À la veille des débats budgétaires et à quelques mois de la prochaine élection présidentielle, les mêmes petites phrases reviennent : « Les fonctionnaires ont un emploi à vie », « il faut réduire le nombre de fonctionnaires », « les collectivités recrutent trop »…
Des formules simples, parfois juridiquement inexactes. Des abus de langage qui donnent une représentation de la fonction publique éloignée de la réalité. Les effectifs, la masse salariale, l’organisation des services et le périmètre des politiques publiques sont de vrais sujets budgétaires. Ils doivent pouvoir être discutés.
Mais dans un contexte démographique structurellement défavorable, l’attractivité et la fidélisation des agents constituent également un enjeu majeur. Avec quelles compétences et quelles ressources humaines les collectivités assureront-elles demain leurs missions ?
Un changement de contexte
La fonction publique territoriale entre dans une période où les enjeux démographiques et budgétaires se conjuguent. Selon une étude de la Direction générale des collectivités locales (DGCL) plus de la moitié des fonctionnaires territoriaux étaient âgés d’au moins 50 ans en 2024. Dans le même temps, le nombre de contractuels a progressé de près de 53 %.
La fonction publique territoriale présente, par ailleurs, une pyramide des âges plus vieillissante que les deux autres versants de la fonction publique (État et Hospitalière). Il faut désormais anticiper les départs, transmettre les compétences, recruter et fidéliser les agents dont les collectivités auront besoin.
De plus, une réduction quantitative qui ne s’accompagnerait pas d’une réflexion sur les missions et les compétences peut produire d’autres effets : tensions dans les équipes, perte d’expertise ou difficulté à assurer certaines missions. Et malheureusement, cette situation existe déjà, et nous est rappelée régulièrement par l’actualité,
Prenons de la hauteur : l’enjeu est donc moins de choisir entre « plus de fonctionnaires » et « moins de fonctionnaires » que de rechercher le bon niveau de ressources au regard des missions effectivement exercées, des compétences transférées et du service que l’on souhaite rendre aux usagers.
L’attractivité, un enjeu de continuité du service public
Cette évolution donne une importance particulière aux politiques d’attractivité et de fidélisation. L’attractivité ne se résume pas à la rémunération. Elle renvoie également aux conditions d’exercice des métiers, à la qualité du management, aux perspectives professionnelles, à la formation, à la mobilité, à la reconnaissance et à la qualité du collectif de travail. Elle s’inscrit plus largement dans une véritable démarche de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT).
La politique RH devient ainsi une composante à part entière de la stratégie de service public.
La fonction publique territoriale est constituée de métiers, de compétences et d’organisations qui répondent à des besoins différents selon les territoires. Derrière chaque ligne d’un tableau des effectifs, il y a une mission à assurer, une compétence à mobiliser et, un service rendu à la population. La question des prochaines années sera celle de notre capacité à faire évoluer les organisations tout en préservant les compétences nécessaires à la continuité du service public. Et ce débat mérite d’être conduit avec sérieux : il doit être documenté, objectivé et sans caricature.
Isabelle Cossard, DGS de Haute-Goulaine (Loire-Atlantique, 6 100 habitants)
