L’article 33-5 de la loi n° 84-53 du 26 août 1984 modifiée par la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 portant transformation de la fonction publique prévoit l’élaboration de lignes directrices de gestion (LDG) et leur adoption après avis du comité social territorial (CST). Ces lignes directrices de gestion possèdent un caractère particulier en matière de promotion (avancements de grade, promotion interne). Les agents auront désormais plus de visibilité sur leur carrière et sur les pratiques de gestion interne des employeurs publics. Une communication devra leur être faite sur les changements apportés.
La nouvelle architecture des instances de dialogue social favorise la lisibilité des promotions
La définition d’une nouvelle architecture des instances de dialogue social, caractérisée notamment par la suppression à compter du 1er janvier 2021 de la compétence des commissions administratives paritaires pour l’avancement de grade et la promotion interne des agents au profit de règles définies par les lignes directrices de gestion (LDG), change la donne en matière de promotion des agents publics.
Conformément à l’esprit de la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019, les employeurs publics doivent désormais donner aux agents plus de visibilité sur leur carrière et les pratiques de gestion interne. À ce titre, les critères de promotion et de valorisation des parcours doivent être définis par l’employeur public et inscrits dans le document présentant les lignes directrices de gestion (LDG).
Concrètement, il s’agit de définir les critères d’accès à un poste à responsabilité d’un niveau supérieur. Il s’agit également de déterminer les critères d’arbitrage en termes de nominations des agents à un grade supérieur suite à un concours et / ou un avancement de grade. La sécurisation des avancements et promotions pour l’année 2021 impose l’adoption des lignes directrices de gestion (LDG) en temps utile. En l’absence de LDG, il ne serait juridiquement pas possible de procéder aux promotions 2021.
Les promotions doivent s’appuyer sur des valeurs d’égalité de traitement, de non-discrimination, de valorisation des carrières et de transparence
Il appartient aux employeurs publics d’élaborer dès 2021 pour la promotion de leurs agents des critères, qui permettent d’apprécier la valeur professionnelle et les acquis de l’expérience en lien avec les entretiens professionnels. Les critères d’examens des dossiers de promotion interne pourront par exemple utiliser les critères d’ancienneté, de formation, de réussite aux concours, la responsabilité exercée ou encore les diplômes.
L’article 19 du décret du 29 novembre 2019 précise également que les lignes directrices de gestion (LDG) fixent les orientations et les critères généraux à prendre en compte en matière de promotion et de valorisation des parcours. Elles doivent indiquer les mesures favorisant l’évolution professionnelle des agents et leur accès à des responsabilités supérieures. Elles doivent prendre en compte l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La fin de l’examen des tableaux d’avancement et des listes d’aptitude à la promotion interne par les CAP donne la possibilité aux agents publics d’être acteur de leur carrière, ce qui constitue un changement majeur par rapport au processus d’avancement des années antérieures. Sans oublier que l’avancement et la promotion doivent maintenant faire partie intégrante d’une politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et constituer en ce sens, un axe majeur des lignes directrices de gestion.
Livre blanc
Construire ensemble une Fonction publique inclusive
Lutter contre les discriminations, favoriser l’égalité Homme/Femme et la diversité sont des enjeux forts de la Fonction publique.
