La loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, impose aux employeurs publics qui emploient au moins 20 personnes en équivalent temps plein, une obligation d’emploi de 6 % de travailleurs handicapés. Cependant, et comme en témoigne l’arrêt du Conseil d’État n° 431875 du 10 juin 2021, les procédures administratives de recrutement complexes à mettre en œuvre peuvent dans certains cas remettre en cause la bonne volonté des employeurs pour le recrutement des agents en situation de handicap.

Dispositions spécifiques régissant l’accès à la fonction publique des personnes en situation de handicap

Plusieurs dispositions spécifiques régissent l’accès à la fonction publique des personnes en situation de handicap. À savoir : l’expérimentation portant sur la titularisation à l’issue d’un contrat d’apprentissage, le recrutement en qualité d’agents contractuels ayant vocation à être titularisés (article 38 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984) ou encore les dérogations aux règles normales de déroulement des concours, procédures de recrutement et examens.

À noter qu’un employeur public n’a pas obligation de modifier l’engagement d’un agent contractuel lorsque celui-ci devient éligible au cours de son contrat au dispositif de titularisation réservé au personnel handicapé. Aucune disposition n’impose à une collectivité territoriale l’obligation de modifier l’engagement d’un agent contractuel lorsque celui-ci devient éligible au dispositif de titularisation précité au cours de son contrat passé en application des articles 3 et suivants de la loi du 26 janvier 1984.

Le décret n° 2020-1223 du 6 octobre 2020 instaure et définit les modalités d’une aide à l’embauche des travailleurs bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée d’au moins trois mois, pour une rémunération inférieure ou égale à deux fois le salaire minimum horaire de croissance. L’aide s’applique aux embauches réalisées par une entreprise ou une association dans une période de six mois à compter du 1^er septembre 2020. Le montant de l’aide s’élève à plus 4 000 euros par salarié.

Maintenir de manière permanente un arrêté de recrutement d’un travailleur handicapé sur le site internet de l’employeur est illégal

Par ailleurs, un arrêt du Conseil d’État n° 431875 du 10 juin 2021 précise qu’en matière de recrutement de travailleurs handicapés, maintenir de manière permanente l’arrêté sur le site internet de l’employeur est illégal. La mise en ligne d’une telle information révèle indirectement que les personnes recrutées à ce titre souffrent d’un handicap. Elle ne donne directement aucune information sur la nature ou la gravité de ce handicap et ne saurait, par suite, être regardée comme procédant au traitement d’une donnée relative à la santé des personnes considérées. Toutefois, le maintien permanent sur le site internet d’un employeur de ces données personnelles excède ce qui est nécessaire au regard des finalités du traitement en cause, qui vise à garantir les droits des tiers et le respect du principe d’égal accès aux emplois publics énoncé à l’article 6 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789.

Il appartient ainsi à l’autorité compétente, saisie d’une demande en ce sens, une fois expiré le délai de recours contre un tel acte, de prendre des mesures de nature à limiter le traitement des données en cause à ce qui est nécessaire, en ne maintenant cette publication que sous la forme d’un extrait ne mentionnant pas le fondement juridique de l’arrêté de nomination.