Des actions RH innovantes pour moderniser l’action publique

Management

Un guide des bonnes pratiques de gestion des ressources humaines, publié en juillet 2014, recense pour sa septième édition les outils RH, qui permettent de moderniser l’action publique.

Qualité de vie au travail, valorisation des parcours professionnels des agents, actions en faveur de l’égalité professionnelle et de la diversité, formation, accompagnement des évolutions des missions et des organisations sont autant de pratiques de gestion de ressources humaines des employeurs publics qui contribuent à une modernisation des pratiques RH. Une appropriation large de ces outils est souhaitée par le ministère de la Décentralisation et de la Fonction publique dans l’objectif d’améliorer de manière continue et durable la qualité de la gestion des ressources humaines au sein de la Fonction publique.
 

Les enjeux de la modernisation

La gestion du risque de pertes de connaissances métier et d’expertise doit constituer un enjeu prioritaire de la modernisation des pratiques des Ressources humaines. Le maintien des connaissances qui font l’excellence d’un secteur, dans un contexte de renouvellement de certaines générations nombreuses, de mutation des métiers et de réduction des moyens humains est une difficulté à ne pas négliger.

Le partage de poste « Jobsharing » dans l’encadrement supérieur peut aider à accompagner cette situation. Il s’agit d’une pratique qui consiste à faire occuper à temps plein un poste d’encadrement supérieur par une équipe de deux personnes à temps partiel. Ce mode de travail est cependant peu répandu en France dans la fonction publique. La gestion de l’encadrement supérieur est pourtant l’un des enjeux majeurs de la gestion des ressources humaines. Sans compter que le « Jobsharing » permet aux femmes d’accéder plus facilement aux emplois de l’encadrement supérieur.

Des solutions opérationnelles pour favoriser les mobilités notamment par rapport aux cas individuels doivent par ailleurs être trouvées. Une cellule d’appui RH aux redéploiements peut être une bonne réponse à cette problématique. Elle constituera un lieu d’échanges réguliers et formalisés entre les services d’un même territoire concernant les postes vacants, le profil des agents et la mobilité. Le partage d’informations permettra alors d’identifier et d’analyser les difficultés rencontrées.
 

Savoir écouter, accompagner et valoriser

Un dispositif d’écoute permettra aux agents qui le souhaitent de rencontrer un binôme « d’écoutants » au cours d’un entretien confidentiel d’une heure environ. Un compte-rendu sera établi à l’issue de l’entretien validé par l’agent et examiné dans le cadre d’un groupe de suivi constitué au sein du service concerné. Ce dispositif d’écoute se voudra transparent et reposera sur l’implication de l’encadrement. Il s’agira d’offrir aux agents un lieu d’expression de leurs difficultés et de les aider à identifier des pistes d’évolution avec des solutions concrètes.

L’employeur public doit avoir la volonté d’apporter une approche plus qualitative du suivi des agents par une insertion professionnelle durable (en particulier pour les agents en situation de handicap) et par une évolution de carrière. Dans ce cadre, la mise en œuvre un dispositif de coaching en faveur des agents permettra de renforcer et d’étendre les bilans de positionnement et d’expérimenter des livrets de parcours professionnel.

Des dispositif d’aide au retour à l’emploi des agents suite à une longue absence devront être pensés. Cela se concrétisera par la préparation d’un guide constitué de fiches détaillant le régime des absences de plus de trois mois, de fiches de procédures et d’outils appropriables par les services des RH pour la préparation du retour des  agents, d’un document de contact ou encore de fiches précisant le rôle des différents professionnels susceptibles d’être accompagnant pour le retour à l’activité de l’agent.

Destinée en priorité aux gestionnaires, ces outils devront s’inscrire dans des actions innovantes présentées par les services de gestion des Ressources humaines. Leur efficacité reste néanmoins encore incompatible avec les nécessités de gestion quotidienne et la diminution des effectifs auxquels les employeurs publics locaux sont confrontés.
 

Source : Bonnes pratiques de gestion des Ressources humaines – Bilan 2013, DGAFP, juillet 2014

 

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