Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes persistent, aussi bien dans le privé que dans la fonction publique. Selon l’édition 2024 du Rapport annuel sur l’état de la fonction publique publiée par la DGAFP, les femmes perçoivent une rémunération inférieure en moyenne de 10,5 % à celle des hommes dans les trois versants. Dans la seule fonction publique territoriale, l’écart est moindre, 7,9 % au détriment des femmes.
Obligation imposée par la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019, aussi bien à l’État qu’aux collectivités territoriales et établissements publics, le plan d’action pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit comporter, a minima, quatre axes obligatoires, dont le premier concerne la mise en œuvre d’actions visant à évaluer, prévenir et, le cas échéant, corriger les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Voilà pourquoi le CIG Petite Couronne a publié, le 19 janvier 2026, un guide pratique sur « Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans les collectivités ». Objectif : accompagner les collectivités dans l’analyse des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et la mise en œuvre d’actions concrètes pour les réduire.
Des inégalités salariales difficiles à évaluer
« Cette persistance des inégalités, malgré l’existence d’un statut censé garantir une certaine neutralité et équité dans la gestion des carrières et des rémunérations, interroge. Elle montre que les textes statutaires ne suffisent pas à eux seuls à favoriser l’égalité. L’enjeu réside dès lors dans notre capacité à objectiver ces écarts, à en identifier les causes structurelles et conjoncturelles, et à agir sur les leviers disponibles », explique le CIG Petite Couronne. L’évaluation des inégalités salariales demeure « complexe », reconnaît-il. En effet, les données sont sensibles, les indicateurs peuvent donner des résultats divergents selon le niveau d’analyse, et l’interprétation nécessite une expertise fine pour distinguer les écarts justifiés de ceux relevant de biais ou de discriminations.
En plus de leurs contraintes techniques, ces analyses peuvent avoir des effets sur le climat social, spécialement lorsqu’elles révèlent des écarts mal compris ou perçus comme injustes, ajoute le CIG Petite Couronne. Le sujet prend une importance accrue avec la directive européenne « Transparence salariale » du 10 mai 2023, qui imposera une analyse plus précise et plus transparente des rémunérations, ainsi qu’une capacité renforcée à expliquer et justifier les écarts observés.
La démarche élaborée par le CIG Petite Couronne
Dans ce contexte, le CIG Petite Couronne propose une série de repères méthodologiques. Son guide expose une démarche structurée en cinq étapes :
- Identifier les écarts de rémunération grâce à des indicateurs fiables ;
- Analyser et mettre en forme les données pour faciliter leur appropriation ;
- Comprendre les causes principales des écarts (ségrégation professionnelle, plafond de verre, temps partiel…) ;
- Mobiliser les outils existants pour réaliser un autodiagnostic ;
- Agir avec des pistes concrètes pour réduire les inégalités salariales.
Le guide s’adresse tant aux professionnels des ressources humaines qu’aux acteurs et actrices de l’égalité professionnelle au sein des collectivités. La diversité des publics concernés implique des niveaux de connaissance hétérogènes sur le sujet. Certaines parties du guide seront plus utiles aux personnes en charge de la mission égalité professionnelle, tandis que d’autres intéresseront davantage les services RH. « Chacun mobilise des savoirs propres à ses missions : le guide a donc été conçu pour que toutes et tous puissent s’approprier les outils et démarches selon leur rôle dans la collectivité », assure le CIG Petite Couronne.
