Quelles sont les obligations de protection des employeurs publics ?
L’employeur public est tenu à une obligation de sécurité et de protection de la santé physique et mentale de ses agents. Cette obligation s’appuie sur le Code du travail, (articles L. 4121-1 et suivants), qui prévoit une prévention renforcée des risques psychosociaux et du harcèlement. L’administration doit prendre toutes les mesures appropriées dès qu’elle a connaissance de faits de harcèlement ou de discrimination pour y mettre fin. Une inaction constituerait une faute liée à un manquement à cette obligation de sécurité1 et a une incapacité de l’employeur à prévenir la souffrance au travail2. La loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique a renforcé ce dispositif en rendant obligatoire la mise en place d’un dispositif de signalement et d’orientation pour les agents victimes ou témoins de violences, de discriminations ou de harcèlement.
En quoi le principe de la protection fonctionnelle est-il le pilier de la protection de l’agent ?
Prévu par l’article 11 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983, aujourd’hui codifié aux articles L. 134-1 et suivants du Code général de la fonction publique (CGFP), « l’agent public ou, le cas échéant, l’ancien agent public bénéficie, à raison de ses fonctions et indépendamment des règles fixées par le Code pénal et par les lois spéciales, d’une protection organisée par la collectivité publique […] ». En raison de la protection fonctionnelle qu’elle accorde aux agents, la collectivité publique a le devoir de protéger le fonctionnaire contre les atteintes volontaires à son intégrité, les violences, les agissements constitutifs de harcèlement, les menaces, les injures, les diffamations ou les outrages. Le Conseil d’État a expressément reconnu que les faits de harcèlement moral, y compris liés à l’orientation sexuelle, ouvrent droit à la protection fonctionnelle3. Cette obligation de protection impose à l’administration de prendre toutes les mesures nécessaires pour faire cesser les faits (mutation, suspension, procédure disciplinaire) et d’accompagner la victime, notamment en prenant en charge ses frais d’avocat. L’administration est tenue de réparer les préjudices subis, et sa responsabilité peut être engagée même si elle a accordé la protection fonctionnelle, si le préjudice est imputable à une faute de sa part4. La protection fonctionnelle présente toutefois certaines limites. Elle ne peut être refusée que pour un motif d’intérêt général dûment justifié ou en cas de faute personnelle détachable du service de l’agent. Un refus de protection qui ne repose pas sur ces motifs est illégal5. Le juge administratif contrôle la légalité du refus et peut annuler la décision si les conditions légales ne sont pas remplies6. L’administration commet une double faute en ne mettant pas fin à une situation de harcèlement et en refusant la protection fonctionnelle7.
L’enquête administrative permet-elle de mener des poursuites disciplinaires ?
Pour mettre fin aux agissements de harcèlement et de discrimination, l’administration doit agir. L’enquête administrative permet d’établir la matérialité des faits avant d’accorder la protection fonctionnelle ou d’engager des poursuites pénales. Elle doit garantir l’impartialité et la loyauté des enquêteurs. Les faits de harcèlement et de discrimination commis par un agent public constituent des fautes disciplinaires qui peuvent entraîner des sanctions, de l’avertissement à la révocation, conformément à l’article L. 533-1 du Code général de la fonction publique et au décret n° 84-961 du 25 octobre 1984.
Les procédures pénale et disciplinaire sont indépendantes. L’administration a le droit de sanctionner disciplinairement un agent même en l’absence de condamnation pénale8. De même, toute mesure de représailles contre un agent qui dénonce ou engage une action pour discrimination ou harcèlement moral ou sexuel est interdite.
Il est essentiel de souligner que la lutte contre les discriminations en raison de son orientation sexuelle dans la fonction publique, soutenue par un corpus juridique qui s’est consolidé avec le temps, est un impératif pour créer un environnement de travail inclusif et protecteur, où chaque agent est respecté et soutenu.
Dominique Volut, Avocat-Médiateur au barreau de Paris, Docteur en droit public
1. Tribunal administratif de Rouen, 28 octobre 2021, n° 1901197.
2. Tribunal administratif de Châlons-en-Champagne, 29 avril 2022, n° 2002698.
3. Voir CE, 12 mars 2010, Commune de Hoenheim, n° 308974, Lebon et CE, 21 octobre 2013, Commune de Cannes, n° 364098, Lebon T. La protection s’applique à tous les agents publics et doit être assurée y compris pour des attaques subies par voie de presse à caractère diffamatoire (CE, 25 juillet 2001, SGEN-CFDT, n° 210797, Lebon).
4. CE, 20 mai 2016, Hôpitaux civils de Colmar, n° 387571.
5. CE, 17 mai 1995, n° 141635, inédit au Lebon.
6. CE, 25 octobre 2021, n° 456941.
