La GIPA : un dispositif historique désormais interrompu
La Garantie individuelle du pouvoir d’achat (GIPA) reposait sur une comparaison entre l’évolution du traitement indiciaire brut d’un agent et celle de l’inflation sur une période de référence de quatre ans. Si la progression salariale se révélait inférieure à celle de l’indice des prix, l’employeur versait une indemnité compensatoire. Ce mécanisme concernait surtout les agents dont la carrière connaissait peu d’évolutions, notamment en fin de grille indiciaire. La GIPA traduisait la volonté de l’État d’apporter une réponse ciblée face aux blocages récurrents du point d’indice, gelé à plusieurs reprises depuis 2010. Toutefois, elle ne constituait pas une revalorisation durable : il s’agissait d’un correctif ponctuel, dont les effets restaient limités dans le temps et ne modifiaient pas la structure salariale.
La suppression effective de la Garantie individuelle du pouvoir d’achat (GIPA) en 2024 s’est inscrite dans une logique de maîtrise de la dépense publique et de réorientation vers d’autres leviers de rémunération. La confirmation de son absence en 2025 marque une rupture nette dans la politique salariale menée par l’État à l’égard de ses agents.
GIPA : quelles perspectives pour 2026 ? Quelles alternatives pour après ?
Les prises de position ministérielles laissent présager une disparition durable du dispositif. La Garantie individuelle du pouvoir d’achat (GIPA) semble désormais considérée non comme une suspension temporaire, mais comme un mécanisme abandonné, jugé coûteux et peu lisible pour les agents comme pour les gestionnaires. Le gouvernement semble vouloir privilégier d’autres outils de gestion des rémunérations : revalorisations ciblées de certaines filières, dispositifs indemnitaires renforcés ou encore mesures liées aux parcours de carrière (avancements, promotions). Pour les responsables RH territoriaux, cela implique d’anticiper des ajustements dans les grilles et régimes indemnitaires locaux.
L’absence de GIPA pourrait accentuer les difficultés d’attractivité et de fidélisation des agents, notamment dans des contextes où la concurrence avec le secteur privé est forte. Les responsables RH devront réfléchir à des stratégies locales de compensation, en tenant compte des contraintes budgétaires et réglementaires propres à leurs collectivités. La non-reconduction de la Garantie individuelle du pouvoir d’achat (GIPA) en 2025, confirmée par le ministre de la l’Action publique, de la fonction publique et de la simplification, semble ouvrir la voie à une suppression définitive de ce mécanisme dès 2026.
Les responsables RH territoriaux doivent dès à présent identifier et mettre en place des leviers alternatifs pour maintenir la motivation et l’engagement des agents : régimes indemnitaires adaptés, accompagnement des parcours professionnels, valorisation des compétences. L’avenir de la rémunération dans la fonction publique s’oriente vers des solutions plus ciblées et différenciées, en rupture avec les mécanismes nationaux de correction tels que la GIPA. Au-delà du cadre territorial, cette évolution interroge plus largement la capacité de l’ensemble de la fonction publique à rester attractive face aux transformations du marché du travail et à répondre aux attentes croissantes des agents en matière de reconnaissance et de perspectives de carrière.
