du Smic, la rémunération des premiers échelons de la catégorie C a ainsi toujours été stabilisée au-dessus de celui-ci par un relèvement progressif des indices majorés, mais a réduit le gain indiciaire dans les 6 premiers échelons.

Des travaux seront engagés au printemps 2013 pour que la fonction publique reflète l’image de la population qu’elle sert. Sa diversité sociale et géographique seront prises en compte dans le recrutement comme dans la gestion de la carrière des agents. L’exemplarité des employeurs publics et les parcours professionnels en seront renforcés.

 

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